劉某於2018年入職廣州某貿易有限公司工作，任職銷售總監。勞動關係存續期間，劉某月工資為6000元加提成，雙方未籤訂書面勞動合同。某貿易公司亦未給劉某辦理和參加社會保險。
2019年7月20日，劉某以「個人原因」向某貿易公司提出辭職，並於同年7月23日填寫了離職申請表。其中，劉某籤名的離職書中載明：本人自願提出離職申請，於2019年7月20日辭去事業部總監一職，離開廣州某貿易公司，工資薪酬福利都已經結算完畢，離職後一切行為與廣州某貿易公司無關。
某貿易公司批准了劉某的離職申請，並向劉某支付了第二季度提成及獎金8500元。但是，某貿易公司未支付劉某2019年7月份工資4000元。
由於就經濟補償以及工資支付發生爭議，劉某於2019年8月25日向廣州市某區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求裁決：某貿易公司支付2018年8月27日至2019年7月20日未籤訂勞動合同的雙倍工資差額66000元、解除勞動關係的經濟補償金6000元、2019年7月份工資4000元、2019年第一季度及第二季度的銷售提成12472元。
某貿易公司認為，其已經將劉某的工資薪酬全部支付完畢，並額外以獎金的方式向劉某多支付了3000元，且劉某在離職書上明確表示「工資薪酬已經結算完畢」，可見劉某在離職時已經明確與某貿易公司沒有任何勞動爭議。
故劉某以未籤訂勞動合同為由，要求支付雙倍工資，是與當初離職時雙方的意思表示相違背的。即使認定公司需要支付雙倍工資的話，也應該將公司額外給劉某的3000元資金予以扣減。因此，某貿易公司不應再向劉某支付雙倍工資。
2019年12月26日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：某貿易公司支付劉某雙倍工資的差額部分58965元、2019年7月份工資4000元；駁回劉某的其他仲裁請求。
某貿易公司不服上述仲裁裁決，向法院提起訴訟。
案經一審、二審，法院最終判決：某貿易公司支付劉某2018年9月27日至2019年7月20日期間未籤訂勞動合同的雙倍工資差額58965元，支付劉某2019年7月份工資4000元。
本案最大的爭議焦點在於，劉某在離職中記載的內容能否證明雙方再無任何勞動爭
議。
劉某於2018年8月27日到某貿易公司上班，至2019年7月20日離職，雙方雖未籤訂勞動合同，但事實勞動關係存在。因此，根據《勞動合同法》第82條以及《勞動合同法實施條例》第6條的規定，某貿易公司應向劉某支付2018年9月27日至2019年7月20日期間未籤訂勞動合同的雙倍工資差額58965元。
某貿易公司以劉某提交的離職書的內容作為抗辯意見，認為雙方再無任何勞動爭議。但是，從該離職書的內容來看，只是載明工資薪酬結算完畢，是劉某表示某貿易公司已經就應得的工資薪酬福利與其結算完畢，並沒有明確表示雙方不存在勞動爭議。
而且，劉某主張的未籤訂勞動合同的雙倍工資差額，是基於貿易公司沒有與其籤訂書面勞動合同的事實，按照法律規定應由某貿易公司作為賠償金向劉某支付，該賠償金性質上與劉某向某貿易公司提供勞動而應得的勞動報酬和福利不同。
因此，某貿易公司認為劉某以未籤訂勞動合同為由要求支付雙倍工資是與其當初離職時雙方的意思表示相違背的主張，並要求扣減已經支付給劉某的3000元獎金，沒有法律和事實依據，得不到法院支持。
人力資源管理實踐中，用人單位在勞動者提出解除勞動合同後，雙方往往會就之前的相關勞動報酬、福利待遇、加班工資、社保保險、是否有經濟補償等未了事宜進行協商，如達成一致，大多數情況下雙方都會籤訂《解除勞動合同協議書》，明確約定有關事項的處理，而協議的最後，用人單位往往都要求加上「雙方再無其他任何勞動爭議」的條款，以此杜絕雙方相互之間可能未了的其他責任。
但是，應當注意，我國勞動法律法規與普通民事法律有一定的差異，社會性較強，且對勞動者的權益保護帶有一定的傾向性，因此，用人單位在與勞動者籤署勞動合同協議時，應全面考慮與雙方勞動關係相關的事情，一一與勞動者協商落實，不要遺漏項目，特別是在用人單位的某些做法不符合勞動合同法的規定，可能引起勞動爭議的事項，保證所籤署的解除勞動合同協議既合法有效，又能一次性解決問題。