勞動者遭遇用人單位違法解除勞動合同時，常見做法是要求用人單位支付賠償金。其實也有的勞動者會要求用人單位繼續履行勞動合同。關於繼續履行勞動合同的訴求，看上去比較簡單，但實際操作起來其實並不容易，而且很容易給勞動者帶來其他的法律風險。
一、訴求繼續履行勞動合同，應當經得起仲裁或者司法的審查
即便用人單位被認定為違法解除勞動合同，如果勞動者訴求繼續履行勞動和他，勞動仲裁委員會或者法院還將對以下問題進行審查，從而確定，該案是否適合做繼續履行的判決。具體審查要點如下：
（一）用人單位是否繼續經營
這裡的繼續經營包括用人單位是否已經停產、被吊銷營業執照、是否進入破產程序或者其他證據證明已經不再經營的情況。對於已經停止經營的企業，為防止判決的無法執行風險，對於存在停止經營的均不會按照繼續履行勞動合同進行判決。
當然對於屬於特殊崗位的勞動者，例如需要在停止經營後仍然發揮作用的崗位仍然可以判決繼續履行勞動合同，例如，公司財務人員或者需要對接破產程序的法務人員等。
（二）勞動者自身不具備提供勞動的法定條件
這些情況包括勞動者達到退休年齡、勞動者已喪失相應的勞動能力或者因客觀原因無法提供勞動。上述情況對恢復勞動關係並無實際意義，因此勞動仲裁委員會或者法院一般不做恢復履行勞動合同的判決。
（三）相關崗位或者部門已經被撤銷或者由他人代替
這種情況與用人單位的內部架構有關。如果用人單位的內部架構中已經並不存在勞動者原來所任職的崗位及相關部門，則恢復原勞動合同的履行已經無實際意義，也不符合客觀情況。值得注意的是，用人單位提出此方面主張的，應當提供相關證據予以證明。勞動仲裁委員會或者法院需要結合案件實際進行綜合判斷。
二、警惕用人單位的「工作安排」陷阱
勞動仲裁委員會或者法院作出了關於繼續履行勞動合同的判決並不等於該判決可以完全得到用人單位的履行。尤其對於系通過判決形式結案的情況而言，用人單位往往已經存在較大的牴觸心理。
實務中我見過這樣一種情況：
一個勞動者按照判決去用人單位報到，結果無人接洽。該勞動者遂憤怒的回家並計劃申請法院對用人單位實施強制執行。3天以後，該勞動者向法院申請強制執行，但當法院受理執行後，該勞動者且收到了用人單位發出的勞動合同解除通知書。用人單位解除勞動合同的理由是勞動者曠工。
原來，該勞動者在上班發現無人接洽後直接回家了，之後用人單位人事部門撥打電話叫他回去上班。但這哥們很有「志氣」，用了兩天時間起草了申請強制執行申請。於是，他近乎完美的違反了上班制度，並最終被用人單位開除。該案隨後因違法解除勞動合同的事由又進入了勞動仲裁程序。且不論該勞動者能否勝訴，他基本上後面的兩三年全要用來應付這場訴訟了。即便找了律師代理此案，由於勞動關係並未真正完全解除，很多新用人單位還是不敢要他。
三、繼續履行勞動合同，勞動者應如何謹慎履行
對於繼續履行勞動合同的案件，由於勞動者與用人單位並未真正的撕裂勞動關係，因此勞動者要儘可能爭取與用人單位在勞動仲裁或者訴訟階段達成調解協議。由此方便雙方後期勞動合同的繼續履行。
而在判決書或者裁決書生效後，勞動者在勞動合同履行中一旦遇到障礙，要及時取證用人單位的違法事實。更不要擅自離崗，以免被用人單位因其他事由進行處罰。勞動者在獲得相應證據後，如果涉及用人單位不配合繼續履行勞動合同的，要及時通過申請強制執行，通過法院執行手段協調解決此項問題。
從法院強制執行的角度而言，關於繼續履行勞動合同的執行屬於非金錢債務的履行。法院的常見操作方法一般是先責令用人單位按照判決依法履行。如果用人單位拒不履行的，法院可以採取對用人單位的法定代表人或者相關負責人司法拘留或者相應罰款等方式對用人單位實施處罰。但這一操作的前提是，勞動者不能因自己的原因導致用人單位未能履行勞動合同，此情況系勞動者對自身債權的放棄。法院也因此將無法對用人單位採取執行措施，甚至可能導致執行結案。