"世有伯樂，然後有千裡馬，千裡馬常有，而伯樂不常有。" 出自韓愈的《馬說》；上一篇文章寫了《年終績效面談--員工篇：接受別人眼中的自己》，這篇我們換個角度。很多人其實兼具兩個角色，一方面會接受上級主管的年終績效面談，但同時也會對多位下級實施年終績效面談。如果你剛好是這樣的角色，或你想要了解主管的想法，此文剛好適合。
績效面談，管理者的必修課
績效面談是現代績效管理工作中舉足輕重的一環，上級主管往往通過初期的績效計劃面談、中期績效指導面談、末期的績效考評總結面談來幫助下屬確認階段性工作的成果，明確工作中的成績和不足，同時給予相應的建議和期待，以及可執行的改進方案。
對於有些新晉管理者而言，剛剛開始以管理者角度接觸績效面談，往往會犯很多錯誤，這些錯誤會導致面談效果不佳或直接導致面談失敗，甚至會起反作用，讓下級陷入消極的工作狀態中。
所以作為管理者，一定要系統學習、理解並經過管理培訓和演練之後再進行面談的實操。特別是管理者如果先接受完自己上級主管的績效面談，會比較明顯的感受到上級領導在面談中使用的高效的技巧，或是上級主管忽略掉的自己的感受，會幫助自己換位思考，改善自己對下級面談時的細節。千裡馬常有，但伯樂不常有，成為一名經過訓練能夠發現、培養千裡馬的伯樂，更應該是每一個管理者追求的目標。
管理者為什麼要進行年終績效面談
每一年的年終是管理者進行年終總結和績效評估的時間，作為年度績效考核最重要的總結工作，年終績效面談承擔著管理者評估下級年度表現，消除工作誤會，傾聽員工心聲，承擔著提高下級工作能力和績效水平的作用，同時也關乎管理者的績效獎金分配結果、員工發展晉升等方面。
管理者績效面談的六個維度
績效面談通常包含：分析復盤評估材料、明確談話目的、回顧工作業績、評估行為思想、提出改進方案、設立下階段目標。
分析復盤評估材料
首先管理者要提前1－2周時間將績效評估、行為準則評估等材料給予下級，讓下級有充分的時間進行復盤、數據整理和自我評估，同時明確告知下級評估材料的上交時間，提前自習閱讀、分析並構思針對下級這次績效面談的相關內容，做好面談前準備，有條件的話，儘量尋找到輕鬆愜意的面談環境。
明確談話目的
分析好評估材料後，管理者首先自己要明確自己的面談結構，以及每個模塊的面談目標。與此同時，管理者一定要在面談開始時，先和下級溝通本次談話要進展什麼內容，共同完成什麼目標，以及讓下級了解面談的目的是要幫助他進一步成長，消除員工緊張的心情或是對立面的情緒，並適當的收集下級對自己本次面談的期待。
回顧工作業績
這部分管理者應當結合之前進行過的績效面談情況，如初期績效計劃面談和中期的績效指導面談的情況，進行復盤和回顧。進入這部分內容後，可以讓下級先進行工作業績或工作績效的自我評估，通過傾聽判斷下級的心態及對自己工作的評估情況。然後管理者針對下級每一個工作相關的具體指標進行反饋，並詢問完成／為完成次的原因及改進辦法。
評估行為思想
企業文化離不開企業行為準則的引導和規範，管理者首先依然可以讓下級先進行自我評價，注意這部分要使用"STAR法則"（上篇文章有解釋）通過具體的事例來判斷下級的表現。下級自評後，管理者也要對自己在工作中發現的一些具體細節進行詢問，目的不是批評和指責，更多的先要傾聽下級當時的處境和想法，並反饋給下級怎樣做會完成的更好，讓下級看到差距，並明確改進的方向和方法。
提出改進方案
從改進方案開始，就要進入到下一步的規劃了。使用引導性的方式，讓下級先提出初步的改進方案，然後結合剛剛的復盤和回顧，遵從企業的行為準則的前提下，管理者用列表的方式給出明確的幾條建議，並將建議細節豐富，形成可執行的改進方案。
設立下階段目標
好的目標是成功的一半，目標設定的合理性、挑戰性、執行性應該被充分考慮，目標分解是目標制定的重頭戲，要幫助下級合理的進行目標的拆解，可以從時間維度和業績構成多個角度進行拆解，並適度高於總體目標，留有餘地。
通常目標的設定也需要充分聽取下級的想法，一方面判斷下級的完成信心，另一方面讓下級拆解目標，培養下級制定計劃完成目標的能力。如果遇到下級目標制定過於樂觀的情況，可以通過分析實際情況幫助過於樂觀的下級調低預期，避免虎頭蛇尾的情況，過於樂觀會讓下級執行過早失去完成目標的信心；而下級制定的目標過於悲觀，要幫助下級樹立正確的工作信心，分析工作環境和他自身的能力，給予肯定和鼓勵，如果發現下級的動力不足，則要幫助他分析他的處境，讓其明確知道他完成目標的好處和必要性，形成一定的緊迫感。
績效面談步驟OCDC法則
管理者也可以遵從這樣的有效流程：
OPEN開場：漸進主題，營造氣氛；
CLARIFY說明：說明目的，共同探討；
DISCUSS討論：自我評價，交換看法；
CLOSE結束：總結展望，肯定讚賞。
績效面談技巧上常見四類錯誤！
壓迫式談話：應當充分使用傾聽的技巧，鼓勵下級多表達；
允許當下級找藉口：未採取問題引導避免下級找藉口，"我們分析下是什麼原因造成的"、"你覺得自己怎麼做可以更好"、"我該怎麼幫助到你"等；
未給予必要的幫助：面談中應對發生的問題給予明確的原因分析或明確的改進方法；
忽視肯定鼓勵：績效面談的命脈是"讓下級有更好的工作狀態"，如果面談完員工陷入了不良情緒，面談就失敗了，我們在指出下級問題時，一定要避免對其性格人品等方面進行評價，就事論事，也要避免過多的同事間的比較，因為每個員工的特質不同，如果過多的進行比較，也會讓員工內部產生不良情緒。指出問題必須講原因給建議，同時一定要充分肯定、鼓勵、讚賞工作中的優異表現，這很重要。
據調查，65％以上的員工在績效考核談話之後都會感覺很受挫，而這種情緒也會帶入到下階段的工作中，作為管理者一定要給予足夠的重視。
最高管理者也應當尋求"上級"對自己面談
這段話寫給各位"老闆"，績效考核面談的技術不僅要努力提升，沒有上級的老闆也有必要面對股東、合伙人或導師、前輩，讓他們扮演自己的上級主管，完成自己的年終面談，不僅可以幫助自己更客觀的疏離過往決策和執行，也能夠聽去更多的建議有利於下一步的規劃，最重要的是，"老闆"們也能體會被面談的下級員工的感受，非常有利於自己成為受愛戴的"伯樂"！
關注"彤巖無忌"，一同學習成長，祝大家新年平安、喜樂，工作生活平衡順利！