9月25日上午，山東高院和省人社廳聯合召開勞動人事爭議案件審判及仲裁工作新聞發布會，山東高院有關部門負責人通報了近年來山東法院審理的勞動人事爭議案件有關情況，公布了五起勞動人事爭議審判典型案例；省人社廳有關部門負責人通報了近年來勞動人事爭議案件仲裁工作的有關情況，公布了五起勞動人事爭議仲裁典型案例。
勞動人事爭議案件審理情況
一、近年來勞動人事爭議案件審理情況
近年來，隨著國家經濟社會發展和勞動法律法規不斷完善，勞動力市場更加活躍，勞動者依法維護權益不斷增強，引發的勞動爭議案件日益增多。據統計，山東法院2017年新收勞動人事爭議案件28089件；2018年收案35806件，同比上升27.47%；2019年收案34196件，同比下降4.5%；2020年截至9月17日收案25716件，同比下降5.2%。雖然隨著訴調對接、裁審銜接和多元化解糾紛機制的不斷健全，近兩年勞動人事爭議收案數量有所下降，但仍呈高位運行態勢，仍佔全省民事一審收案總數的4%左右，位居人民法院民事一審收案十大案由之列。部分地區勞動人事爭議案件數量增長迅猛，審判壓力較大。
當前，山東法院受理的勞動人事爭議案件，主要呈現以下特點：
一是糾紛類型複雜化。位居前三位的案件類型為：追索勞動報酬糾紛、確認勞動關係糾紛、勞動合同糾紛。除此之外，勞動關係認定、加班費、年休假、社會保險金、下崗失業待遇等各種類型的勞動人事爭議案件不斷出現，種類增多，涉及面越來越廣。
二是訴訟主體多樣化。提起訴訟的主體，除一般職工外，企業高層管理人員、業務銷售人員、行政管理人員的糾紛增多。涉及車輛掛靠、勞務派遣、業務外包、保險代理等，尤其是網際網路新興產業的新型主體的增加明顯。
三是群體性糾紛大幅上升。伴隨經濟轉型升級，部分企業經濟效益滑坡，有些勞動人事爭議案件往往涉及所在企業全體職工的權益，群體性糾紛大幅增加，信訪壓力較大。
四是矛盾糾紛化解難度加大。由於勞動人事爭議案件雙方對抗性強，往往涉及企業的管理制度和較多職工權益，加之受法律宣傳不到位、少數職工期望值過高等因素的影響，導致案件容易出現上訴多、申請再審多的問題，部分勞動人事爭議糾紛長期得不到化解，不利於社會和諧穩定。
二、山東法院化解勞動人事爭議、妥善保護職工權益的主要做法
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注重利益平衡，公正高效審理勞資糾紛
山東法院始終高度重視專業化審判，注重類案分析，加大指導力度，統一裁判標準，既依法保護勞動者的合法權益，又依法維護企業正常的用工自主權。針對事實清楚的批量案件，有效集中辦理，快審快結，高質高效保障勞動者和企業合法權益。特別是在今年疫情爆發、企業停工停產的特殊形勢下，省高院第一時間發布涉疫情勞動人事爭議案件法官會議紀要，並對因疫情引發的勞資糾紛涉訴風險進行調研分析，積極向有關部門提出司法建議，有效指導案件審理。
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推進完善裁審銜接機制建設
立足「一裁兩審」的勞動人事爭議處理制度法律框架，加強同仲裁機關業務聯繫，統一執法尺度，構建高效、穩定的裁審銜接機制。2018年省高院與省人社廳聯合下發《加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的實施意見》，聯合省人社廳等部門會籤《進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的實施方案》，與省人社廳建立聯席會議機制，不斷推進完善裁審銜接機制，提高勞動人事爭議處理效能和質量。各地法院也積極探索，濟南等市法院設立裁審聯絡員等制度，青島法院構建「1+3」裁審銜接機制，濟寧等市建立裁審定期聯絡工作機制，促進了仲裁和訴訟的有效銜接。
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加強訴源治理，多元化解糾紛
始終堅持「調解優先、調判結合」理念，把訴訟調解結案作為首選結案方式，最大限度體現調解價值，積極支持調解組織在法院訴訟服務中心成立調解工作室，積極委派或委託調解組織與調解員開展調解工作，對於達成調解協議的糾紛，依法落實司法確認工作，有效提升調解工作公信力。近年來勞動人事爭議案件調撤率均達到40%，將大量的矛盾糾紛處理在基層，化解在當地，取得了良好的社會效果。
三、下一步工作打算
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進一步發揮審判職能作用
