大家好，這裡是幫助企業企業降低用工風險，為企業提供合理合法用工解決方案的」小灰聊職場「。上一個章節，我們分享了如何分辨真假訴求、合法性、合理性訴求？訴求背後的邏輯如何分析
今天我們來聊一個很特別的話題：員工為什麼不願意籤訂書面勞動合同？
案例說明
某公司的慣例是在合同到期續籤時與員工協商新的工資標準，但是今年為了管理流程化標準化，將該慣例修改，為了每年在一個固定的日子裡，全公司統一調整薪水，在此背景下，由於目前還沒有到統一調薪日，有幾位員工的勞動合同到期之後，HR將合同文本給到員工要求續籤，遇到員工尋找各種理由，拖延不籤訂書面勞動合同。
這個案例有一定特殊性，員工害怕籤完合同，後面漲薪；企業害怕，員工不籤賠錢。下面小灰來給大家好好分析一下。
第一點：合規性分析
北京的司法實踐是在勞動合同到期之前，公司需要完成與員工的終止或者續籤工作，本案中，由於公司與員工之間的勞動合同已經到期，且逾期未籤訂。
所以，在這種情形下已經產生了未籤訂書面勞動合同的雙倍工資責任，當然在這個預期中存在兩種情形：
一種是合同到期日，另一種是HR將合同給到員工之後的這個時間。
在第一個時間段內未籤訂書面勞動合同的過錯完全在於公司，所以公司很難從法律上免責。
在第二個時間段內由於公司已經將合同給到了，員工已經履行了，要與員工籤訂書面勞動合同的責任，之所以未籤訂書面勞動合同，是因為員工對未調整薪水存在一定的意見。
這樣的話，籤訂合同的過錯在於員工，不在於公司。過錯原則出發，這個時間段內，公司不應該向員工支付雙倍工資。
第二點：員工目的分析
員工之所以在此情景下不與公司籤訂書面勞動合同，是因為對公司目前進行的薪酬改革有疑慮，而這種改革由於事實上將調整薪水的時間，從原來的合同到期續籤這個點上，變更為了每年的統一時間。
短期來看，現在這些員工的到期時間前統一調整時間在後，勢必會影響到這部分員工統一調整時間之前這一段時間的工資收入，因為這一點員工對公司產生了抗拒，其目的不在於藉此向公司索要未籤訂書面勞動合同的雙倍工資，而是為了明確將來的工資金額，減少勞動關係不確定性。
所以，雙倍工資這一法律風險的爆發率低，如果後期關於工資調整知識能夠妥善解決，而且合同能夠順利續籤，則雙倍工資發生的概率會更低，基本歸零。如果，後期關於工資調整知識不能得到妥善解決，甚至產生了進一步的衝突，則雙倍工資發生的概率極大。