前兩個月有一個貴州遵義的朋友打電話給我， 說是當地有一個家飯店受疫情影響， 今年遭遇了滑鐵盧， 虧損嚴重， 問我有沒有辦法通過重新設計薪酬來調動員工的積極性， 盡最大可能吸引客戶來提升業績。
我跟他說很難， 因為疫情的原因會對整個社會，整個行業的帶來嚴重影響，僅通過薪酬設計這一種辦法來解決確實比較牽強，但是可以通過重新設計薪酬在一定程度上減少虧損，甚至盈利。那具體應該如何做呢？
通過進一步地調研，了解到該飯店員工的薪酬總額與銷售業績的依賴程度太強。之前飯店服務員月基本工資為1800元，而月度獎金也在1800元左右，即固定與浮動比例（固浮比）為50:50。 飯店老闆說這樣可以減少風險，控制成本。
在很多企業，大家通常習慣將薪酬結構理解為企業總薪酬框架中的薪酬類別，比如， 崗位工資、績效工資、工齡工資等內容。在薪酬結構中，如何科學地保持一個合理的固浮比例是一個值得注意的問題，薪酬結構是同一個組織內部不同崗位或者不同技能等級的數量、技術等級之間薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什麼。通常情況下，薪酬固浮比的大小取決於特定崗位所需技能水平等綜合因素。所需技能水平較低的崗位變動部分的薪酬要小一些，而所需要技能水平較高的崗位變動部分的薪酬要大一些。
究其原因在於，較低崗位員工所需承擔的責任和難度係數較小，對飯店的貢獻相對較少。比如，端菜，打掃衛生等工作飯店服務員很快就能學會，如果在薪酬等級上設定比較大的浮動比例，既不利於飯店控制成本，也不符合這些崗位對飯店的實際貢獻以及外部勞動力市場上的平均薪酬水平。反之，對於已經達到較高崗位等級的員工而言，所需承擔的責任和難度係數較大，對飯店的貢獻相對較大，並且在這些崗位上工作的員工是否努力對於飯店的經營結果影響重大, 因而，對於這部分員工可以設立較大的浮動比例，在崗位無法得到晉升的情況下，通過加大浮動薪酬來激勵和留住優秀的員工。重新設計薪酬結構如下：
不同崗位薪酬固浮比：
對於飯店服務員一類的基礎員工通過增加固定薪酬的比例，一方面排除員工的後顧之憂，另一方面又不失激勵性。