針對部分勞動人事爭議案件特別是一些新類型案件目前仍然存在的裁審標準不統一問題，將聯合勞動仲裁部門建立定期研討機制，探索重大敏感案件研討交流和聯合發布制度,統一仲裁和訴訟法律適用標準。省高院將進一步加大調研指導力度，指導全省法院加強司法能力建設和審判隊伍建設，出臺勞動人事爭議案件審判指導意見，有針對性地加強業務培訓，切實提升勞動人事爭議案件審理法官的專業能力。
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提高勞動人事爭議調解聯動機制效能
充分發揮司法引領、推動和保障作用，主動加強與仲裁機構溝通協作，健全多層次矛盾糾紛化解機制與勞動人事爭議調解聯動機制，更好發揮仲裁和訴訟兩種制度優勢，形成合力，提高勞動人事爭議處理效率和質量，維護勞動人事關係和諧穩定。
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創新裁審銜接工作機制建設
結合新時代特點，主動適應司法體制綜合配套改革實際，全方位加強裁審銜接工作機制創新，積極為交流、溝通和宣傳勞動人事爭議裁審銜接工作先進經驗做法提供有效平臺，通過信息互聯互通和數據共用共享，互相學習借鑑，共同提高裁審銜接工作質效，積極回應廣大勞動者和用人單位對平衡勞資雙方利益，依法維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關係的新期待、新要求。
勞動人事爭議典型案例
（訴訟案件）
案例一、互助性經濟組織與其成員之間的關係不屬於勞動法意義上的勞動關係
【裁判要點】
現行勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例等法律法規均未將專業合作社等互助組織納入勞動法意義上的用人單位範圍，互助性經濟組織與其成員之間的關係不屬於勞動法意義上的勞動關係。
一、基本案情
戚某主張自1999年起開始在某居委會任出納會計，2017年12月，經選舉成為新一屆黨支部委員。2017年2月，某合作社召開股東代表擴大會議，一致同意由戚某牽頭，組織股東成立自查自糾小組，因此戚某與某合作社發生糾紛，要求某合作社支付停發的2017年7月至2018年5月工資。
二、仲裁及訴訟請求
戚某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決：某合作社支付2017年7月至2018年5月工資46200元。
戚某向一審法院起訴請求：某合作社支付2017年7月至2018年5月工資46200元。
戚某上訴請求：撤銷一審判決，改判某合作社支付戚某2017年7月至2018年5月工資46200元。
戚某不服二審判決，向省高院申請再審。
三、處理結果
勞動人事爭議仲裁委員會裁決：對戚某的仲裁申請不予受理。
一審法院裁定：駁回戚某的起訴。
二審法院裁定：駁回上訴，維持原裁定。
再審裁定：駁回戚某的再審申請。
四、爭議焦點及裁判理由
本案雙方當事人的爭議焦點為戚某的訴請是否屬於人民法院主管範圍。戚某一審中請求某合作社支付其工資46200元，依據勞動法、勞動合同法的規定，戚某向某合作社主張支付工資報酬的前提是雙方間存在一方單純提供正常勞動，而另一方支付對價的勞動權利義務關係，即勞動力交換關係。根據原審查明的事實，某合作社雖然與一般的農村專業合作社經濟組織，在經營、入股和分配等方式上具有不同，但其本質仍屬於互助性質的經濟組織，以其組織成員為服務對象，該組織與成員之間系平等主體之間的法律關係，我國現行勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例等法律法規均未將專業合作社等互助組織納入勞動法意義上的用人單位的範圍，故二審判決認定雙方之間的關係不是勞動法意義上的勞動關係於法有據。戚某不是某合作社對外聘用的勞動者，本身是某合作社的成員之一，其依據《中華人民共和國村民委員會組織法》主張的補貼，性質上亦不屬於勞動法規定的勞動者付出勞動後的工資報酬，據此原審認定戚某的訴求不屬於人民法院主管的範圍並無不當。戚某可以通過其他途徑救濟自己的權利。
案例二、勞動關係存續期間因未足額支付勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一般仲裁時效的限制
【裁判要點】
用人單位無論是拖欠勞動者全部勞動報酬還是部分勞動報酬，對勞動者而言都構成工資的欠付，尤其是用人單位以低於最低工資標準發放勞動報酬的情況下，勞動者在勞動關係存續期間無法自由、平等地向用人單位主張權利。勞動者因此向用人單位主張權利的，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款特殊仲裁時效的規定。
一、基本案情
