學校裡這個崗位工作辛苦，單獨給出1000元津貼還是沒人願意幹
「重賞之下必有勇夫」意思是說錢給夠工作就有人做了。但是，在一些學校即使給錢，有的工作崗位老師也不願意做。比如年級主任，每月津貼600元，沒老師願意承擔這個工作；再比如說班主任每月津貼800—1000元，有的老師也不想幹，寧願多上幾節課。
校長如何激勵教師做好班級管理，讓老師們願意當班主任呢？首先校長主任要了解教師的需要，根據老師對工作內容的需求來安排工作。這個叫內容型的激勵理論。
現有關於激勵的理論就是兩類：
一類是基於需要的內容型類型，該理論認為不同的需要應該用不同的調動方式去激發，去誘導，去滿足，然後才能使人們去努力工作。
第二類是方式需求型，該理論提示我們用不同的滿足方式來激勵。
比方說我們說的現在班主任工作好多人都不願意做了，好多老師認為太辛苦了。即使給錢也不太願意去承擔這種責任。那麼在有些地區，對於那些年輕老師（特別是科任學科的老師）來說，就特別願意當班主任，為什麼呢？他們收入比較低。
對於年紀大一點的老師，他的收入和職稱都要高一點，所以對這種班主任津貼就不太在乎。像北京的話一個月一千塊錢的班主任費，好多人都不願意幹，不願意操這個心。
但是，有經驗的老教師來當班主任總是讓學校管理者和家長格外放心。這時候金錢激勵的方式是有限的，就需要過程性激勵。也就是用工作的內容、體驗、價值、受尊重程度，專業性來吸引老師承擔班主任工作。
過程型激勵理論遵循馬斯洛的需要層次理論和哈斯伯格的雙因素理論。
馬斯洛的需要層次理論是把人的需要劃分成幾個層次。低層次的需要是最先出現的，然後就出現了高層次的需要。
人的需求分成五個層次：生理需要、安全需要、社會交往的需要以及尊重的需要和自我實現的需要。
最高層次的就是自我實現，自我實現就是有成就目標，然後就有了願意。我們把教育當成事業，這個就叫做自我實現了。比如「時代楷模」張桂梅，完全不考慮報酬，甚至捐出自己的收入，一心只是想為別人提供幫助，改變山村女孩的命運。
我能幫助孩子成才，我能夠對別人有幫助，我就覺得特別的滿足，這個叫自我實現。自我實現是人生的最高境界。
如何吸引教師擔任班主任，除了滿足低層次需要外，更多要滿足自我實現的需要。學校管理者要製作一些班主任職業幸福體驗的視頻，如畢業學生對班主任說的話，回憶學生時代班主任如何愛學生的故事，讓優秀班主任講述自己的育人故事……這些舉措就是調動起教師的高層次需求，激活教育的雙因素，只有教育工作者全身心參與，教育才有溫度，有品質，有效果。教師的職業生涯才會幸福，這方面學校教育管理者要多開動腦筋。
結束語：
好奇心和使命感是終身成長的引擎所在。當教師被外界浮躁而多元的信息打擾時，應該讓每一位教育工作者看到教育的美好之處，讓教師以成為影響生命成長的重要人物的身份來看待自己的工作。唯有如此，教育才有走向幸福的可能！
學校管理任重道遠，註定不會輕鬆！
打字不易，且看且點讚轉發
教育不易，且行且關注收藏