江蘇的李先生打來電話說，妻子前幾天被公司辭退了，想了解一些法律上的規定。
李先生的妻子是所在公司的保潔員，疫情期間因為執行公司領導的通知，沒同意員工進入辦公區域，被投訴。後來公司做出了處理，要和妻子解除合同，隨後妻子收到被辭退的通知，公司告知其不用再去上班了。夫妻倆覺得很不公平，想爭取補償，但妻子籤的是勞務合同，所以想知道勞務合同與勞動合同二者有沒有不同，需不需要區別對待？ 解除勞務合同是否有經濟補償？
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解答李先生的疑問，首先可以明確的一點是，勞務合同與勞動合同二者是不同的。接下來我們從以下幾個方面來具體看一下二者的區別。
一、主體不同
勞動合同主體具有特定性，勞動合同的一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，另一方必須是法人等用人單位。
勞務合同的主體則具有廣泛性。
二、合同履行過程中的地位不同
勞動合同的雙方具有從屬性。訂立勞動合同後，勞動者成為用人單位的員工，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規定的屬於勞動者勞動職能範圍內的工作任務，用人單位對勞動者的勞動力使用具有支配權，從這一點上來講，勞動者與用人單位之間的地位是不平等的，勞動者在勞動關係上從屬於用人單位。
勞務合同中雙方當事人不具有從屬性，雙方始終屬於平等民事主體的關係。
三、標的不同
勞動合同的標的是勞動者的勞動，只要勞動者有勞動行為，用人單位就必須支付勞動報酬。勞務合同的標的側重於勞務行為的結果，勞務合同一般是依據勞務結果支付勞務報酬。
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四、工作方式和風險承擔方式不同
勞動合同中，勞動者從事勞動一般是利用用人單位的生產資料，並在用人單位的組織和指揮下從事勞動，其勞動風險由用人單位來承擔。
在勞務合同中，勞務提供者一般是利用自己的生產資料進行勞務活動，根據雙方的約定來承擔風險（大多數情況下由勞務提供者自行承擔風險）。
五、報酬的結算和支付方式不同
勞動合同中的用人單位必須嚴格遵守法律的強制性規定以及勞動合同中的合法約定向勞動者支付勞動報酬。勞務合同報酬的結算和支付方式依據雙方當事人的約定。
六、法律幹預強度不同
勞動合同的內容具有極強的法定性，國家法律幹預強度很大。無論是勞動合同的某些內容的強制必備性，還是雙方權利義務關係的基準性，如用人單位必須遵守《最低工資規定》等都體現出國家法律對人權保護與勞動者生存等問題的高度關注。在勞動合同的履行過程中，國家的幹預性也是非常強大的。
勞務關係的雙方當事人之間對勞務報酬等各項條款均可自行協商，法律很少幹預。勞務合同在履行中也很少有國家幹預的情況。
七、法律適用不同
勞動合同屬於勞動法調整，是獨立的合同種類。
勞務合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。
八、處理程序不同
勞動爭議糾紛一般採用仲裁前置程序，即勞動爭議糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。勞務合同糾紛發生後當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。
通過以上分析不難看出，李先生妻子的情況，即用人單位與勞動者建立的是勞務關係，那麼用人單位解除勞務合同，將不支付勞動者經濟補償；如果說勞務合同條款裡有關於補償金或者違約金的具體規定，可參考勞務合同的約定進行。如果李先生的妻子認為公司與其解除勞務合同違背合同約定，可以向當地法院起訴。
以上便是勞務合同和勞動合同的不同，建議大家籤訂合同時做出區分，合理合法維護自己的權益。
撰稿人：龍豔