2004年9月，王某到某管理處工作，崗位為保潔員。2015年5月，某管理處資產被劃歸某交通公司。2016年2月，某交通公司濱州分公司成立，負責某管理處的業務。2016年5月，某交通公司濱州分公司將保潔業務承包給某綠業公司，王某的工資由某交通公司濱州分公司發放至2016年5月3日，此後由某綠業公司發放。
二、仲裁及訴訟請求
王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決：某交通公司濱州分公司補發2004年9月至2017年5月17日的工資57050元，支付經濟補償金12325元。
某交通公司濱州分公司向一審法院起訴請求：不支付王某最低工資差額55033元，訴訟費用由王某承擔。
某交通公司濱州分公司上訴請求：撤銷一審判決，改判不支付王某工資差額，訴訟費用由王某承擔。
王某再審請求：撤銷二審判決，改判某交通公司濱州分公司向王某支付工資差額55033元。
三、處理結果
勞動人事爭議仲裁委員會裁決：1.某交通公司濱州分公司支付王某低於最低工資標準差額55033元；2.駁回王某的其他仲裁請求。
一審法院判決：某交通公司濱州分公司於判決生效之日起十日內支付王某工資差額55033元。
二審法院判決：變更一審判決為某交通公司濱州分公司於判決生效之日起十日內支付王某工資差額850元，駁回王某的其他訴訟請求。
再審判決：撤銷二審判決，維持一審判決。
四、爭議焦點及裁判理由
本案雙方當事人的爭議焦點為王某關於某交通公司濱州分公司支付工資差額的請求是否適用一般仲裁時效。雖然《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第九條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十條的規定，將拖欠勞動報酬與未足額支付勞動報酬作為並列情形予以規範，但從文意解釋的角度分析，拖欠勞動報酬應既包括拖欠全部勞動報酬，也包括拖欠部分勞動報酬，兩者雖存在拖欠數額上的差異但在拖欠的性質上並無差異，並非可截然區分的不同違法情形；從《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款「勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制」的立法意旨分析，是為了避免出現勞動者在勞動關係存續期間無法自由、平等地向用人單位主張權利現象的出現，從實質上保護勞動者的權益。而用人單位無論是拖欠全部勞動報酬，還是拖欠部分勞動報酬，對勞動者而言都構成工資的欠付，尤其是用人單位存在低於最低工資標準發放工資的情況下，勞動者在勞動關係存續期間無法自由、平等地向用人單位主張權利。據此，某交通公司濱州分公司低於當地最低工資標準向王某支付工資的情形也應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關於特殊仲裁時效的規定，二審判決適用法律錯誤，再審依法予以糾正。
案例三、勞動合同期滿後未續籤書面勞動合同而繼續用工，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的應予支持
【裁判要點】
籤訂書面勞動合同是用人單位的法定義務。勞動合同期滿後，如雙方均有繼續履行勞動合同的意思表示，用人單位依法應與勞動者續籤書面勞動合同，其未與勞動者續籤書面勞動合同，又未能舉證證明存在勞動者拒絕籤訂情形的，應依法向勞動者支付未續籤勞動合同的雙倍工資。
一、基本案情
2014年2月，常某與某公司籤訂《用工合同》一份，約定月工資1760元，協議期限為一年，自2014年2月1日起執行。合同到期後雙方未再籤訂新的合同，但雙方均依照原合同內容繼續履行。2015年9月底，某公司與常某解除勞動合同。次月，常某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
二、仲裁及訴訟請求
常某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決：某公司支付未續訂書面勞動合同兩倍工資24640元。
某公司向一審法院起訴請求：不支付工資差額12320元。
某公司上訴請求：撤銷一審判決，改判不支付工資差額12320元。
某公司不服二審判決，向省高院申請再審。
三、處理結果
勞動人事爭議仲裁委員會裁決：某公司支付常某未續籤書面勞動合同雙倍工資差額12320元，駁回常某其他仲裁請求。
一審法院判決：某公司支付常某未續籤書面勞動合同雙倍工資差額12320元，駁回常某其他訴訟請求。
二審法院判決：駁回上訴，維持原判決。
再審裁定：駁回某公司的再審申請。
四、爭議焦點及裁判理由
