德勤2017年全球人力資本報告指出，「由於組織形態、員工結構、未來人才特徵的巨大變化，在這個時代，組織和人學習的目標變得多元化，學習方式層出不窮」。
在這種形勢下，僅面授課程一種學習形式已經不能滿足企業學習發展的需要。為了滿足企業員工個性化的學習需求，學習內容的載體形式越來越講求多樣化、方便性、實用性。調研結果顯示，由組織經驗和知識沉澱開發而成的學習內容存在的形式有：在線微課、線下精品課程、教學案例、在崗帶教手冊、知識問答庫、工作輔助工具（工具、模板、表單）等。
1. 在線微課——隨時隨地
隨著移動網際網路技術的發展，微學習已經成為未來企業學習的主流形式之一，線上微課以其剪短精煉、場景教學、靈活便利以及快速複製等優點成為了廣受歡迎的一種學習方式和內容展現形式。
線上微課不僅可以適應員工快節奏的工作需要，緩解區域培訓所帶來的地域阻礙，多樣化的內容還能夠滿足學員的個性化需求，提高學員學習興趣。
微課教學的四大特徵
一線實踐
中信銀行信用卡中心：讓微課「快」起來（案例來源：培訓雜誌）
快成，「短平快」敏捷開發
微課首要特點就是「快」。通過核心知識點拆解、標準套路開發，可將傳統面授課程開發的一個多月縮短為微課開發的2～5天，實現微課的「短平快」敏捷開發。
快學，「碎片化時間」輕鬆學習
利用晨會、夕會等碎片化時間，卡中心將每門課限制在30分鐘內，不佔用電銷坐席人員寶貴的線上作業時間。
快用，「現學現用」簡單學習
即「做什麼，學什麼，用什麼」。一門微課僅聚焦一個微主題，幫助學員直接切入具體業務、流程或產品。並且現場實時檢驗教學效果，實現微課的現學現用。
從企業實踐來看，儘管企業的微課開發在不斷發展與成長，但離成熟與穩定的發展狀態還有一定的差距。
企業培訓管理者需要對微課開發以及微課的應用具有下列三個方面的正確認知，方能避免在微課開發和使用的道路上「走彎路」。
體系化建設。在當今信息過載的時代，企業員工面臨的挑戰不是學習內容信息不足，而是學習內容信息過多、過於雜亂。為了避免出現信息的雜亂、加強學習內容之間的邏輯關聯性，培訓管理者需要進行微課程體系的設計和規劃。否則，企業推送給員工學習的微課將成為信息的堆砌，不但不能產生微課學習的輕量、便捷作用，反而會成為員工學習的一種負擔。
專業性開發。目前，企業微課開發採用PGC（專業人員開發）和UGC（用戶開發）兩種方式並行。前者是通過專業的課程開發人員進行微課開發，後者通常採用微課大賽的方式激勵員工參與微課開發。從2017年開始，企業培訓方認識到微課開發並非想像的那麼簡單，也並不是「想當然」就能開發出高質量的微課。事實上，高質量的微課開發也必須遵循專業的教學設計與開發的原則和流程。此次行業調研表明，企業培訓方正在著手對內訓師（通常是企業內的業務專家）進行微課開發技術的賦能培養，讓內訓師成為企業微課開發的主力軍。
針對性應用。微課程可以單獨使用，也可以作為相關培訓項目中的構成部分。例如，一門微課或者多門微課組合可以單獨作為一個微學習項目，也可以作為一個混合式培養項目中的在線/移動學習的構成部分。判斷微課使用的針對性和恰當性的標準是：微課內容的使用是否達到了培訓目標或學習項目目標的要求。
2. 線下精品課程——高效互動
線下課程是企業培訓中存在時間最長，使用頻率和廣度最高的培訓內容形式。隨著學習技術的不斷推進和更新換代，線下課程開發的技術更加成熟和敏捷。
如圖2018安迪曼培訓行研研究報告的調研結果顯示
有90.9%的企業在以不同的形式進行課程設計與開發，其中43.2%的企業會請課程開發人員和業務專家一起開發課程。
業務專家擁有優秀的知識和經驗積累，課程開發人員運用專業的課程開發引導技巧將專家隱形的知識經驗萃取出，通過教學設計和優化形成精品課程。調研結果表明，這種「方法論專家+業務專家」的組合方式是最有效的操作方式。
目前在市面上有很多課程開發的產品、方法和模型，幾乎所有的方法都源於ADDIE。從調研結果看，高效的課程開發，除了要有科學的方法指導，還需要把握好如下要點：
