我們為你準備的書是《團隊協作的五大障礙》。
不知道，你在平常看書看劇的時候，有沒有發現一個規律：
許多人物雖然能力強大，但總是一意孤行，不聽勸告，最終導致失敗。
比如《三國演義》中有名的官渡之戰。
袁紹攜十萬大軍進攻曹操，最後卻被曹操以三萬兵力打敗，這是為什麼呢？
因為他屢次不聽謀士進諫。
一開始，一位叫田豐的謀士說袁紹師出無名，建議不要輕易發動戰爭，他不聽，偏要進攻。
戰爭打到一半，一個叫許攸的謀士建議袁紹出奇兵，偷襲曹操老巢，他還是不聽。
許攸無奈，乾脆投奔了曹操。
曹操用人不疑，聽取許攸建議，突襲了袁紹的糧倉，抓住戰機，以少勝多打敗了袁紹。
誰知道，兵敗的袁紹仍然不做反思，回去後反而把勸誡他的田豐給殺了。
當然，有人因合作失敗，就有人因合作成功。
比如另一場赤壁之戰，孫劉聯盟打敗了曹操大軍，又一次以少勝多。
可見合作有多麼重要。但在日常生活中，要真正合作又有很大障礙。
因為每個人相信別人都有個限度，不可能完全放下防備，無條件信任。
在這種情況下，我們雖然有團隊，卻無法完全發揮團隊的作用。
更別說像《三國演義》那樣，與曾經的敵人聯手。
那麼，到底要如何克服困難，讓團隊有效運轉呢？個人在團隊中，又該充當什麼角色？
這本《團隊協作的五大障礙》將為我們解答這些問題。
這本書的作者是派屈克·蘭西奧尼，著名的商業書籍作家，他的作品在全球銷量超過數百萬冊，常年刊登在《華爾街日報》、《哈佛商業評論》、《財富》等世界著名的商業雜誌上。
他曾在全球知名的貝恩公司、甲骨文公司任職，後創建了一家管理諮詢公司，致力於幫助領導者解決團隊建設問題。到現在，他的理論現已被世界各地的領導者廣泛採納，他每年要與上萬人探討團隊問題。
這本《團隊協作的五大障礙》，正是他多年來的研究教學成果，是打造高效團隊的經典書目。它就像一本充滿智慧的預言書，幫助我們快速解決工作和生活中的團隊問題。
接下來，我將為你解讀《團隊協作的五大障礙》這本書的精華內容，一步步帶你了解、分析，最終提高團隊。
你將了解到團隊工作對一個組織的重要性。你會驚訝的發現，如果不能使團隊這個「軟體」高效運轉，一個公司或是一個組織的硬體條件再好，也於事無補。
你還會知道，一個團隊常見的障礙有哪些，這些障礙，其實經常在我們的工作和生活中出現。
我們還將手把手教你克服這些障礙的方法。學會後，你會發現，要讓每個人在團隊中找到自己的位置其實沒那麼困難。
將這套良好的組織關係運用到家庭、學習等各個方面，你將收穫更多的親密夥伴，生活也更加輕鬆高效。
下面讓我們開始學習吧！
01
57歲的「退休大媽」
如何讓矽谷的高科技公司起死回生
首先，我們要給你講個關於團隊合作的寓言故事。
在著名的美國矽谷，曾經有一家大名鼎鼎的高科技公司，他們資金雄厚，有著行業內的頂尖人才，並且擁有很多業內頂尖的核心技術，可以說，各方麵條件都非常好。
按道理說，這家公司本該成為行業內的「明星」。因此在它剛成立時，有一大堆投資人等著給他們投錢。
可讓人沒想到的是，兩年過去了，這家公司不但沒有「一飛沖天」，反而業績不佳，陷入危機，每個人都倍感失落。
這就像你在一支足球俱樂部中，集合了世界上最頂級的球員，卻無法締造出一流球隊。
就連董事會也失去信心，把原來的CEO降級，準備另覓高人。
有趣的是，他們沒有請來一位與其他管理層相匹配的行業明星，反而從汽車行業找了一位57歲的退休女性，凱薩琳。
這讓公司的管理層大跌眼鏡，他們沒想到，一群高科技公司的「高端玩家」，居然要被傳統行業的退休總裁領導。
有趣的是，凱薩琳初來乍到，對公司業務完全不感興趣，反而花了很多時間在公司裡「閒逛」。她很少坐在辦公室發號施令，而是走到各個部門，與各部門經理乃至普通員工閒聊，花費很多時間去了解員工的情況。