本案雙方當事人的爭議焦點為勞動合同期滿後未續籤書面勞動合同而繼續用工，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的應否支持。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。籤訂書面勞動合同，是用人單位的法定義務。某公司與常某的書面勞動合同於2015年1月31日期滿後，雙方均有繼續履行勞動合同的意思表示，某公司依法應與常某續籤書面勞動合同，其未續籤書面勞動合同，又未能舉證證明常某存在拒絕籤訂的情形，應向常某支付未續籤勞動合同的雙倍工資。因雙倍工資的其中一倍為工資，某公司已向常某發放，故原審支持雙倍工資差額12320元是正確的。
案件四、網際網路時代背景下外賣配送員與電子商務公司之間勞動關係的認定
【裁判要點】
在當今網際網路時代，出現了許多依託網際網路和大數據經營發展的電子商務公司，網上外賣訂購業務是其中一種重要的產業形態，而外賣配送員就是在這一背景下產生的新興職業。外賣配送員職業特徵與傳統職業相比有許多不同之處，電子商務公司與外賣配送員的關係似乎不如傳統職業緊密，但是在認定電子商務公司與外賣配送員之間是否屬於勞動關係上，仍應當依據網上外賣訂購業務實際情況，按照勞動關係中人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的特徵綜合認定。只要符合勞動關係的上述特徵，就應當將二者的關係納入勞動關係予以調整，以維護勞動者的合法權益。
一、基本案情
原告王某於2017年2月10日到被告某電子商務公司面試，經體檢和培訓合格後，於2017年2月17日開始在電子商務公司洪家樓站上班，職務為送餐員，根據電子商務公司在手機APP上派送的訂單進行送餐。電子商務公司未與王某訂立書面勞動合同，未為王某繳納社會保險。電子商務公司與王某約定，如果每月送餐訂單數超過570單，每單按照6元計算，且有3100元底薪；如果每月送餐訂單數不夠570單，每單按照5元計算，且無底薪。2017年3月16日至2018年2月12日，電子商務公司按月向王某發放報酬。電子商務公司向王某發放2017年3月至2018年2月的報酬共計41255元。除每月休息兩天外，王某每天上午9點到站點開早會，之後開始送餐至下午2點，下午2點送餐至下午5點，電子商務公司對王某進行考勤。2018年1月24日，王某受傷後就未到電子商務公司上班。2018年7月12日，王某以電子商務公司為被申請人，向濟南市歷下區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2018年8月31日，濟南市歷下區勞動人事爭議仲裁委員會作出濟歷下勞人仲案〔2018〕606號裁決書，駁回王某的全部仲裁請求。王某在法定期限內提起訴訟。一審判決後，電子商務公司提起上訴。
二、訴訟請求
王某向一審法院起訴請求：1．確認王某與電子商務公司自2017年2月17日起至今存在事實勞動關係；2．判令電子商務公司支付王某未籤訂書面勞動合同的兩倍工資差額41255元（2017年3月至2018年2月）；3．判令電子商務公司支付王某工資20628元（2018年2月至2018年7月）。
電子商務公司上訴請求：請求依法改判一審判決第一項，即「王某與電子商務公司自2017年2月17日起至今存在事實勞動關係」。
三、處理結果
一審判決：一、王某與電子商務公司自2017年2月17日起至今存在事實勞動關係；二、電子商務公司於判決生效之日起10日內支付王某未籤訂書面勞動合同二倍工資差額41255元；三、駁回王某的其他訴訟請求。
二審判決：駁回上訴，維持原判。
四、爭議焦點及裁判理由
本案雙方當事人的爭議焦點為電子商務公司與王某之間是否系勞動關係。所謂勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動關係是勞動者與用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關係。從勞動者與用人單位關係的角度考慮，勞動關係具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的特徵。關於人格從屬性，勞動者在從事勞動的過程中，受用人單位的指揮、命令、監督，用人單位可指示、決定勞動者的工作時間、地點、數量及強度等，對勞動者有控制權和懲戒權；勞動者須服從用人單位的指示命令，在提供勞動時必須遵從用人單位的工作安排，遵守用人單位的勞動秩序。關於經濟從屬性，從經濟地位而言，勞動者通過向用人單位提供勞動而獲得勞動報酬，用人單位一般處於強勢地位，勞動者一般處於弱勢地位；從生產經營而言，勞動者並非為自己的營業提供勞動，而是從屬於用人單位，為用人單位而勞動，經營風險由用人單位承擔。關於組織從屬性，勞動者的勞動是用人單位經營的組成部分，是用人單位生產組織的一個環節，勞動者須遵守用人單位內部規制或勞動規程。審判實踐中，一般從勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，用人單位向勞動者支付報酬的情況等因素綜合認定是否系勞動關係。
