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案情簡介
李某於2004年入職上海某公司，在該公司裡連續工作了14年，合同到期前，公司人力資源部負責人告訴他，可以與公司籤訂無固定期限的勞動合同，考慮到自己年齡偏大等原因，李某就在合同到期前與單位籤訂了無固定期限的勞動合同。然而，公司的生產經營狀況惡化，使李某對公司的未來失去信心，因此，他應聘了另外一家公司的總經理助理崗位並順利通過。李某通知原單位解除了無固定期限勞動合同，並開始到新單位上班。
原公司通知李某：公司可以與他解除勞動關係，但要按勞動合同中關於解除合同須承擔違約責任的條款，追究他的違約責任。而李某認為，無固定期限的合同就是臨時性的合同，在合同籤訂後任何一方都可以隨時終止合同關係，無須承擔違約責任。因此向仲裁委提起仲裁，因不服仲裁裁決，遂訴至法院。
爭議焦點
本案爭議焦點為：公司認為無固定期限勞動合同是終身合同，一旦籤訂就成為「永久員工」；李某認為無固定期限勞動合同沒有約定任何期限，所以是臨時合同，短期合同。
裁判分析
法院經審理認為：根據《勞動合同法》第三十六條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」第三十七條也規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
裁判結果
因此法院判決李某與公司解除合同，但應該提前30天以書面形式通知公司，李某如果沒有提前通知公司，未進行有效的工作交接，給公司造成損失的，應當承擔相應的責任。
律師說法
根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。並不像本案中公司所認為的「永久員工」，也不像李某所說的臨時工，短期工。那麼什麼時候可以與企業籤訂無固定勞動合同呢？根據《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。當出現下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同的優勢：訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用於工作保密性強、技術複雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對於用人單位來說，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對於勞動者來說，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。但是無固定期限勞動合同並不是不能變更的「死合同」。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的內容不違法，否則，這種變更是無效的。綜上所述，建議勞動者當有機會與企業籤訂無固定期限勞動合同時，勞動者可以根據自身需求籤訂，合法正當的維護自身權益。
小編有話說
很多人都認為籤署了無固定合同就是拿到了「鐵飯碗」，但是無固定期限合同按法律規定的確也是可以解除的，上面已經說了很多，小編就不重複了。我想談談為什麼那麼多企業對無固定期合同都比較「感冒」？
主要還是因為無固定期合同如果普及的話，企業對員工的管理難度會增加。
其實，對於企業而言，量最大的員工是不好不壞、無功無過的那一批。對這樣的員工，企業是希望通過合理數量的人才流動來保持企業的活力。但要讓這樣的員工離開。
首先，企業很難通過這些員工嚴重違紀來解約；通過不適任來解約企業又必須承擔三次舉證的責任（不適任一次，轉崗或提供培訓一次，仍然不適任一次），這個也很難；而由於這樣的員工社會競爭力比較弱，協議解約很多人會和你鬧，也很麻煩。所以，到期自動終止是最好的辦法，也不傷感情。而無固定期合同就把這條路也堵上了，因為無固定期合同就是不設終止期限的合同。這就是企業不願意大量籤無固定期的原因。
由此，你可以理解為什麼無固定期合同會被有些人認為是「鐵飯碗」，這也是07年底，《勞動合同法》實施前，華為會做出花10億買斷員工工齡，讓員工完全從零開始，企業重新與員工籤約的內在原因。
在原來《勞動法》的十年轉無固定期的法律框架下，要工作滿十年才必須籤無固定期，我理解這樣立法的本意是讓企業對長期為企業工作的無功無過的員工承擔一定的社會責任：雖然這樣的員工對企業已經幫助不大了，但他們再去找工作也難，看在他那麼長時間為企業工作的份上，企業就養著吧！這有一定的合理性。
而《勞動合同法》在保留十年籤無固定期的基礎上，增加三次轉無固定期，事實上是把籤無固定期的時間大大提前了，可以認為是讓企業承擔更大的社會責任。這也是《勞動合同法》出臺後，企業會有那麼大的牴觸情緒的一個很重要的原因。
伴隨網際網路的高速發展，新經濟模式出現，不斷考驗著傳統的用工模式，新經濟形態註定產生很多「零工」，以「零工」人員替代全職人員的「靈活用工」模式，使得企業可以更高效地進行人員管理，從而節省企業運營及人力成本。
1、採用多種用工形式解決用工形式單一，解決員工易進不易出的問題。
2、勞動合同類型多樣化，長期勞動合同和無固定期限勞動合同採用雙軌制的用工形式，解決崗位能上不能下的問題。
（1）有明確時間期限或階段性工作的員工，可以籤訂以完成一定工作任務。
為期限的勞動合同，但是注意不能約定試用期。
（2）無固定期限勞動合同的員工，實行雙軌制管理，即：勞動合同加崗位聘任協議。
（3）對於工作量不飽和的員工，可以採用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超過4小時，每周工作時間不超過24小時。
3、變單一式工資結構為複合式工資結構，解決工資能高不能低的問題。如：基本工資、崗位工資、績效工資等等，同時制訂各單元工資的支付辦法。
4、根據工作性質的特點，變單一工時工作制為多種工時工作制。工時工作制包括：標準工時工作制、綜合計算工時工作制和不定時工時工作制，後兩種一般稱之為特殊工時工作制。
注意的問題是：實行特殊工時工作制需要經過勞動行政部門的審批後，企業方可執行。