在２０２０年新冠肺炎疫情全球肆虐的背景下，沒有一個行業能獨善其身，其中體育產業所遭受的打擊更是前所未有。從東京奧運會延期舉辦，到ＮＢＡ、歐洲五大聯賽等擁有最高關注度的職業賽事悉數停賽，全球大規模的體育賽事停擺使得職業俱樂部的賽事轉播付費、商業贊助、賽事門票、特許商品經營等收入嚴重縮水，同時又不得不按合同如期向運動員支付薪水。因此由各俱樂部發起或體育協會聯盟倡議的「降薪運動」席捲全球。
４月初，中國足協也向中超、中甲、中乙三級職業俱樂部下發了《俱樂部關於疫情期間球員和教練員薪酬調整事宜的聯合聲明》（下稱「《聯合聲明》」），建議對所有職業球員及教練員在降薪周期內（２０２０年３月１日至２０２０賽季各聯賽開賽前３０天）執行不低於３０％的降薪，並公布兩套執行方案，要求各俱樂部參照ＦＩＦＡ《關於應對新冠疫情足球管理問題指南》（下稱「《ＦＩＦＡ疫情指南》」）和該《聯合聲明》的指引，妥善處理降薪事宜，並在今年６月２０日前將相關方案及合同向足協備案。但因為這份《聯合聲明》同《ＦＩＦＡ疫情指南》一樣不具有強制力，俱樂部並未得到他們想要的「尚方寶劍」，談判壓力絲毫未減輕。
５月８日，中國足協又對外公布了一份《倡議書》，對薪酬調整周期及幅度、適用的合同類型及爭議解決等都做了適當細化處理，參照《ＦＩＦＡ疫情指南》賦予俱樂部單方面降薪的主動權。但該《倡議書》非強制性文件，俱樂部也不敢貿然單方宣布降薪而影響球員備戰情緒。
５月１１日晚，同時有兩個重磅消息傳出：１．天津天海俱樂部因財務不支宣布解散並退出中超；２．中超球隊大連人官宣已完成了降薪，球員同意放棄今年５月的工資。除此之外，其他俱樂部似乎都還在觀望。
值得注意的是足協先後發布的《聯合聲明》及《倡議書》，多次提到了「集體協商」的概念，足協倡議在已建立工會組織的俱樂部鼓勵與球員、教練員集體協商並籤訂集體合同。然而「集體協商」即「集體談判」這一概念在我國職業體育界卻還是個陌生的新鮮詞，即便「集體協商」在西方體育產業勞資關係領域已經被普遍應用。
筆者認為集體談判制度的缺失及相關法律制度的滯後應該是這次「疫情降薪」難以推進的主要原因之一。本文將從體育領域集體談判的制度與法規建設層面作淺略分析與建議。
一、西方職業體育集體談判模式借鑑
職業體育賽事實質上是一種市場經營行為，要維持經營的正常運轉唯有勞資間的「利益均衡」。而集體談判制度則是維持這種平衡的重要手段，通過集體談判的運作，能夠有效地緩解勞資衝突，使勞資雙方能夠通過談判的方式尋求各自經濟利益的平衡點，從而確保職業體育市場的正常運作。
以市場化最為完善的ＮＢＡ為例，其早已建立一套制度完備、機製成熟的集體談判模式，簡單圖示如下：
在這種談判模式下，勞資雙方地位平等，各方都積極收集對己有利的各渠道消息，甚至利用新聞媒體宣傳造勢，力求更多談判籌碼，而沒有人會消極逃避。因為根據相關法律，勞資任一方在合同期限或政府給出的期限到期前都不得拒絕、拖延或逃避談判，否則會面臨被起訴或受到法律處罰的風險。
二、西方集體談判制度的立法保障
通過上圖可清晰看到，集體談判制度的有序性需要國家立法來提供制度保障。在世界各國的職業體育發展領域內，職業體育的集體談判制度雖然大都晚於其他領域的集體談判制度的施行，但隨著職業體育的逐漸發展，各國立法的逐步完善，最終得以確立了職業體育集體談判制度。
同樣以美國為例，集體談判制度的合法性最初於１９３３年頒布的《全國產業復興法》（Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｒｅｃｏｖｅｒｙ Ａｃｔ）中確立，隨後《國家勞工關係法》（Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｌａｂｏｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ａｃｔ，又稱「華格納法案」）又對集體談判制度作出了進一步保護及相關參與者的權利制約。最初這些於勞工相關法案僅僅適用於商業領域，而職業體育一度被認為「不具商業性質的特殊領域」。但是隨著美國體育職業化的快速發展，職業體育的商業性愈發顯著，美國政府更傾向於按照市場主體的規管要求從宏觀層面管理職業體育。１９６９年全美職業棒球聯賽最先被納入《國家勞工關係法》的調整範圍。緊接著國家勞資委員會在１９７３年又宣布了對全美橄欖球職業聯賽的管轄權。隨後其他職業體育聯賽也被逐漸納入《國家勞工關係法》的適用範圍，集體談判制度從此開始進入職業體育的領域。