本案中，第一，王某提供的勞動是外賣配送，屬於電子商務公司的業務組成部分。第二，關於王某的入職情況，電子商務公司主張其公司人員入職分兩種情況，第一種情況是由職業中介機構推薦入職者，第二種情況是電子商務公司在網際網路上發布招聘信息，有求職意願的入職者直接到電子商務公司面試，合格者填寫登記表。王某主張其在網際網路上發布求職信息，電子商務公司的某APP專送工作人員電話聯繫其面試，其填寫了入職申請表，面試合格後入職工作。在入職審核時，雙方均陳述王某須在手機上下載某專送APP，王某通過該APP上傳個人信息，通過審核後由電子商務公司辦理健康證。第三，關於王某進行外賣配送工作的勞動工具，王某主張工裝、頭盔、配送箱子由電子商務公司統一發放，送餐的助力車由電子商務公司提供，但是購置車輛的費用分4個月從王某的工資中扣除。電子商務公司主張送餐的助力車由王某自己提供，頭盔和配送箱子由王某通過電子商務公司購買或者自己在網際網路上購買。第四，關於工作管理，每天早上由電子商務公司各站點的站長對外賣配送人員點名考勤，外賣配送人員每月一般正常出勤天數為28天，有事不能工作需向所在站點的站長請假。第五，關於王某的勞動報酬，雙方均陳述計薪模式為底薪加提成，每月在固定日期通過銀行代發。上述事實可以證明，王某提供的勞動是電子商務公司業務的組成部分，王某受電子商務公司的勞動管理，從事電子商務公司安排的有報酬的勞動。
關於電子商務公司的雙方系承攬合同關係的主張，《中華人民共和國合同法》第二百五十一條第一款規定：「承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。」在承攬合同關係中，通常情況下，定作人對承攬人不存在控制、指揮、支配等管理的情形，定作人不提供工作場所、勞動工具設備，承攬人提供的勞動獨立於定作人的業務或者經營活動，定作人一次性與承攬人結算勞動報酬。本案中，電子商務公司對王某進行考勤、批准請假等工作管理，提供了部分勞動工具，在每月固定日期向王某支付勞動報酬。上述事實不符合承攬合同關係的特徵，電子商務公司的該項主張無事實依據。綜上，電子商務公司與王某之間系勞動關係。
案例五、普通員工亦可成為競業限制的主體
【裁判要點】
雖系普通員工，但因在單位從事的系技術研發工作，且勞動者在離職時自願與單位籤訂有競業禁止協議，並接受了單位競業禁止補償金，勞動者應當遵守就業禁止協議。勞動者違反協議，到與原單位有競爭關係的第三方任職，違反了競業限制約定，應當承擔違約責任。
一、基本案情
2009年7月，李某到某聲學公司工作，雙方籤訂了為期3年的勞動合同，同時雙方籤訂有《保密協議》，明確李某在該公司管理技術（部門或者科室）任職，從事聲學技術研發工作，李某在任職期間以及自離職之日起2年對其在該公司任職知悉的技術秘密及商業秘密等有保密義務。勞動合同到期後，雙方續籤為期5年的勞動合同，李某仍從事技術研發工作。2013年8月6日，李某以個人發展受限為由向公司提交辭職申請，單位予以準許。雙方完成交接事項的同時，李某與該聲學公司籤訂《競業禁止協議》，約定無論李某因何種原因從該聲學公司離職，離職後24個月內不得到與該公司有競爭關係的單位就職，包括但不限於某某公司、某某公司等20家單位；在競業禁止期間，公司向李某支付競業禁止補償金，如果李某違反協議約定，應當承擔違約責任。自李某離職之後，該聲學公司每月通過銀行向李某帳戶支付競業禁止補償金，部分月份有遲延支付的情形。2014年7月，李某到某電聲公司工作，該電聲公司系雙方競業禁止協議明確約定的20家單位之一。
二、訴訟請求
某聲學公司訴訟請求：確認李某違反競業限制約定，承擔違約責任，支付公司違約金。
三、處理結果
李某違反競業限制約定，承擔違約責任。
四、爭議焦點及裁判理由
本案爭議焦點為李某並非公司高管，是否屬於競業限制的主體。《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的主體範圍過寬，一方面損害勞動者的勞動權利，另一方面，企業需要支付不必要的經濟補償，增加企業負擔。一般員工在工作中不可能也不會接觸到企業的商業秘密，通常情況下，普通員工通常不作為競業限制的主體。本案中，李某在原單位從事的系技術研發工作，在其入職時單位就與其籤訂有保密協議，其應當知曉所從事的研發工作涉及該公司商業秘密。在李某離職時，又自願與公司籤訂了競業禁止協議，並接受了公司的競業限制補償金。在此情形下，李某屬於勞動合同法規定的其他負有保密義務的人員。李某應對協議約定內容予以遵守，現李某自該聲學公司離職後，未滿二年即入職競業限制明確約定的第三方公司任職，違反了競業限制約定，應當承擔違約責任。
