圖為1966年的建築師辦公室 圖片來源：H Armstrong Roberts/Getty Images
我們為什麼工作？許多人可能會以「交易」為理由，給出一個簡單的答案：我們工作是為了賺錢。對於美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）及受其「動機理論」啟發的管理界學者來說，人們的工作動機無法僅僅以工資單來衡量。相反，馬斯洛和他的追隨者在管理類文獻和培訓研討會上辯稱，人們還為了滿足更高層次的心理需求而工作。人們工作是為了完成自我實現並追尋意義——如果在世俗現實的職業生活中確實存在著「意義」的話。
「需求層次理論」（hierarchy of needs）最早由馬斯洛於1943年提出，它是關於人類動機的一個重要理論，將所有動機以階梯式排列：從基本的生理需求（如：食物和庇護所）到安全、歸屬感、尊嚴，以及最頂端的出於自我實現的動機。這個階梯最高層的自我實現動機在當時是具有前瞻性的，它驅使人類在世界中尋求意義和成就感。
馬斯洛的著作在1950年代和60年代時期開始影響管理領域，當時商貿界輿論和管理理論學家選擇了人本主義心理學以適應新時代的管理動機理論。對於馬斯洛來說，企業既為他提供了一種觀察人類心理的實驗場所（他曾擔任加利福尼亞一些公司的顧問），也為人類提供了通過自我實現的工作去實現其更高層次需求的場所。
為什麼美國的公司會對需求層次理論感興趣？他們之所以喜歡它，是因為該理論在不斷變化的社會中，提供了一種重大的人類心理學闡釋，並為人員管理提供了一種實用指南。正是因為需求層次理論中兩種特質之間的張力（其簡單的圖表和豐富的社會理論），它才獲得了如此巨大的影響力。
1960年代各種社會實驗風靡，各家企業也正在嘗試新的工作結構和方式。在反對現行社會規範、社會運動和消費者社會興起的背景下，管理類作家和社會理論家都認為，價值觀念正在很大的範圍內發生轉變——這種轉變要求有新的方法來進行人員管理和向消費者營銷。
管理界學者使用馬斯洛的理論來開發新的「參與式管理」（participatory management）理論，該理論認為應在工作中賦予工人更多的自主權和職權。在回應對「官僚主義繁文縟節和高高在上」的批評時，管理專家運用了需求層次理論來論證：心理成就感並不反對公司資本主義，二者實際上是相容的。我們可以努力工作、賺到錢，並享受快樂。雙贏吧？
在需求層次理論的管理相關討論中，有待解決的一個緊迫問題是：所有工作可以在多大程度上為自我實現提供空間？需求層次理論確實承認，不同的個體和組織之間存在一系列的差異，這表明，對於某些人而言，工作就只為了賺取工資。一些重新設定工作（內容）的實驗，確實試圖考慮到公司內金字塔中各個層級的需求，從門崗工作到決策層，但卻常常以華麗的言辭代替了真正的變革。管理學學者、美國心理學家弗雷德裡克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）使用需求層次理論在《工作動機》（The Motivation to Work）一書中辯稱，公司不必為員工提供更好的福利，因為更好的福利只是讓員工享受，並不能提高生產力。這是動機的陰暗面。
在一個按照「層級」組織結構管理的公司中，一種被稱作需求「層次 /層級（hierarchy）」的動機理論被採納，當然並非偶然。需求層次理論很容易映射到工作層級結構上，其中最頂層的工作為自我實現提供更多的空間（同時還付給更高的薪水）。工作和工人都面臨著自我實現的分配不均，在被貶值的工作中，我們不預期能帶來成就感，而另一方面，有的工作價值被高估，好像工作成了生活中唯一重要的事情。
作為一種內在動機理論，需求層次理論強調內在動機，而不是外部獎賞。根據該理論，你的老闆不需要懲罰或獎勵你，因為你將擁有自己的內在動機，為實現某種意義和成就感而工作。這種職業道德是一種強大的力量，尤其是在當今的職業群體中，這種職業道德解釋了為什麼公司裡一些員工有時甘願少休假（自願加班）。
馬斯洛並沒有發明「自我實現」的工作思想，實踐這些思想的20世紀管理顧問也沒有。我們可以追溯至德國社會學家馬克斯·韋伯的類似論調，它將工作視作一種精神上（而不僅是經濟上）的職業——這種韋伯在1905年提出的職業倫理曾經是西方資本主義的核心。的確，這種職業道德是一種既非常嚴格、又非常靈活的意識形態：儘管其本質性主張（即奉獻於工作，將之視為生活的重心）始終不變，但其承諾的回報方式因特定的歷史階段而有所不同，比如承諾「社會/階層流動性」，或承諾「自我實現」。
自從馬斯洛首次提出現今標誌性的「需求層次理論」，幾十年來，該理論已經擁有了它自己的生命力。到1980年代，它已牢固地根植於商業類教材和管理類教育之中。例如，一些營銷公司在他們的廣告工作和管理培訓中都採納了需求層次理論。以其標誌性的金字塔形式（金字塔形式並非由馬斯洛本人所創造）來呈現，需求層次理論在管理類教材和網絡中繼續傳播流行。甚至超出前述範疇之外。最重要的是，支撐需求層次理論的思想和意識形態現今仍在人們對工作、社會和自我的關注中繼續產生共鳴。
在撰寫本文期間，我發現自己也難以擺脫「需求層次理論」。在學術工作的氛圍中，撰寫有關職業道德的文章同樣難以擺脫需求層次理論。與創意產業和非營利領域的工作一樣，學術工作尤其容易受到言語吹捧的影響，即從業者的工作應該是以激情（而不是薪水）驅動的。如果你不熱愛學術（博士學位）或創意產業，又為什麼要從事它？
社會文化經常鼓勵人們「從事你熱愛的工作」——沒有什麼比這更好地例證了「自我實現」類工作的希望與冒險。「從事你熱愛的工作」之提法向來廣受褒貶，其中指出了該提法的階級歧視本質，並主張不要將工作與生活混為一談，也提醒了我們，倦怠可能只是「自我實現」類工作的另一面。
並不是所有人都認為應將工作當成一種理想，或者我們應當全身心地奉獻於工作。要求縮短工作時間、由國家和各機構提供更完善的服務，或增加父/母親育嬰假——這都是在要求我們作為一個社會，應在工作之外，給個人生活、休閒和照料（責任）留出一定的空間。
我的觀點不是說工作不應該有意義，或工作中就沒有快樂。我的觀點是，在接受「通過工作實現自我」的管理類觀點之前，我們應當慎重思考，因為這類觀點有可能損害支配著工作的經濟和社會結構。工作就是工作。不管現代工作場所配備有多少冷飲冰箱或冥想課程，也不管有多少出發點善意的培訓導師在向你展示（需求層次的）金字塔幻燈片。
本文作者Kira Lussier是科學、技術和管理方面的歷史學家。她是多倫多大學管理與創新研究所、多倫多羅特曼性別與經濟研究所（Rotman’s Institute for Gender and the Economy）的博士後研究員，同時是多倫多大學技術科學研究室的合作研究員。
（翻譯：西楠）