編者按：本文來自微信公眾號「瞎說職場」（ID:HRInsight），作者 Sean Ye，36氪經授權發布。
有一天，我和做人力資源培訓的老領導聚餐。
老領導突然收到了微信，笑了笑，遞到了我的面前，對方是某家創業公司的創始人：
「老師你好，我覺得我司員工效率低，我們需要提高人效，能否請老師來幫我們培訓一下末位淘汰機制，把員工的緊迫感提升起來。」
隨著經濟增速的放緩，越來越多的企業開始考慮成本問題。
如何提高人效，是所有企業必須思考的問題。提高人效意味著精細化管理。
但對於不少民企來說，精細化管理太難，似乎還是搞所謂的「末位淘汰」制度更方便快捷。
而在另一側，很多員工並不認可這種制度，也提出了很多質疑。
當然，作為員工，咱說的並不作數，我們只能通過「末位淘汰」制度去猜測公司的初衷是什麼。
那麼，當公司力推「末尾淘汰」制度的時候，公司在傳遞怎樣的企業價值觀給到員工？
我總結了一下，大約是傳遞了這三個精神：
公司無懼違法；
公司認為贏得成功的方式，不是協作，而是內部競爭;
公司認為提升員工效率的方式，不是激勵，而是恐嚇。
末位淘汰意味著公司無懼違法。
大多數公司搞的末尾淘汰是沒有賠償的。
公司的邏輯是：你做得如此垃圾，所以你該走。
事實上按照勞動法規定，就算是員工不勝任而協商離職，也是需要公司賠償n+1的。
不僅如此，就算全額賠償n+1，按照勞動法規定，末尾淘汰本身就是違法的。
我在之前一篇文章裡提過：關於勞動合同法，你可能不知道的三個細節
勞動合同法第40條規定：
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；企業可以以提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（n+1）的方式，解除勞動合同。
劃重點：「經過培訓或者調整崗位」。
也就是說，當員工績效不好的時候，企業要證明自己為員工提供過培訓或者調崗。調崗後，員工依然不能勝任崗位，才能以 n+1 的方式辭退。
更重要的是，口說無憑，你說員工不勝任，你是要拿出證據的。並不是老闆你說員工不勝任就可以了。
對於中小初創企業來說，收集證據也需要消耗很多資源的。就像我之前《為什麼創業公司不能搞996》提到的：以中小初創公司的管理能力，一旦員工仲裁，大概率企業是要輸掉的。
理論上說，這也適用於試用期的員工。
即使是試用期，企業也不能說裁就裁。
當然，在實操中，因為在試用期的補償金非常少，即使是封頂的2n賠償，也可能就是1個月的薪資。
所以，我通常會建議試用期被裁的小夥伴們不要掙扎，抓緊時間找更合適的企業，自身未來的成長，比這一個月的薪資更重要。
但這不代表，企業以績效低為理由，末尾淘汰員工的方式，是合法的。
那麼，當公司可以違法的時候，你選擇向你的員工傳遞怎樣的價值觀？
我是不願意加入這種公司的。
公司老闆說什麼話，採取怎麼樣的制度，甚至使用哪一種聊天工具，都是企業文化的體現。
今天他能夠毫無顧忌的違反勞動法，明天他為什麼不能違反其他法律？後天，他為什麼不能拖欠工資？或者完成各種裁員的騷操作？
畢竟這家公司已經突破了違法的底線。
公司認為贏得成功的方式，不是協作，而是競爭。
公司內部搞競爭，是不是可以？
可以。
在騰訊有一個類似的模式，叫賽馬模式。
幾個團隊同時上馬，一起做一個類似的項目，誰先跑出來，贏家通吃。
微信和王者榮耀，都是賽馬機制的產物。
值得注意的是，賽馬機制導致小團隊內精誠合作，但是團隊之間肯定是沒有交集的，團隊之間是你死我活的競爭關係。
這種方式，對騰訊來說是成功的。
但是這種玩法是有錢人家才玩得起的高端玩法。