勞動人事爭議典型案例
（仲裁案件）
案例一、不能以企業註冊名稱與其運營的微信公眾號名稱不符為由否認勞動關係存在
【裁決要點】
企業應對其企業基本信息的保護承擔責任和義務，並對以其企業信息註冊的微信公眾號承擔相應的法律後果。企業以其微信公眾號名稱與註冊名稱不一致為由，否認勞動關係存在，但證據足以證明微信公眾號實為企業運營，可以認定勞動關係。
【基本案情】
申請人李某主張於2018年11月28日至2019年5月31日在某公司工作，月工資標準為2800元，雙方未訂立書面勞動合同。李某主張某公司以某風漁家對外經營，某公司予以否認，亦否認曾與李某建立勞動關係。李某提交載有某風漁家字樣的工作服證明雙方存在勞動關係，同時提交某風漁家微信公眾號截屏及認證詳情頁面截屏列印件，微信帳號主體為某公司，認證詳情頁面截屏列印件載明企業全稱為某公司，載有的工商執照註冊號與某公司提交的營業執照中載明的工商執照註冊號一致。某公司以微信朋友圈屬於社交網絡平臺為由，對上述證據材料的真實性均予以否認。
【仲裁請求】
請求某公司向李某支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額12000元。
【處理結果】
經仲裁委員會調解，某公司一次性支付李某10000元。
【爭議焦點及仲裁理由】
本案爭議焦點為李某是否曾經與某公司建立勞動關係。《最高人民法院關於適用的解釋》第一百一十六條規定：「電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機簡訊、電子籤名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。存儲在電子介質中的錄音資料和影像資料，適用電子數據的規定。」根據上述規定，微信公眾號應屬於上述電子數據的表現形式，可以作為電子證據使用。本案中，李某當庭展示的某風漁家微信公眾號相關內容顯示,該微信公眾號帳號主體為某公司，認證詳情頁面亦載明企業全稱為某公司，載有的工商執照註冊號與某公司營業執照中載明的工商執照註冊號一致，以上事實足以確認李某關於某公司以某風漁家作為名稱對外經營的主張。綜合李某提供了載有某風漁家字樣標誌的工作服的事實及本案其他證據，仲裁委員會確認雙方存在勞動關係，同時認定勞動關係存續期間，某公司未與李某籤訂書面勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」的規定，某公司應當向李某支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。最終，經仲裁委員會主持調解，雙方達成一致意見，某公司一次性支付李某10000元。
案例二、未徵得勞動者同意單方調整工作崗位用人單位應繼續履行勞動合同
【裁決要點】
勞動合同對工作崗位約定明確，勞動者不存在勞動合同法第四十條規定情形，用人單位未徵得勞動者同意，單方面將勞動者調至其他崗位，勞動者仍在原崗位提供勞動，用人單位未安排勞動者具體任務並降低工資福利，勞動者要求繼續履行雙方籤訂的勞動合同的，應予支持。
【基本案情】
2015年7月，申請人黃某與某公司籤訂了無固定期限勞動合同，約定黃某崗位為紀檢監察主管，勞動合同未就崗位調整進行約定，該公司規章制度也未規定調整職工崗位情形。2018年1月10日，該公司作出《關於部室工作人員調整的通知》，將黃某由稽核審計部的紀檢監察職位調至製劑事業部招標崗位，並通知黃某2日內到新崗位工作。2018年2月，黃某向該公司法定代表人及管理人員分別寄送EMS特快專遞，郵寄內容為：「關於本人強烈反對公司違法調整崗位，要求公司依法履行勞動合同的聲明」。2018年9月17日，黃某向該公司法定代表人及管理人員分別寄送EMS特快專遞,郵寄內容為：「強烈要求公司立即停止無故剋扣本人工資的違法行為並如數補齊剋扣工資」。另查明，該公司下達調崗通知後，黃某一直在原崗位工作。
【仲裁請求】
請求繼續履行雙方籤訂的勞動合同。
【處理結果】
裁決某公司繼續履行與黃某籤訂的勞動合同。
【爭議焦點及仲裁理由】