三、我國職業體育集體談判制度構建的法律建議
眾所周知，我國現階段職業體育的市場化程度不高與體育管理模式的不合理有很大關係。目前在我國的職業體育勞資關係中，勞方是指職業運動員，而資方則包括了各職業體育俱樂部和各體育項目管理中心及其所屬的各體育協會。體育項目管理中心及其所屬的體育協會作為政府組織，他們在職業體育領域內既代表政府，又代表資方，既行使著政府對於職業體育的監督權，又行使著職業體育聯盟的管理經營權，身份上的雙重性使政府組織無法實現做一個中立、公平的守夜人角色。
當然管理模式的變革不可能一蹴而就，建立職業聯盟機制、球員工會機制等都需要一個改革契機。本文僅從法律層面對我國職業體育勞資糾紛解決提幾點個人建議：
１．修訂完善《體育法》，將「職業體育」規管納入其中
作為我國體育領域的基礎法律，現行有效的《體育法》僅僅對社會體育、學校體育、競技體育做了綱領性規定，而職業體育卻尚未納入其中。這也是造成我國職業體育領域許多事項或糾紛無法可依最根本的原因。
建議修訂新增「職業體育」一章，將職業聯盟、球員工會、集體談判、集體合同等制度賦予法律概念並保障實施，在法律層面明確各體育項目管理中心及單項體育協會的監管職能，使得職業體育市場的參與主體各司其職、各守其規。
２．加速《勞動合同法》《工會法》等勞動立法與體育立法的銜接
我國的《工會法》《勞動法》和《勞動合同法》等都為在我國職業體育領域內引入集體談判制度提供了相應的法律依據。但由於職業體育行業具有特殊性，上述勞動法律是否適用、如何適用於職業體育，到目前仍沒有清晰定論，而作為規範和指引我國體育事業發展的《體育法》，也不存在與我國勞動立法的銜接。
因此，建議在《體育法》等體育類基礎性法律裡明確集體談判制度可以參照實施的法律法規，或者參照歐美等國家經驗，逐步將相關職業聯賽、職業運動員與俱樂部之間的勞資關係納入到《勞動合同法》《工會法》等勞動類法律的調整範圍。
３．構建多元化的職業體育勞資糾紛處理機制
ＡＤＲ（Ａｌｔｅｒｎａｔｉｖｅ Ｄｉｓｐｕｔｅ Ｒｅｓｏｌｕｔｉｏｎ），即「解決糾紛的替代辦法」，是對２０世紀逐步發展起來的、各國普遍存在的、民事訴訟制度以外的非訴訟糾紛解決程序或機制的總稱，近年來也被廣泛應用於體育領域。與訴訟程序不同的是，它是以共贏而非對抗的形式解決糾紛，同時能大幅降低費用和時間成本，在職業體育勞資糾紛這種需要倡導互利共贏的領域有著比訴訟更為明顯的優勢。ＡＤＲ的基本方式有協商（談判）、調解和仲裁。
我國《體育法》第３２條規定，「在競技體育活動中發生爭議，由體育仲裁機構負責調解、仲裁。體育仲裁機構的設立辦法和仲裁範圍由國務院另行規定。」然而，由於專業的體育仲裁機構一直沒有建立，其事實上只是發揮了排除法院管轄的作用。
《中國足協章程》雖經多次修訂，但都明文禁止在該會註冊的俱樂部和球員將業內爭議提交法院，而只能向其仲裁委員會提出申訴。但是足協下屬的仲裁委員會並非真正意義上的仲裁機構，其不僅難以確保自身的中立和公正，而且所作「裁決」不滿足仲裁裁決的終局性要求，其作為司法機構的地位存在質疑。
中國體育職業化之路任重而道遠，在我國職業體育領域構建以專業調解、仲裁制度為首的多元化勞資糾紛解決機制迫在眉睫。
（作者：袁璐，廣信君達律師事務所）
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