對於大部分企業來說，都是一個蘿蔔一個坑，有多少人做多少事情。
普通財力和規模的公司，是很難達到人才多到可以內部賽馬的地步的。
如果你沒有重複建設團隊，這就意味著一個團隊裡本該協作共贏的團隊裡，如今氛圍變了，大家要你死我活了。
那試問如何讓老人帶新人呢？帶出來新人，前輩是要被淘汰的。
我是一個特別好為人師，願意幫助別人，給新人提建議的前輩 ，我經歷的公司裡沒有一家搞「末位淘汰」的，如果有，我大概率不會形成這種性格。
當然，和末位淘汰很相似的一種激勵機制，是在銷售身上：大部分企業都給銷售定一個業績指標，每個季度考核，如果不合格的話，就給錢送走。
但是即便如此，如果最後一位的銷售，依然能夠完成業績指標的話，企業依然是有收益的，應該留下。
但如果按照末位淘汰的邏輯，最後一名是考不及格，還是高分都不重要，只要是最後一名，就要拉出來祭天。
這種邏輯是有缺陷的。
我對所有職場新人的建議：都是不要加入末位淘汰的公司。
因為在這種公司裡，你根本無法得到提升，你得不到善意的幫助，只有敵意的氛圍。是的，面對最惡劣的環境，最大的壓力，你依然能打出一片天地來嗎？如果你這都能成才，那麼我相信，給予你合適的支持和指導，你能做得更加出色。
這種企業文化一旦培養起來，我很難想像，這會對企業的長期發展帶來什麼好處？新人永遠得不到同事的幫助，因為同事幫助了你，就意味著自己可能會被淘汰。
公司認為提升員工效率的方式，不是激勵，而是恐嚇
回到我和老領導的飯桌上，他拿回手機回復那位創始人：
「提高人效的方式，有很多種。你為什麼認為末位淘汰是最好的方式？」
對方很實誠：「初創公司預算有限，末位淘汰，看起來成本更低。」
人力資源行業的從業者都知道，提高人效有激勵型的，比如給期權；也有偏向於精細化管理，細化KPI或者OKR。
從大的方向來說，對於需要提升員工創造力的白領崗位，激勵被認為是最有前景的方式。
但是末位淘汰則相反。
它利用員工的恐懼，利用壓力來提升生產力。
根據葉杜二氏法則，隨著壓力的上升，員工的效率會有所提升，但隨著壓力的持續上升，員工的效率反而會下跌。
Yerkes-Dodson法則（葉杜二氏法則）是心理學家葉克斯（R.M Yerkes）與杜德遜（J.D Dodson）經實驗研究歸納出的一種法則，用來解釋心理壓力、工作難度與作業成績三者之間的關係。
他們認為因為動機而產生的心理壓力，對作業表現具有促動功能，而其促動功能之大小，將因工作難度與壓力高低而異。
在簡單易為的工作情景下，較高的心理壓力之下，將產生較佳的成績；在複雜困難的情緒擾亂認知性的心理活動所致，凡是複雜困難的工作，在工作程序上必定含有多種因素的交互配合的關係，如果心理壓力過高，思考稍有疏忽，就難免忙中出錯。
也就是說，如果是產線上簡單操作的工人們，採取末尾淘汰似乎勉強還算合理。
但對於從事複雜工作的白領來說，無論是給客戶出方案的顧問，還是敲代碼做小程序的碼農，還是調研用戶需求設計產品的產品經理們，都會嚴重降低他們的工作效率。
對於白領來說：
壓力和業績是倒U型關係，適度的壓力水平能夠使業績達到頂峰狀態，過小或過大的壓力都會降低工作效率。
葉杜二氏法則
競爭不全是壞事，大多數正常人在過度的競爭下，只會降低效率。
一味靠壓力和抽鞭子來推動業績，一開始可能管用，但隨著壓力升高，員工就會產生疲倦，精力耗盡，直至工作懈怠，甚至產生心理問題。
可以說，末位淘汰簡單粗暴，背離了精細化管理的方向，採用一種內耗的方式來提升生產力。
對於大多數企業來說，你們還沒有大到可以通過內部競爭來實現效率提升的地步。
同時，選擇壓力作為提升生產力的方式，背離了人力資源的統一認知：
未來職場，為了吸引優秀人才，激勵才是更合適的提升生產力的方式。