本案爭議焦點為某公司以經營管理需要、機構調整等理由單方調整勞動者工作崗位的行為是否合法有效。用人單位對勞動者進行調崗，分為約定調崗和法定調崗。關於約定調崗，勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可變更勞動合同約定的內容。關於法定調崗，勞動合同法第四十條僅規定了企業在勞動者「不勝任工作」和「醫療期滿不能從事原工作」兩種情形下有調崗的權利，對於其他情形企業是否有單方調崗權，勞動合同法及勞動合同法實施條例未作規定。本案中，該公司沒有與勞動者事先協商一致，勞動者也不存在法定調崗情形，且無證據證明該公司存在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。該公司單方調整勞動者崗位，系違反上述法律規定，勞動者主張繼續履行勞動合同應予支持。實踐中，也存在用人單位依據勞動合同約定或單位規章制度對勞動者進行調崗情形。若合同約定或者規章制度規定用人單位可單方調整勞動者崗位，該調崗行為也需具備合理性。合理性判斷通常應綜合勞動合同約定、調崗的原因、是否協商、是否有效告知、調崗前後的薪資是否差異較大、調崗前後勞動者崗位是否差異較大（包括工作內容、工作時間、工作環境、勞動保護等）以及勞動者自身的工作能力能否勝任等因素進行考量。
案例三、員工離職給單位造成損失用人單位無權全額扣除其工資
【裁決要點】
勞動報酬權是勞動者不可侵犯的權利。因勞動者本人原因給用人單位造成損失，如用人單位以工資抵扣損失，不應超出《工資支付暫行規定》的上限。
【基本案情】
申請人李某原系被申請人某公司員工。2019年4月26日，李某向公司提出辭職申請，並於次日離職。2019年5月26日，李某申請勞動仲裁，主張該公司未支付其2019年4月份工資，要求公司向其支付工資4800元。該公司答辯稱，李某作為公司業務骨幹，雙方於2019年4月初商定李某代表公司赴美國參加展會，李某向公司提交了護照等資料，公司為其辦理出境手續及購買機票已向代理公司實際支出22000元，因李某辭職更換人員給公司造成重大經濟損失。為此，公司扣除了李某4月份工資以抵扣所受損失。該公司為證明主張提交了代理公司出具的展會費用說明及匯款單等有關證據。
【仲裁請求】
李某要求某公司支付未結清的工資4800元。
【處理結果】
裁決某公司支付李某未結清的工資4800元。
【爭議焦點及仲裁理由】
本案爭議焦點為員工離職給用人單位造成了經濟損失，用人單位是否可以全額扣除其工資。勞動者付出勞動，即應當獲得相應的勞動報酬，勞動報酬權應與普通債權區別看待,用人單位無權將其實際損失和勞動者的勞動報酬自行抵銷。對於用人單位的損失追償權，勞動合同法第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。原勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。上述條款對勞動者在何種情形下應當承擔賠償責任及工資抵扣損失數額上限作出了明確規定。根據上述規定，如用人單位以工資抵扣損失，應以勞動者當月工資的20%為限，且扣除後的剩餘工資不得低於當地月最低工資標準。因此，對於勞動者給用人單位造成的損失賠償，除勞動者自願將工資全部用於衝抵的情形外，用人單位無權直接將工資全部扣除。本案系勞動報酬糾紛，某公司並未就損失申請勞動仲裁，故其損失賠償問題不屬於本案的審理範疇，某公司可以通過另行追償的方式維護自身權益。在雙方調解不成的情況下，支持勞動者主張的勞動報酬並建議用人單位對損失另案主張更為恰當。據此，仲裁委員會支持了李某的仲裁請求。
案例四、二胎女職工增加的60天產假工資應由用人單位支付
【裁決要點】
在生育保險未將二胎女職工增加的60天產假工資作為生育津貼納入統籌的情況下，應當由用人單位按照女職工產假前的工資標準支付其60天的產假工資。
【基本案情】
申請人郭某自2013年5月起在被申請人某公司從事銷售崗位工作，被申請人依法為申請人繳納了社會保險費。2017年2月20日，郭某剖宮產生育二胎，該公司依法給予了郭某173天的產假，期限自2017年2月6日至2017年7月28日。生育保險基金僅為郭某支付了113天（含剖宮產增加的15天產假）的生育津貼。郭某要求公司向其支付剩餘60天的產假工資，但該公司認為，其已依法為郭某繳納了生育保險費，郭某法定產假期間內的生育津貼均應由生育保險基金支付，不同意郭某的要求。經審理查明，2016年2月至2017年1月期間，郭某月平均工資為3250元。
【仲裁請求】
請求某公司支付2017年5月30日至7月28日的產假工資6500元。
【處理結果】
裁決某公司向郭某支付2017年5月30日至7月28日的產假工資6500元。
【爭議焦點及仲裁理由】
本案爭議焦點為某公司已經依法為郭某繳納了生育保險費，在生育保險未將二胎女職工增加的60天產假工資作為生育津貼納入統籌的情況下，是否應當由某公司向郭某支付60天的產假工資？