找準方向——確定目標和收益
找準方向。明確課程開發的目的比設計課程內容更重要。找準方向是指在開發課程內容之前，首先需要明確：開發哪類業務系統的課程，開發哪些崗位的課程，開發什麼課程，學員通過學習這些課程要達到什麼目標，解決什麼樣的問題。通過課程需求分析——組織戰略方向分析、業務痛點分析以及與課程相關的利益相關方分析可以確定課程目標和收益。
找對專家。課程開發實施過程中，專家主要貢獻經驗和智慧，因而所選專家需要有過硬的崗位技能和工作經驗，是崗位上的績優明星員工，而且要樂於分享，善於總結。在課程開始前和過程中，不斷給專家鼓勵，激發成就感和分享欲。
重視驗證。好課程都是經過不斷的打磨而完善的。經過內容分享、課程架構、教學設計等環節完成了課程初版後，通過試講、修訂完善，才能投入使用。在開發過程中，至少需要經過2-3輪的試講、迭代和完善，才能保證課程使用效果。
快速應用。課程產出後，最好能夠迅速投入使用，在使用過程中收集學員反饋和意見，及時更新完善。如果課程沒有及時應用，很可能錯過最佳時機，失去了課程開發的意義。
操作指南
敏捷課程開發4環節
第一個環節：方向聚焦。在課程開發的第一個環節，首先要「以終為始」確認課程的目標和收益，同時鎖定並分析學員受眾對象。否則，課程開發的方向容易出現偏差。
第二個環節：內容開發。由於43.2%的企業採用業務專家開發課程的方式，基於業務專家精通業務但不精通教學設計的特點，課程開發的第二個環節是進行內容開發(Development)，而不是教學設計(Design)。這種反其道而行之（常規的方法是「先設計、後開發」）的方法是經過實踐驗證且行之有效的——讓企業內訓師先提煉整合學習內容，再考慮教學設計。內容開發結束後通過第一輪迭代，對課程進行修改優化，然後才進入教學設計環節。
第三個環節：教學設計。在教學設計環節，重點完成三個方面的設計：學習目標制定、教學方法匹配以及多媒體素材的篩選和應用。教學設計完成後，需要進行課程開發的第二輪驗證，對所設計的課程內容和教學方法進行一輪綜合驗證。
第四個環節：材料完善。包括美化PPT、製作講師手冊和學員手冊，設計效果遷移工具（即該課程應用過程中需要用到的評估工具）。在材料完善的環節，評估工具的開發往往被開發者忽視。評估工具的開發對於課程能否落地和有效至關重要。此環節進行第三輪驗證，包括內容、方法、材料，最終形成精品課程。
3. 教學案例——情景式學習
案例是對一個複雜情境的記錄。
案例教學是指為了明確的教學目標，講師和學員以真實事件為基礎所撰寫的案例進行教學的過程，在這個過程中，學員圍繞特定業務問題和真實的業務情景，進行分析、討論、交流，充分表達個人見解，以期達成訓練發現問題、分析問題和解決問題的能力。
這種情景化學習的方式不同於傳統的陳述知識，講解理論的教學方法，以解決問題為目標，通過研討、分享引發學習者主動思考和解決問題。
作為萃取和傳承組織經驗的有效方式，案例教學近年在企業培訓中逐步盛行，並在一些企業裡被成功實踐。基於對這些企業的調研和實踐總結髮現，在教學案例開發中，企業比較關注且容易產生困惑的有三個環節：
案例選題
企業中最常用的案例選題方法有能力標準分析、績效問題分析、典型困難和挑戰分析選定案例主題。第一， 通過分析能力標準中的能力項或能力行為表現，判斷哪些能力中的行為是經常面臨複雜狀況需要提升解決問題能力的，從而確定案例選題。第二，通過訪談、調研或者團隊列名法，分析業務問題及其產生的原因，根據業務問題確定案例選題。第三，通過分析工作職責、任務，以及工作中所面臨的典型挑戰和困難，這些典型的困難場景即可作為案例的選題。
案例編寫
案例編寫包含案例結構設計、案例素材收集以及案例內容完善。
通常案例會包含以下必備要素：案例標題、故事背景、正文、和研討問題；如果有學習目標、引言、導引問題、案例結果會更加完善；在必要的情況下包含摘要和附錄。