即使在公司開會，她也很少發言，而是讓同事主持會議，自己只在一旁默默地聽，認真觀察每個人的表現，也很少表態。
這讓許多人對她產生了一些戒心，甚至有些不明白，這個傳統行業的「退休大媽」是來幹嘛的。
就連董事長也有些沉不住氣，認為她無所作為。
可就在這個時候，凱薩琳突然提出：要召開一系列戶外會議，進行團隊建設。
所謂戶外會議，就是在公司外個找個舒服的地方開會，讓大家能在輕鬆愜意的環境下相互交流。
可是，對凱薩琳的想法，管理層並不買帳。
因為他們個人能力很強，並不認為自己存在什麼問題，相反，他們認為凱薩琳應該把重點放在公司管理，而不是團隊建設上。
她的首席技術官為了去見客戶，拒絕這次戶外會議，兩人為此在公司爭執，眼看著這位新來的CEO就要和管理層發生衝突。
就在這時，凱薩琳想到了辦法，她通過朋友推遲了技術官與客戶的會面，費力地促成了第一次戶外會議。
管理層眾人看她如此堅持，以為她會有什麼高論。沒想到的是，凱薩琳仍然把重點放在團隊。
她在會上直接指出公司的問題：資金雄厚，擁有最好的人才和技術優勢，卻始終做不到市場前列，原因只有一個，就是管理層沒能發揮作用，沒讓公司有效運轉起來。
當然，其他的管理層也都是在職場摸爬滾打多年。他們拒絕凱薩琳的指控，認為他們相互之間非常和氣，沒有出現過摩擦和衝突，也不會相互幹擾。
誰知這個觀點正中凱薩琳下懷，她馬上強調：沒有爭吵不代表合作地好。對團隊來說，合理的爭論反而是必要的，這個觀點引發了團隊成員的深思。
於是在這個相對輕鬆的環境下，每個人都開始拋開工作上的具體問題，吐露自己的真實想法和經歷。
這時候他們才發現，原來自己對身邊工作2年的同事並不了解。
凱薩琳見同事們慢慢投入，也開始為大家剖析團隊問題，慢慢為管理層揭開了團隊平靜的表象，直戳深層的痛處。
也正因為這樣，平時一團和氣的管理層開始有了爭論，不同的觀點開始互相碰撞。
比如剛才提到的首席技術官，是八位管理層之一，但他手下的技術人員，卻佔了整個公司的三分之一，他為了管理這些人非常繁忙，經常一邊開會一邊在筆記本上指揮下屬。
在其他人眼裡，他就是一個來去匆匆，不好相處的「工科男」。
當凱薩琳讓大家討論人力資源，每個人都在吐槽技術官手底下的人太多了。
可當他向所有人解釋自己的業務，介紹日常工作，每個人開始感到震驚。因為他們沒想到，技術官的工作量居然是全公司最大的，是普通人的兩到三倍。
於是他只能抓住一分一秒全力工作，以致於沒有時間和大家溝通交流。再加上他本來就不擅交際，同事們才覺得他行為有些怪異。
實際上，他在與人交往方面十分靦腆，正是通過戶外會議的交流，同事們才真正開始了解他，了解他的部門和工作，彼此間形成真正的合作關係。
在這個過程中，凱薩琳又繼續鼓勵同事們，讓他們主動剖析自己，指出自己的問題，請其他同事來糾正指導。
他們還運用許多工具，對自身的思維和行為進行測評，進一步解決那五個團隊問題，克服障礙，加強團隊間的交流合作。
神奇的是，當管理層有了充分的相互了解，他們自然而然地開始討論起工作，他們制定了公司的目標和行動方案，並且加強了部門間的相互支持。
與以往不同的是，這些討論的氛圍更加開放和真誠，雖然有爭論，但最後總能達成一致，這支團隊漸漸有了分工合作的樣子。
當然，這一系列戶外會議並非一帆風順。因為有的人，面對同事並不願敞開心門。比如團隊中的市場部主管，同時也是公司的副總裁，矽谷公認的營銷天才，在團隊中總有些格格不入。
她雖然能力極強，但也喜歡擠兌其他人，從不認為自己有錯，更不願剖析自己的缺點，在會議中始終不夠融入。
因此，凱薩琳經過再三思考，解僱了這位公認的天才，在管理層和整個公司引起了不小的震動。
但這更讓所有人看到了凱薩琳的信心和決心。