《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條、第二十九條規定，符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵，各省可以依據法律、法規規定，結合當地實際，制定具體實施辦法。《山東省人口與計劃生育條例》根據我省實際，給予了依法生育的女職工延長產假60天的獎勵，同時，該條例第二十五條規定，增加的產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。但關於生育保險基金是否支付二胎女職工上述60天產假的生育津貼，《山東省人口與計劃生育條例》未作具體規定，目前全國各地做法不盡相同。仲裁委員會認為，二胎女職工增加的60天產假也是其法定的休息休假權利，依法應當享受工資和其他福利待遇，不能因未納入社會保險統籌，就使二胎女職工增加產假期間的待遇落空，否則將會造成「有假期無待遇」的尷尬局面，不利於國家生育政策的落實和女職工合法權益的保護。綜上，仲裁委員會認為，在生育保險基金未將該60天產假工資作為生育津貼納入社會保險統籌的情況下，企業應當依法支付女職工上述期間的產假工資。
案例五、事業單位工作人員專業技術培訓提前終止服務期應依據公平原則按比例折減
【裁決要點】
事業單位提供專項培訓費用，對正式編制工作人員進行專業技術培訓，並與其訂立服務期協議。培訓因故提前終止，在缺乏法律規定的情況下，若按照原服務期協議約定要求工作人員履行義務，會導致實質不公平的結果。為了使雙方的權利義務保持平衡狀態，應當按照公平原則，根據實際培訓情況裁決按比例折減服務期。
【基本案情】
申請人劉某為被申請人某大學事業編制教師，雙方籤訂了《事業單位聘用合同》，聘用合同於2019年12月31日到期。2015年7月，某大學出資安排劉某赴國外培訓，雙方籤訂《培訓協議書》約定，培訓期為3年，每年在國外培訓時間9個月，學校每年提供培訓經費12萬元，培訓後服務期為8年，服務期自培訓結束後起算。培訓期間劉某家庭突發變故，經某大學同意培訓提前終止，劉某實際培訓時間為6個月，某大學為劉某支付培訓費8萬元。2016年1月，劉某回國繼續在某大學工作，2019年12月，劉某以聘用合同於2019年12月31日到期、雙方人事關係終止為由，要求與某大學終止人事關係。某大學以國外培訓8年服務期未滿為由，不同意劉某訴求。劉某遂向仲裁委員會提起仲裁申請。
【仲裁請求】
請求確認雙方人事關係於2019年12月31日終止。
【處理結果】
裁決確認雙方人事關係於2019年12月31日終止。
【爭議焦點及仲裁理由】
本案爭議焦點為專業技術培訓提前終止，劉某是否應當履行原服務期約定。勞動合同法第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定，未作規定的，依照本法有關規定執行。因此，對事業單位人事爭議案件的實體處理應當首先適用人事方面的法律法規規定，在沒有相關規定的情況下，根據勞動合同法第九十六條規定，適用該法相關規定處理。目前，我國事業單位人事管理相關法律規範中沒有對服務期作出規定，所以基於專業技術培訓產生的服務期認定有關問題，應當適用勞動合同法相關規定。勞動合同法第二十二條僅規定了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，但是對於培訓提前終止、雙方約定的服務期如何履行未作明確規定。在缺乏法律法規規定的情況下，如果按照雙方當事人意思表示確定權利和義務，會導致實質不公平的結果。在此情況下，可以依據公平原則對當事人依自己意思表示所為民事法律行為予以否定，通過仲裁庭對雙方的利益進行重新平衡。本案中，雙方籤訂的《培訓協議書》中有關培訓服務期8年的約定，雖然是雙方真實意思表示，但是協議中約定的8年服務期是以3年培訓為前提。若按照原協議中服務期8年的約定執行，明顯導致雙方權利和義務不對等。為了維持當事人之間的利益均衡，仲裁委員會決定根據公平原則，對雙方服務期根據實際培訓情況按比例折減：按照劉某實際履行了三年培訓期的2/9，劉某應履行的服務期應調整為總服務期的2/9。2016年1月劉某培訓終止後，至2019年12月其服務期早已實際履行完畢。劉某與某大學籤訂的事業單位聘用合同期限至2019年12月31日，根據《事業單位人事管理條例》第十九條規定，自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關係終止。遂仲裁委員會裁決2019年12月31日劉某與某大學聘用合同依法到期終止，雙方人事關係終止。
原標題：《山東高院和省人社廳聯合召開勞動人事爭議案件審判及仲裁工作新聞發布會》
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