素材收集是案例開發關鍵且重要的環節。通過搜集和分析素材，確定案例中隱含的問題和知識技能要素，為案例內容完善和案例教學打好基礎。除了標題、背景、研討問題，案例編寫中最為關鍵的是案例正文，正文撰寫是為了達成學習目標而必備的內容信息，源於實際且高於實際。在案例編寫中，切記保持客觀和中立，不可過度改編。
操作指南
案例素材收集的渠道
文件資料，公司內部文件、會議記錄、內部報刊、下發的一些材料，保存的音頻和視頻材料等。
檔案記錄，公共事業檔案、服務記錄、組織記錄、地圖與圖表、調查資料等。
訪談，包括對公司管理者、業務專家、優秀員工的訪談等。
直接觀察，包括正式的直接觀察和非正式的直接觀察。
參與性觀察，觀察者在案例情景中擔當具體角色，可以實際參與所涉及的事件。
實物證據，物理或文化的人工製品——技術裝置、工具或儀器、藝術品，以及其他的實物證據。
案例教學
案例教學是一個引導的過程。除了必要的課前教學設計外，更需要關注課堂過程。案例教學應該是以學員為主體的課堂，最難的一點是形成一種「學生確實可以主宰案例討論」的信任感。
此外，一方面講師需要提供足夠的引導，以避免案例討論「在細節上陷於困境」。因此講師需要在這兩者之間尋求一種微妙的平衡關係。
4. 崗位帶教手冊——做學合一
企業對在崗學習的關注度在加強，同時對在崗學習的方式方法也在不斷進步和完善。
傳統的在崗帶教，即師傅帶徒弟的方式存在標準化、規範性不足的問題。
目前，一部分企業（例如，華為）開始採用結構化崗位帶教或者結構化在崗培訓（即S-OJT）進行員工技能培養。S-OJT是指對於特定崗位任務有經驗且接受過結構化崗位帶教的專業技能培訓的導師，在實際工作場所或近似的場所、開展基於崗位帶教手冊，按照一定的邏輯，按照一定的順序來培訓員工特定工作任務能力的過程。崗位帶教的兩大關鍵點在於教什麼、怎麼教。崗位帶教手冊需要包含的重點內容正是這兩點。
教什麼——崗位帶教手冊開發。在開發崗位帶教手冊過程中，首選需要確定需要帶教的崗位以及受眾對象群體。通常基層崗位，標準化程度高的崗位較為適合開發崗位帶教手冊。崗位帶教手冊開發的關鍵在於崗位工作任務分析。通過工作任務分析，明確崗位的工作職責、每一項職責對應的工作任務、任務步驟、工作質量標準，工作中所遇到的典型的場景。除此之外，崗位帶教手冊還需要具備學員基礎人事信息、學員培訓經歷以及考評方式，導師評價等信息。
怎麼教——導師指導。在實際崗位帶教的過程中，導師按照帶教手冊內容指導徒弟，徒弟結合對《帶教手冊》的學習，觀察導師操作的過程中進行反思提煉，形成個人理解和認知，通過操作實踐，完成學習。導師過程中需要給予徒弟適當的鼓勵、引導和反饋。
崗位輔導六步法
一線實踐
某食品企業——崗位帶教手冊開發
目標：將學員在實際工作中的典型場景操作經驗，以案例的方式沉澱下來，形成可以複製傳承的知識檔案保留。將員工的個人經驗從「私有」變成「共享」，「經驗」轉化成「知識」，內化為企業自我成長的力量。
操作方法：2+2工作坊
第一次工作坊：通過2天的工作坊進行崗位任務分析，產出崗位工作內容基礎信息，包括工作職責、工作任務、工作任務的操作步驟，工作中需要掌握的KSA ,以及工作中所遇到的典型場景和案例。
第二次工作坊：學員將上期工作任務分析工作坊產出的內容進行導入，並且設定學習目標，開發考核試題，進行具體的案例開發，完善帶教信息，整合成帶教手冊；同時介紹崗位帶教導師制度和關鍵點，保障帶教手冊能夠順利投入使用。在每一個階段結束後，老師都會對內容進行點評及驗證，確保開發結果學習目標、業務實踐情況、內部考核標準相一致，確認帶教手冊能在實際工作情況下進行運用和落地。
成果：輸出在崗帶教手冊。
文章節選自安迪曼出品，中國培訓行業研究報告！
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