作者：Allison
無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
具備籤訂無固定期限勞動合同條件而未籤訂固定期限合同如何認定
實踐中，存在大量勞動者在用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同後，雙方繼續訂立固定期限勞動合同的情況。儘管法律規定符合以上情形時「除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同」，但勞動者在發生爭議時往往難以舉證證明自己未提出或不同意訂立固定期限勞動合同，而因勞動者已經在固定期限合同上簽字，司法機關一般不會支持勞動者的主張，而認為是雙方協商一致訂立固定期限勞動合同。
外籍員工能否適用無固定期限勞動合同的規定
根據《外國人在中國就業管理規定》第二條「本規定所稱外國人在中國就業，指沒有取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動並獲取勞動報酬的行為。」《管理規定》第十七條明確規定「用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過五年。勞動合同期限屆滿即行終止，但按本規定第十八條的規定履行審批手續後可以續訂。」可見，外籍員工不具備籤訂無固定期限勞動合同的條件，單位不能與外籍員工籤訂無固定期限勞動合同，外籍員工也不能根據《勞動合同法》的規定要求單位與其籤訂無固定期限勞動合同或主張未籤訂無固定期限勞動合同的賠償。
值得注意的是，如外籍員工已取得在中國的定居權，則不在適用上述《管理規定》，而應根據我國《勞動合同法》的相關規定，單位有義務在符合條件時與其籤訂無固定期限勞動合同。
法律責任
《勞動合同法》第八十二條規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
根據上述法律規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，二倍工資期間的起算點為應訂立無固定期限勞動合同之日，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日，未規定時間上限。
主張二倍工資時效
因二倍工資中的一倍差額屬於懲罰性賠償，不屬於勞動報酬，因此適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的1年仲裁時效，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因此，如勞動者在發生勞動爭議前未主張過該項權利，則最長可主張12個月內的二倍工資。但如果勞動者有證據證明其一直主張權利導致仲裁時效沒有超過的，則單位應支付二倍工資的期間為從應當籤訂無固定期限勞動合同之日起，至雙方實際籤訂無固定期限勞動合同前一日止，不受限制。
不過，實踐中也有一些地區司法機關認為未籤訂無固定期限勞動合同的二倍工資期間最長為12個月，該觀點的依據是我國《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。實踐中勞動者主張未籤訂無固定期限合同時，往往是與用人單位之間的勞動合同已到期，不存在當時有效的勞動合同，因此也屬於未訂立書面勞動合同的情形，適用上述法律規定，未籤訂書面勞動合同超過一年的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，因此認為超過一年的部分不存在二倍工資的懲罰性賠償問題。
實踐中各地司法機關觀點不盡相同，各地區出現不同案例。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》規定「勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。」因此在勞動合同履行地與用人單位所在地不一致的情況下，管轄地的選擇也尤為重要。
作者介紹
Allison
5年法律職業生涯，大型跨國集團公司法務，曾從事智慧財產權保護工作、曾經歷一人法務部。現主要負責各類合同審核、智慧財產權管理、勞務糾紛諮詢等企業法律事務。