僅僅9個月後，凱瑟的工作獲得了巨大成效，公司在第三季度提前完成了全年目標，業績遠超往年。更重要的是，他們的團隊完美地解決了協作問題，變得更加團結有效，彼此間充滿信任。
公司的危機也迎刃而解。
02
團隊建設中常見的「五大障礙」
直到這個時候，大家才醒悟過來，凱薩琳這位來自傳統行業的「退休大媽」，其實是個團隊建設的高手。
她的行動就像一把手術刀，精準地切到了團隊協作的癥結上。
那麼，她分析了哪些團隊協作問題呢？這主要有五個，分別是缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果，下面我們分別進行解讀。
第一是缺乏信任。
信任是團隊工作的基礎。沒有信任，人與人很難開展基本的合作，提高效率也將無從談起。
就像凱薩琳剛到公司的時候，表現地「遊手好閒」，大家連會議都不願參加，這實際上是在懷疑她的能力。
但是，認可同伴的能力只是信任的第一個層次，它還有一個更深的層次，這是多數人都難以做到的，那就是敢於面對自己的缺點。
團隊之所以高效，是因為每個人都在發揮自己的長處。這意味著團隊成員要承認自己的不足，藉助別人的力量來彌補。
可是，你願意無條件讓別人知道你的缺點嗎？這顯然有很大難度。這就像你和孩子爭論了半天，卻發現自己錯了，你能大方地承認，並讓他以後監督你嗎？這需要極大的勇氣。尤其對哪些有相當生活閱歷的成年人。
所以說，信任是團隊最基礎的問題，卻又是最難做到的。
這也像平常生活中，我們不主動尋求幫助，不僅是因為怕麻煩別人，也是不想顯得笨拙，怕給別人留下一個無能的印象，這本質上都是缺乏信任的表現。
可當我們不夠信任周圍的人，又將馬上陷入團隊的第二個問題——懼怕衝突。
那些懼怕衝突的團隊往往表現地一團和氣，只會有一些無關痛癢的意見，沒有人明確指出別人的問題，也不會真心尋求意見。
而這樣的團隊很難產生思想交鋒，就像凱薩琳戶外會議剛開始的時候，每個人都覺得團隊沒問題，因為彼此間都相安無事。
可事實上，相安無事只是人與人之間最基本的關係。要組成一個團隊，表面上的和氣，反而是有害的。
這就像生活中一些人，雖然和同事在一起上班，卻從來不討論工作，只負責屬於自己的環節，等待上一道「工序」完成，就接著完成自己那道程序，至於別人在做什麼，自己並不關心。
從表面上看，這種工作方式的確是盡到了工作上的職責，卻忽視了團隊的責任。
這樣的工作方式，和機器人有什麼區別呢？
那些看似和諧的團隊，反而會出現隱患。
再看看第三個問題，欠缺投入。
當團隊表面一團和氣，就會出現一些無關痛癢的意見。
就像我們生活中，有的人對同事提意見，喜歡說「你要多多支持我」、「我要向你學習」。
又比如一些父母教育孩子，「你要聽我的話」、「學習要注意方法」、「做人要有原則」。
說一些無關痛癢的意見，讓人聽了似懂非懂。
可你如果問得細緻一點：「需要我怎麼支持你」、「學習要用什麼方法」，他們反而又說不清了。
這就是典型的欠缺投入。
團隊成員沒有充分溝通，對工作缺乏認同感，不知道該說什麼，但又不能不說，只好拿出一些「正確的廢話」來搪塞。
接下來看看第四個問題，逃避責任。
這個問題很好理解，當團隊成員沒有溝通、沒有投入，沒有與同事達成真正共識，自然會逃避責任。
就像許多領導給下屬安排作業，並不關注工作的數量和難度，就一股腦地拋過去，要求他們執行。然後還強勢地加上一句：我不要聽理由和藉口，我只想看到結果。
那結果是怎麼樣呢？那就是領導說了很多，下屬只能點頭，實際上根本不會去執行。
因為在員工的心裡，根本就不認可這些工作，當然不負責任。
也許這些工作多了，或者太難了，甚至根本就沒什麼用，但強勢的領導就把這些責任強壓下來。
在這種情況下，無論工作有多重要，人們依然會拒絕承擔責任。
最後看看第五個問題，無視結果。
無視結果，就是人們不再重視整個團隊的工作成果，這也是前面四個問題接連爆發的下場。沒有人再去關注團隊的目標。
