為什麼現如今工廠上班員工，寧願做一名普通技師，也不願做基層管理者，問題出在哪裡？
這個情況在大型國企相對還好一些，它那一套選拔機制還算不錯。至少它的一些培訓方面，可以支持到基層剛上來的人。再說通過生產員工提拔為一個基層管理者，也是要考察很多的。
但是，對基層管理者做不好或者有打退堂鼓的現象來說，這個也是很常見的。尤其是中小型民營企業會更多。造成這些問題的產生也有著多方面的原因。
工廠的基層管理者不好幹是普遍現象
從基層員工被提拔為一個基層管理者，跟他的日常表現有關係。不是說他有多強的管理能力，都是員工，天天幹活兒的，也參與不了管理。所以，領導在安排這個職位的時候，根據部門業務繁忙程度來看，不脫產的可能性是比較大的。工資待遇等於稍微多了一點津貼，實際上是找了一個安排活兒的人，或者說是一個負責匯報的吧！
從基層的這些安排來看，首先，這些基層管理的身份是比較尷尬的。也不懂什麼是管理，也不懂怎麼匯報，真的把一些任務壓到他頭上，自己當個甩手掌柜，那是不可能的。
在工廠裡面很多高級管理，其實從剛開始都是從基層幹上來的，誰也不可能憑空一下子就坐到那個位置上。不然的話，不懂技術也不懂業務。怎麼能管得了那麼多人呢？
基層管理者有打退堂鼓的現象，多數是因為經驗太少，感覺難度大。很多情況下，不是不想幹，想幹，但是不懂方法，不知道怎麼去搞。這個現象還是比較普遍的。
公司的中層幹部比較固化穩定
在一些公司或者工廠裡，有一種現象是比較普遍存在的。員工和基層管理者，離職率很高，走馬燈似的換。反倒是中層幹部很穩定。原因何在呢？
一是中層幹部的待遇比較穩定。其二就是中層幹部在責任方面願意承擔的比較少。所以，一個公司在市場上有能夠勝出，光憑一個老闆業務能力強、很有錢沒用。管理團隊這一層會起到很大的作用。
對於一個企業的中層團隊建設來說是一個很頭痛的問題。真正有責任、有擔當的管理幹部有多少呢？當這些人都斤斤計較，自己的付出都要跟待遇掛鈎的時候，那這個企業即使有再好的市場，也玩不轉了。
中層幹部與基層管理者是什麼關係呢？普遍的情況是，基層管理者像牛一樣撅著屁股天天幹，員工也是每天累的屁顛屁顛的。而中層幹部呢，基本上就是安排一下、傳個話。這下所有的任務和問題都壓到了基層管理者身上。這樣，他們就像老鼠鑽進了風箱，兩頭受氣。這也是基層管理者幹不了的原因之一，夾板氣就是這樣來的
基層管理者一般非常熟悉行業特點
基層管理者一般對自己所管的比較熟悉尤其是產品方面。基層管理者一般有班組長線長、拉長等等，直接跟員工打交道的管理者。這些基層管理者也是非常有特點的，所有的人都是要圍著訂單產品走，還要管人，還要協調物資。再加上自己是新上來的，剛開始也不會匯報，不會溝通，你說怎麼辦？
從員工身份轉換的去管理員工，這是個很大的角色轉換。決定著以後走上管理崗位會越來越高。所以，一定要下決心對自身的角色進行轉換。怎麼轉換？由過去自己親自做產品這個單一動作，轉向安排一個群體工作上來。很多基層管理者是不脫產的，首要的任務是按照上級領導去安排下面的工作任務，先把下屬得工作給安排了再說。從這一點上講，就有別於過去做的工作了。
表現好的、工作時間長一點兒的員工是很容易被提拔成基層管理者的。說實話，基層員工都想成為管理者，至少可以證明自己還是有點兒實力的，榮譽感也有了。有時候，經常說的提拔一個、得罪一批就是說得這些底層得管理者。
基層管理人員管人的難度很大
基層管理人員從員工做到管理者的位置上，首要面臨的就是現在同級別的員工變成了自己的下屬，很多人不服氣。難管！怎麼辦？
這裡面有溝通的問題，可以學習相當多的東西。凡事公司有規定，上級有指示，把這兩樣東西先告訴下屬。然後時刻跟自己的直接領導保持聯繫，平時多匯報一點，能夠讓自己得上級領導對自己的工作細節了解到位，獲取支持，自己就不會陷於被動。
其實，管人的難度大，所有有人的地方都是這樣。每一個管理者都會碰上這樣的難題。大家都是在實踐中學的、屬於邊學習、bian摸索出來的經驗。誰也沒有一套速成的套路。
基層管理者在剛開始工作的時候，有時候出現打退堂鼓的現象，就跟人難管有關。事實上並不是所有的人都難管，但是肯定有。自己沒經驗，要跟領導反映。大不了領導再配備一個就可以了。只要是真心實意開展工作的，領導也掂量得很清楚，自己下屬的工作成績也是自己的，肯定會支持。
