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有些公司會在每年春節統一安排員工休年假，春節假加上年假，一般有兩周左右的假期，過完元宵節再正式開工。
今年因業務受疫情影響，也有部分公司強制安排員工先休年假，再休事假。
員工對於公司統一安排休年假的情況，頗多微詞，認為公司沒有考慮每個員工的實際情況，違背了自己的主觀意願，不合法，這種強制休假的感受非常不好。我的年假為什麼不能自己做主？
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那麼，對於公司強制安排員工休年假，行為是否合法？法律依據是什麼？
涉及員工休年假的法律法規主要有《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》,其中以下3條中的內容與此問題有關：
《職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條：用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
我們不妨用語文句子結構分析方法來分析一下《職工帶薪年休假條例》第五條描述。
根據分析提取出主謂賓為：單位安排年休假。其中「根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願」、」統籌「均為「安排」動作的狀語，是對謂語「安排」的修飾和描述。
另外「並考慮職工本人意願」中「考慮」並不是強制性描述，如果是強制性描述，可以改為「獲得員工本人同意」。
根據對此條文的語義分析，我們很自然可以得出結論：既然是「單位安排年休假」，那麼，單位當然可以強制安排員工休年假。
這個分析過程讓我們從一個全新的視角去理解法律條文，實現了人工智慧中自然語言處理的語義分析對條文的核心解讀，這是人工智慧在司法領域的成功應用（此處使用了誇張修辭手法）。
這個解讀到底對不對，需要用案例來驗證。因為案例涉及的內容較多，就不在正文展示了，請查閱文章結尾。
03
那如果公司統一強制安排休年假，我個人有特殊情況，確實休不了怎麼辦？
這種情況下，需要提供真實合理的證據證明確實無法休年假，走相應申請審批流程。但是原因不同，處理方式不同。
如因個人原因導致無法休年休假的，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
如因工作原因（客戶或項目要求按照時間提供駐場服務等），導致無法休統一年休假的，可以由部門經理、項目經理提供相關證據及駐場員工名單審批備案，這種情況筆者認為應視同未休年假。
下面從工作角度談一下休年假的問題。
「年假自由」真的不是「想什麼時候休就休」這麼任性。
首先我們要遵循公司規章制度中關於年休假的流程要求，提前申請。還需要考慮部門目前工作或項目的狀況，如正處於繁忙階段，我們非要休假，一定會影響工作進度，同事務必會分擔更多的工作，這種情況下主管一般不會同意我們休假，即使同意了，也會影響主管對我們個人的評價。因此我們要結合工作情況和個人需求，合理安排休假時間。
如果我們是部門管理者，一定要關注員工的工作情況和休假情況，在工作不是很忙的時候主動提醒或安排員工休年假，表達我們對員工的關心和關注。
裁判公文網案例資料：
1.（2019）滬01民終2481號，涉及此部分審判結果：
判決結果：國務院《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。根據上述規定，貝科公司作為用人單位，對A員工的未休年休假的安排，具有管理自主權。即便A員工對此存在異議，不願意在貝科公司安排的時間內休假，亦應及時與貝科公司進行溝通，而非以其自認的理由採取消極的方式進行對抗……。
案例地址（請將地址粘貼至瀏覽器訪問）：
http://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html?docId=9c721d01fb9342b0be8eaa92008f4b41
2. （2015）濱功民初字第4952號
判決結果：對年假問題，根據《職工帶薪年休假條例》及實施辦法規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。但是，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。本案中，原告雖不同意被告安排的年休假建議，但未提供書面意見，亦未正常上班提供勞動，原告未上班且接受被告正常工資發放的行為，應視為同意被告安排的年休假。因此，原告要求自2015年8月19日至2015年9月15日休假應視為上班的訴請，於法無據，本院不予支持。
案例地址（請將地址粘貼至瀏覽器訪問）：
http://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html?docId=12043ae3fed04d139778a787009d570c