本文是根據戈軍珍老師所講的區域經理四項核心技能訓練系列課程之《績效管理技能》課程的錄音整理，未經本人審閱。
區域經理四項核心技能訓練——績效管理技能
1、營銷行動管理
2、團隊成員激勵
3、執行效率管理
4、績效管理應用
一、波特-勞勒綜合激勵模型
波特-勞勒綜合激勵模型
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。
大概的解釋是：員工工作績效受能力、工作環境、努力程度和認識程度四個方面的影響。而員工的努力程度又和期望值相關， 當期望值大於現實值的時候員工不滿意；當期望值等於現實值的時候員工基本滿意；當期望值小於現實值的時候員工非常滿意。所以，員工的滿意程度和期望值也有關，當員工非常滿意的時候就願意努力。所以，這些內容都影響員工的工作績效。
員工工作績效又分內在獎勵和外在獎勵兩種。外在獎勵主要是組織賦予你的，如果你離職，這些獎勵就會無效，如職位等；內在獎勵是組織賦予自己的，並且能永遠跟著自己，如培訓等。
公平感也是影響滿足感的一個因素，公平既要橫向比較，也要縱向比較。橫向比較是跟自己同等職位的人來比較，縱向比較是跟自己的過去和現在的期望相比較。所以，員工滿足感也是影響工作績效的一個因素，但是如果過度滿足也會適得其反。
波特-勞勒綜合激勵模型特點：
◆ 「激勵」導致一個人是否努力及其努力的程度。
◆ 工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講「角色概念」就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務。
◆ 獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物。
◆ 獎懲措施是否會產生滿意，取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。
二、常見8種激勵策略
1、肯定激勵
無論是新員工還是老員工，肯定都是一種有效的激勵手段。肯定的形式很多，比如代表發言、經驗交流、大會表揚等都屬於肯定的一種表現。尤其對於剛畢業的學生來說，肯定非常重要。
2、目標激勵
給員工設定一個適度並被員工認可的目標，達成業績目標後公司給予適當的獎勵。
3、文化激勵
正能量的公司文化會給員工帶來積極的影響。所以，在組織內部一定要形成積極向上的文化氛圍。
4、制度激勵
制度激勵的前提是公司制定的制度是否科學、有效，但是如果單純的靠制度來激勵員工效果有限，綜合性的激勵效果會更好。
5、溝通激勵
通過溝通的方式來激勵員工。溝通的方式有正式溝通和非正式溝通兩種類型，對於一些重要的事項採取正式溝通的方式；一些不太重要的或者需要在輕鬆的環境中溝通的可採取非正式的溝通方式。
6、成長激勵
所謂成長激勵指的是有助於員工成長的一些手段或方法。如，培訓就屬於成長激勵的一種。
7、團隊激勵
如果公司準備開一個招商會，可以讓銷售團隊自由組合分成兩組對賭，贏的這一對公司給予相應的獎勵。
8、自我激勵
自我激勵往往自己很難做到，達成自我激勵的途徑有三個：一是學習，二是鍛鍊，三是社交。
三、16種有效激勵方法
主要包括認可、稱讚、獎勵、培訓、休假、職業生涯、領導角色、工作頭銜、團隊精神、團隊集會、主題競賽、重點管理、良好的工作環境、給予一對一的指導、特殊著裝日、額外的責任。
這裡主要強調的是獎勵，好多公司都會在年終的時候評選優秀員工，需要注意的是優秀員工的評選標準是事先定好的，符合公司標準的就是優秀員工。如果今年公司達標人數多了，那是管理者把標準定低了，第二年適當調高一點；如果標準太高了，誰也沒有評上，第二年就把標準稍微降低。
切忌事先沒標準，事後按公司員工比例來評，最後只會得罪多數人，高興極少數人（這要引起管理者的高度注意）。
四、4種激勵實踐
員工的激勵一般有薪酬激勵、股權激勵、職務激勵、對賭獎罰等多種形式，不同的員工激勵手段不同。
1、薪資激勵
◆ 高保障，低提成
高工資，高差旅，但是佣金和獎金很低。這種薪酬適合有一定規模、品牌，管理規範的企業。這是初入行不久的知識型人才，個人財力有限的人的首選。
◆ 中保障，中提成
工資、差旅、佣金和獎金都是行業平均水平。這種薪酬適合發展到一定程度，企業處於維持狀態的首選。這是有一定經驗，但無風險承擔能力，守成者的選擇。
◆ 低保障，高提成
工資和差旅很低，佣金和獎金都較高。這種薪酬適合初創，管理不規範的企業，這是「老油條」，不願受約束的人的首選。
◆ 無保障，高提成
無工資和差旅，佣金和獎金很高，俗稱大包。這種薪酬適合初創、小微、管理不規範的企業。這種薪酬特別適合「老油條」，有一定市場資源，有資金實力，個人能力較強的人。
2、股權激勵
股權激勵適合已經發展到一定規模，企業成長勢頭良好的企業。股權激勵一般針對核心員工，而非全員。財務不透明的企業和發展勢頭不好的企業不適合股權激勵。
股權激勵分銀股和身股兩種形式。銀股也稱資金股、實股，入股者必須投入資金，如果公司實行股權改革，建議公司採取這種形式；另外一個是身股，也稱身價股、乾股，入股者可用無形資產投入。如果不投入，員工的積極性就不會高。
股權激勵適合企業從1到10的階段，公司已經度過了生存期，處於高速發展階段，股權激勵對員工來說是一種福利。如果公司剛從0開始，還沒跨過0到1的階段，股權激勵則無效。
3、職務激勵
一般是員工達到了一定的業績標準，公司給予相應的職務或享受同等職務待遇。這種激勵適用於資歷較淺，相對年輕，個人成長欲望強烈的員工，一般採取成立分公司、辦事處、新的事業部等方式。這種方式對「老油條」無效。
4、對賭獎罰
對員工設定一個對賭目標，達到目標後高額獎勵，達成率低於一定的百分比時，予以處罰。這種方式適合有較強能力、能夠承擔風險、個人自律性強、善於思考、總結，並有較強自信力的員工。對於這一類人，公司對其提出一個目標，完成目標後超額獎勵，外加適度的過程管理即可。