中層幹部支持協調的力度不夠
基層管理者活兒不好幹。有時候跟中層幹部的支持力度有關，有時候也是很成問題的。很多時候真正扯皮的這一塊就是出在了中層幹部上，開會、籤會議紀要。落實責任的時候，誰都不願意拋頭露面。你說他跟下一級的管理者樹立了什麼樣的榜樣啊？
有一句話說，什麼樣的領導帶什麼樣的兵，真的是千真萬確的。領導該負責任的時候卻往外推卸，那麼他帶領的小幹部也會是這樣的德性。
總之，到中層幹部這一塊兒，工作難度就更大了。為什麼它支持力度不是很多呢？一些企業的管理者可能不知道。作為中層幹部有兩個為難的地方，一個是老闆請他們過來是解決問題的，不是過來給老闆出難題的，這句話話有的時候老闆張嘴就來，有的中層管理者知道老闆的秉性，所以他們不敢向老闆匯報一些工作，自己能處理就自己處理了。另外一個是要解決一些問題，是需要投入資源、需要花錢的。但是自己的權限又不夠，也不好意思再去跟老闆講、花老闆的錢。這個時候，當他自己無能為力的時候，他怎麼能夠支持到下屬呢？
所以很多情況下，中層幹部的成績是需要把下邊的人團結好，先把結果做出來。別讓老闆找麻煩，企業裡面有時候會形成幫派，就跟這個原因有關。
基層管理人員待遇跟不上，即使也少拿不了多少
既然是基層員管理人員，待遇不可能會高。初始的話也是給一點補貼，那就需要慢慢提升自己。在這個階段被淘汰掉的話，以後晉升的機會就很難有了。
很多人在這個崗位上，開始幹的時候遇上的阻力很大。各種原因導致自己很無助。就萌生退意，想來想去，還不如我去做老本行，工資也少不到哪去，也不用操這麼多的心。
在公司的話，很多人都爭先恐後的想上去，能被看中也是自己平常工作當中盡心盡力了，毛病很多人家不會選上的。所以，在職場上，基層管理幹部的學習力要求是一定要有的。不善於學習，可能很快就會落伍，甚至被淘汰。
剛上任的時候，對於自己的薪水待遇，最好不要不斷的去找領導幫忙。容易引起上級領導的反感。能夠做出來結果，領導也會給你想辦法加薪。就幹部考察的程序來講，一定有一個目標和結果，事先沒有說出來而已，當能夠用行動來實現結果後，最起碼第一次加薪肯定會有。所以，新手剛上去要頂住壓力，不懂不要緊，但要善於學問。把考驗期頂過去也就沒有事兒了。
基層管理人員的培訓
很多中小企業對基層管理者的培訓，會快速提升基層管理者的管理水平。少了這一課，那就需要慢慢積累，或者不斷的去試錯。
培訓是需要從公司層面引起高度重視的。結合自己本公司的實際情況、產品特性等等，設計培訓課程。對於新提拔的管理人員來說，現場管理這塊，他們平時在做員工的時候都有接觸，相對比較熟。
但是對於過程的各個模塊，他們都不熟悉的。在他們剛一上任的時候，需要計劃定期或者不定期的展開品控體系、生產組織、物料管理、 設備運行管理等方面的一系列培訓，至少要給他們一個全貌，自己的工作會涉及到哪些東西，要讓他們自己心裡做到有數。
比方開早會、生產準備、工作安排、物料確認、作業標準、工具點檢等等這些細節方面的東西都是相當多的。有時候基層幹部上來的時候，沒人去系統化的處理這些培訓工作。使他們感覺到是丈二和尚摸不著頭腦，產生不幹的意圖就不奇怪了。
基層管理人員的方法
從員工走到基層管理者的時候，有兩個主要的工作方法需要重點掌握。
一是溝通。做員工的時候，基本上都是被動的接受工作安排，做完了就好了。現在做了小幹部以後，工作是上級安排下來的，下面直接對接的是員工。如不能跟上級之間達成有效的溝通，上級有可能對你的工作會產生一些誤會。
這方面的首要要求是要主動、要積極、要勤快。別等上級領導來問，那樣自己會被動了。
二是衝突。這一方面有可能是自身權限造成的，但是更多的是人與人之間的一種關係相處問題。人再少也是個小團隊，整體業績是需要通過合作來實現的。一個人不聽話，你就把問題反映上去，次數多了，下邊的人會認為你是打小報告，意見會更大。
但自己又不會解決這些問題。在這點上要緊密團結下屬，了解有什麼需求、有什麼想法，可以代他們去領導那裡反映。然後跟領導一起好好討論一下，讓領導給你支支招兒。
在學習的途徑上，除了自身的感悟和積累以外，管理方面的書籍自己也可以看一下。網上很多都是免費的電子書，想買的話也可以跟上級建議讓公司買。在這一點上，很多公司都還是相對開明的，也花不了多少錢。再說每個公司都希望自己的員工有上進心。