也許你會問，如果員工不關心團隊目標，他在考慮什麼呢？
他們會考慮自身利益，他們在考慮如何「甩鍋」，怎樣撇清責任，不要讓團隊的「惡果」影響到自己。
在剛才那個寓言中，凱薩琳就發現了這個問題。
她詢問了每個部門的目標，每個部門的管理者都說得頭頭是道。可當她問起整個公司的經營目標，每個人的答案都不一樣。
有的人說，是要提供更好的產品，也有人說，是要讓客戶滿意，還有人說，是要極可能地佔據市場份額。
顯然，每個人都從自己的角度出發理解公司目標，卻唯獨缺少一個統一目標。
甚至有的部門經理認為，自己的部門才是「第一團隊」，而公司的管理層是「第二團隊」，他首先要保證第一團隊的利益。
所以說，無視結果就是一個無效團隊的最終後果。
當團隊中每個人都在為自己考慮，團隊的失敗就在意料之中了。
03
如何克服團隊建設的「五大障礙」
剛才我們已經知道，團隊協作中常見的五大障礙有哪些，接下來，我們再說說，如何有針對性地解決這五大障礙。
首先是增強溝通，相互了解。
對那些缺乏信任的團隊成員，應該鼓勵他們多溝通，相互了解。就像凱薩琳那樣，通過戶外會議營造溝通的氛圍。
因為在那種輕鬆愉悅的氛圍下，人們更容易敞開內心，表達自己的真情實感。而且在那種非正式的場合，人們對不同意見的容忍度也會更高。
更重要的是，當我們對身邊人有了充分了解，才會形成一個有血有肉的形象，才能站在別人的角度理解和思考，這才是建立信任的基礎。
反過來看，如果突然讓我們和一個陌生人共事，對方的工作情況還會影響我們的績效，我想每個人都會有些反感，進而產生「信任問題」。
因此，解決信任問題的第一步，就是要通過一些方法和工具，充分了解身邊的人。
比如做一個私人化的自我介紹，拋開工作，從自己的家庭、學習經歷談起，聊聊自己的興趣愛好，或者自己的醜事。
就像一句老話，什麼樣的感情最堅固？「下過鄉、同過窗、扛過槍」。既有好事，也有壞事，才會讓別人充分了解你的個性，並且感受到信任。
當然，還可以用一些專業工具，比如MBIT職業性格測試，讓同事了解你的工作風格，幫助他們了解我們，然後進一步提供支持。
其次，尋找有價值的「爭論」。
許多人懼怕和人起衝突，認為這種方式會傷害人際關係，影響自己在別人心目中的形象。
可事實上，表面上的和氣給團隊帶來的危害更大。
所以我們不能忌諱爭論，而應該把爭論看作加強交流，尋求真理和達成一致的重要途徑。
當然，在爭論的過程中，難以避免會出現一些情緒和爭吵，這都很正常。
需要注意的是，對待工作生活中的爭論，都應該找到那個「有價值的點」。
也就是說，爭論應該為了找到一些問題的答案，而不是發洩情緒。
因此我們要習慣為爭論找到一個「主題」，比如凱薩琳說為管理層設定的主題：人力資源的分配是否合理？
我們在生活中也可以這樣，比如：孩子吃冰激凌的要求是否合理？如果合理，一周應該吃幾次？而不能粗暴地告訴他們：不準吃甜食！
當我們找到一個有價值的主題，爭論就會被限定在一定範圍內，而不會引起過多的情緒對立。
在這個過程中，團隊成員得以充分溝通，慢慢適應這種解決的方式，形成更好的合作關係。
再次，說說預測困難，給定時限。
剛才我們說到，當人們溝通不充分，缺乏思考，就會減少自己的投入，說一些無關緊要的意見。
對於這種情況，我們應該主動分析當前問題，用實際行動帶動他們投入。
畢竟很多人把注意力都放在自己身上。有時候，即使他們想主動提供幫助，也不知道自己該做些什麼。
所以說，我們可以主動地尋求幫助，分析當前的困難，說明利害，促進他們理解，帶動他們思考，並要求他們設身處地地考慮實際情況，最後給出一個限定時間，讓他們在固定期限內做出一些實際行動。
這個方法在孩子身上尤其好用。比如我們想讓孩子幫助收拾屋子，卻又不想用命令的形式強迫他們，就可以用請求的方式，告訴他們：
