文/馬梓開
平平常常的薪酬結構，得到的通常是平平常常的激勵結果。
較差的薪酬結構與較好的薪酬結構，對企業經營的影響效果猶如天壤之別。那麼，民企如何設計更具吸引力的薪酬結構呢？
把握以下要點就可以了。
設計最具吸引力和激勵性的薪資結構，意義何在？
有些對薪資結構不理解的人，也許會問，為什麼要設計最具吸引力和激勵性的薪資結構呢？你給工資給獎金給福利不就行了？我們也沒想著要求太多啊！再說了，就算要求了，有幾個老闆能達到呢？
嗯！關鍵的點就在這裡：如果民企老闆能夠意識到好的薪資結構的巨大作用，他一定會著眼於設計最具吸引力和激勵性的薪資結構的。
一個公平合理的、善解人意的、具有更高激勵性質的薪資結構，會帶來如下作用：
第一，全方位提高大家的工作積極性；
第二，讓大家抱著安穩心理，幹一行，愛一行；
第三，提高大家工作的績效和目標實現能力；
第四，能提高大家工作的自驅力，節約管理成本；
第四，有利於企業實現更高收入，獲取更高利潤；
第五，有利於企業的發展變得更健康、更具活力。
吸引力強，激勵作用顯著的薪資結構，何種模樣？
吸引力強的而激勵作用顯著的薪資結構，一定是這種的：既有固定工資來保障生活，也有績效工資來體現工作品質；既有相應的提成來說明工作的結果，也有超產獎勵來表明企業對於更高目標實現的激勵；既有股權來拉動管理層員工的老闆心態；也有分紅來提升核心骨幹員工的經營思維。用公式表示如下：
優質薪資結構=基本工資+績效工資+提成+超產獎勵+股權+分紅
對於普通員工，基本工資+績效工資+提成就可以了；
對於主管級別員工，基本工資+績效工資+提成+超產獎勵就挺好；
對於核心骨幹力量，基本工資+績效工資+提成+超產獎勵+股權+分紅最好一個都不少。
如果老闆夠豁達，夠大氣，夠格局，那麼，實施覆蓋面更廣的全員持股，或許對企業會帶來更大的促進作用。不過遺憾的是，絕大多數老闆，是沒有這個心胸、格局和境界的。這也正是絕大多數的企業發展平平常常的原因所在。
畢竟，心有多大，發展的舞臺才有多大。
基本工資和績效工資起什麼作用？
企業為什麼要給員工基本工資呢？因為員工要靠基本工資實現自己的生活保障，獲取最基礎的安全感和穩定感。員工遵守公司制度，遵守公司考勤，按時上下班，就應該得到基本工資。基本工資之所以基本，是為了說明其基礎性和必不可少性。
企業給予員工的績效工資起什麼作用呢？這是對員工工作的正向引導。我們不但需要員工努力工作，更需要員工按照公司的規範和要求，按照組織的發展和規劃，按照任務目標對工作品質的要求來開展工作。
員工按照公司的既定要求開展工作，付出心血和汗水，做得越好，當然績效工資就應該越高。
為什麼要發放提成和超產獎勵？
為什麼民企必須發放提成和超產獎勵呢？少發點行不行呢？
我見過那些大方大度的企業老闆，也見過扣扣索索的企業老闆。兩相比較，還是前者更受到大家的歡迎。記得之前在東莞常平工作，我所在的工業園有一家日資企業，那個老闆幾乎每十天就對大家的工作做個評估，在工資之外，發放給大家超產獎勵。那個公司員工不多，也就50多人，但是真的是幹勁十足啊！我們和他們面對面的時候，都能感受到他們的工作熱情和苦幹、實幹精神。
企業給員工發放提成，是對員工工作的結果和業績的肯定。達到了相應業績，實現了相應結果，就應該發放對應的提成。提成越高，當然大家投入工作的心情就越好。收入高了，走路都帶風啊！
有些企業為了進一步挖掘員工的工作潛力，提高其腦力激蕩水平對企業發展的促進作用，會設置超產獎勵。善於挑戰更高目標，善於達成更好業績，善於發揮自身潛力的員工，當然有資格獲得更高的獎勵，在提成之外的特別獎勵。老闆可不要以為自己給多了，這都是員工們應得的。你的制度越是有激勵性，員工的工作就越有自驅力，等到公司管理理順了，員工的自驅力被激發出來了，企業老闆在不在公司，主管在不在現場，甚至於是不是上班時間，員工都會把工作做得有聲有色，遠遠超出老闆的期望值的。
企業給誰股權？給誰發放分紅？
如果說一家企業的員工可以劃分為三個層次的話，我們可以說有戰略規劃層；有經營管理層，有踏實實幹層。老闆管的是戰略和方向；中層管的是目標和結果；基層管的是踏實肯幹。對於作用顯著的中控階層，一些開明的老闆會給予股權，通過股權激勵，讓這部分核心骨幹力量發揮出更大的中控力、支撐力和智慧力，把企業的發展真正帶動起來。
當然，不同性質的企業，其內部分層是不同的。不同性質的企業，不同心胸的老闆，其給予員工的股權和分紅也是各自有別的。大多數中小型民企，壓根沒有對骨幹員工的股權激勵。我們只是從理想的角度來分析，如果他們願意拿出來一部分股權來激勵大家的話，就會怎麼樣怎麼樣。
實際上，那些股權激勵科學有效的企業，管理都比較順暢。因為那些有股權的員工，真的認為自己是企業的合伙人，是公司的經營者，是公司裡的小老闆。員工一旦有了老闆的思維，一旦有了老闆的境界，一旦有了老闆的高度和責任感，那對他自己和企業所能帶來的改變，真的是脫胎換骨。
有了科學的股權激勵，老闆就好比發展出了好些志同道合的合伙人，有利於企業獲得長遠而穩健的發展。
有了根據利潤和股權來發放的分紅，老闆就能更好地提升管理層的經營思維，讓這些骨幹力量更關注經營管理的科學性，更關注成本費用的合理性和員工人均工作效率的提升。
錢給得多，不是人才也會變成人才的
越是有錢的人，越想擁有更多財富。
當老闆給員工的錢超出其內心期待的時候，員工的內在能量就會被激發出來。他會想方設法提高自己的工作品質，讓自己的表現真的能夠得上這份薪酬所代表的誠意。他的幹勁，他的活力，他的智慧，他願意付出的辛勤和汗水，他願意付出的精力和熱血，都會隨著工作的要求而獲得不斷提升；他的工作水準也會因此而原來越高；他的工作結果和成效也會越來越好。
—— 而這，正是吸引力強的薪酬結構能帶來的良好結果。（END）