我愛家教：跟大家分享一下我身邊的案例，陳總呢！他是一家足浴店的老闆，經過三四年的苦心經營積累了一批忠實的客戶，企業業績呢。跟剛開始幹的時候也有了明顯的一個提升，但是今年呢，企業在發展上碰到了一個困難，一方面企業管理逐漸的正規化，另一方面員工積極性有所下降了，經常出現比如說遲到早退，動不動請假這種現象，員工呢也都在私底下竊竊私語，表示對公司的薪酬和待遇有點不滿，陳總也是看在眼裡急在心裡，他向我諮詢該怎麼辦。
其實啊，相信很多的企業都遇到這樣的問題，這個問題也是普遍性的問題，我特意地做了這樣一個調查，調查報告顯示在同樣的獎金制度之下有一部分的員工他寧願選擇底薪較低的企業，也不願意去底薪較高的企業上班去，做出這樣選擇的理由是缺乏歸屬感。
世界上最長久的組織有4種，一個是宗教，一個是軍隊，一個是學校，一個是家庭，宗教呢它是靠著信仰，軍隊靠的是目標，學校呢靠的是學習成長，家庭靠的是關愛，沒有一個是靠金錢的，薪酬重要嗎？非常重要，但是沒有重要到萬能的一個程度馬雲也說過員工為什麼辭職呢？其實總結起來就兩點原因，一個呢是錢沒給到位，另一個就是心裡受委屈了，心裡委屈了這個原因辭職的員工人數絲毫不亞於前面錢沒給到位這個原因，經過咱們的調查得出數據，85%的員工加入一個企業跟薪酬有關，而85%的員工離職，跟薪酬就無關了有些老闆他不懂這個意思，說我給你錢了，你就得給我好好幹，工資這麼高，你為什麼不留下來？我這兒工資高還怕招不到人嗎？在他們心裡邊金錢是萬能的，薪酬是萬能的，其實薪酬它確實是員工積極性主要的一個動力源泉，比如說一個公司，他給員工提供的薪酬沒有辦法保障員工的基本生活的開支和需要，那他不可能在你這工作，也不可能在這工作有積極性。
那如果薪資跟行業水平相差無幾的時候呢，你卻依舊不能夠調動員工的積極性，那怎麼辦？那就要給員工創造歸屬感，當然，講的歸屬感它不僅僅是公司是我家，這種簡單而公式化的這種標語，真正的歸屬感呢，是讓員工意識到自己跟公司是一體的，公司的利益能為自己帶來更多的報酬，更大的發展空間，甚至更高的成就，也就是他自己幹得好了在公司裡邊成就感就會很強接下來要解決的問題就是怎麼來提升員工的歸屬感？
最簡單直接的辦法就是給予員工適當的股權激勵，讓員工擁有股份，只要員工跟老闆統一立場，在員工的心裡，企業就會從老闆的企業變成是我們的企業，從前是努力賺工資，現在呢，是努力讓公司做好做大做強，公司做大做強做好了，那我成就不就起來了嗎？
那我分紅不就多了嘛，比我工資掙得還多呢所以說有了這樣的歸屬感和他已經知道的一些目標，員工的積極性自然而然就會有明顯的一個提升，員工和老闆之間的矛盾很大部分都是源自於他們不同的立場，立場不一樣，老闆需要員工給企業創造利潤，那員工的目的呢，就是個人的利潤，股權激勵就是把他們兩者放在同一個立場上面，員工擁有股權之後，他所創造的價值就不再局限於個人的收益，企業的經營狀況也會直接影響到員工的股份分紅，你有了這樣的制度，員工呢他就會更加的努力來幫助公司創造價值了。
我前面講到陳總的公司，在經過交流和分析之後，介紹了企業歸屬感這樣的一個經營理念，並且成功的為企業導入股權激勵制度以後，員工的士氣一下就提高了，員工呢，他會因為自己的工作好壞而得到相應的收益或者承受損失，這種帶有風險的經營感，很有效的就可以激發了員工他的主動性和他的創造力，並且還可以跟老闆站在同一個立場思考，怎麼能把企業做大做好做強，也能夠更好的激發比如說公司裡面的技術人員，還有市場人員他們的一些靈感，你在為公司創造價值之後呢，員工可以直觀的看到自己能得到的利潤，他就可以產生成就感跟歸屬感了，那事實上呢，在股權激勵導入之後，將近8個月左右的時候，陳總他這個公司就完成了全年的業績指標了。
其實歸屬感這三個字說起來非常的容易但是做起來特別難，需要企業擁有一顆強大而包容的心，就像將軍迎接戰場上戰敗而歸的士兵一樣，沒有指責沒有抱怨，只是幫你包紮傷口，重整旗鼓，繼續上陣。
企業給員工的歸屬感呢，也許參雜了利益關係或許也有愛恨情仇，但是始終有一個承諾在裡邊，你不是一個人在戰鬥，我們始終都站在你的背後。我愛家教