爸媽沒有時間，希望能夠幫忙打掃屋子，如果一直沒人打掃，屋子會越來越亂，寶寶的生活環境就越來越差了，甚至可能生病。
當我們把其中的問題和困難講清楚，別人自然願意提供幫助。
接著說說設定目標。很多時候，人們逃避責任是因為不認可責任，或是沒有意識到責任。
因此，最好的做法就是設定明確的工作目標，目標清晰了，責任也就清楚了。
比如我們要寫一篇文章，想請求同事幫助搜集資料。就可以和他說清楚，應該到哪些平臺，搜集哪方面的資料，一共要多少篇或者多少字。
就像組織管理之父巴納德曾說過的一句話：提出目標是管理者的責任，而且是主要責任。
當然，設定目標還有一個好處，就是讓我們了解工作量和難度，避免責任過重或者過輕，發揮不出團隊協作的效果。
最後說說獎勵團隊。每個團隊中，都有那麼一些人，他們過度重視個人得失，缺乏團隊意識。
碰到這種情況，我們可以更多地強調集體的榮譽和成果，相應地削弱個人意識。
比如把一些獎品、獎金以團隊形式頒發，同時減少個人形式的榮譽和獎勵，讓團隊成員更多地站在宏觀層面思考，把自身成長和團隊發展聯繫起來。
也可以更多地建立團隊式的工作和任務，讓人們無法獨立完成，自發地進行分工協作。
與我們說的五個問題一樣，這五個解決辦法也是環環相扣的。這聽起來的確有些複雜，但如果加以理解消化，不用幾分鐘，你就能明白其中奧妙——
增強溝通、尋找有價值的爭論、預測困難、設定目標和獎勵團隊。
當然啦，你不可能把這幾招幾次學會，你可能會遇到幾次困難，但時間一長，你應該很快就能「對症下藥」，根據實際問題運用不同方法。
說到這裡，你就已經學會了《團隊協作的五大障礙》的全部精華內容。
團隊是現代組織的基本運行模式，而正是這種運行模式，讓人們能團結起來，解決許多意想不到的困難。一個掌握團隊的人，往往也是能解決問題的人。
我想為你總結一下，我們首先講了一個寓言故事：一位來自傳統行業的「退休大媽」凱薩琳，通過團隊建設，找出並分析管理層的問題，並針對性地改善，讓團隊重新煥發活力，最終挽救了一家充滿潛力的高科技公司。
其次，我們解析了阻礙團隊運作的五大障礙，分別是缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任和無視結果。
這幾個障礙一環扣一環，而且不同程度地，出現在我們生活和工作中，趁我們不小心，便會跳出來「大行其道」。
最後，我們經過分析，提出了五大障礙的解決辦法，增分別是強溝通、尋找有價值的爭論、預測困難、設定目標和獎勵團隊。
當我們知道了這些辦法，以後便可以見招拆招，針對不同的困難採取措施，切實提高團隊效率。
當然，這本書最打動人的地方，在於它告訴我們：團隊的目標不是管理人，更不是限制人；而是通過團隊的功能，最大限度地讓個人揚長避短，發揮各自的優點，從而實現整體的高效。
這不僅適用於職場，更適用於生活：一個家庭、一個班級、甚至一個鄉村一個街道，都可以看作不同規模的團隊。
而這些團隊目標不是管理人，也不是限制人，而是通過團隊的功能，最大限度地讓個人揚長避短，發揮優點，實現整體高效。
而我們要做的，就是提醒身邊的人，在需要分工協作的時候注重團隊意識，發揮團隊的優勢，而不是只顧著自己。
也提醒我們自己，在團隊中應該主動讓別人了解自己，充分信任其他人，敢於表達真實想法，並且投入工作，和別人相互督促，將集體的成功作為個人成功的前提。
只有這樣，才能讓所有成員心往一處想，勁兒往一處使。
不過，看書只是改變的第一步。
我們可以團隊協作的方法，卻無法手把手幫你融入團隊。
如果想真正的想通過這些方法推動團隊，發揮每個人的長處，還需要我們將書中的理念和方法加以踐行。
我們這本書的學習就到這裡，期待與你在下本書相遇，我們下次再見。