本文作者為伊萊克斯東亞地區的人力資源總監，職場世界JobSight編譯撰寫。
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約翰·米勒(John Miller)很好地詮釋了它，「主人翁（Ownership）：」致力於解決問題的頭腦、心靈和雙手，永遠不推卸責任。」
每個企業主都希望有一個完美的條件，讓他的所有員工都有同樣水平的注意力、熱情和動力來推動企業走向成功。然而，只有少數員工會對企業抱有同樣的態度，這並不令人驚訝-因為他們不是所有者這一簡單事實。他們不分擔相同的風險或利益，因此，假設他們將以與所有者完全相同的方式來處理事情是沒有意義的。
不是每個人都能擁有一家企業。但是，擁有「主人翁」的態度是每個組織的成員都可以做到的。這就是為什麼組織投資於項目並盡一切努力讓員工在智力、心理和情感上投入；願意創新和承擔風險；接受獎勵和認可；並對他們的行為負責。我們知道這些對於一個組織的成功至關重要。此外，我們還希望與像我們一樣致力於組織成果的團隊成員一起工作。
主人翁意識的意義
當組織中的員工對他們所做的工作和業務的成功有一種主人翁意識時，工作中的以下幾個方面就會有顯著的改善：適應變化的能力、團隊合作、創新和人員流動。
適應變化的能力。隨著組織更新工作程序、引入改進的技術以及添加新產品或服務和客戶，工作環境可能會頻繁變化。對組織的成功有強烈主人翁意識的員工是那些更願意接受變化的人，因為他們認為變化是發展新技能的一種方式。因此，他們可以更快地適應變化，減少組織以高效方式實施變化所需的時間。
團隊合作。一名員工對自己的工作和團隊交付的結果有「主人翁"心態，會對他作為其中一部分的作用產生影響。現在的組織在文化、信仰、國籍等方面非常多樣化。此外，團隊中的每個成員都會有不同的個性和做事方式。那些像他關心自己的結果一樣關心團隊結果的員工，擁抱多樣性，願意將差異吸收到他們的團隊中，可以培養合作精神，使團隊作為一個整體更有效率。
創新。主人翁意識對工作場所的創新和創造力有著巨大的影響。對工作和組織持這種態度的員工更有可能提出有益的建議或想法，幫助企業發展。此外，這些員工不斷地尋找方法來改進他們的工作以及他們團隊的工作流程。
人員流動。大家都知道，高流失率等於較高的招聘、培訓和整體人力成本。這也意味著在新人掌握工作訣竅和公司文化之前，工作效率會下降。對自己的工作和組織的成功有強烈主人翁意識的員工是那些敬業度高、不太可能離開公司的員工。因此，它們有助於最大限度地降低與僱傭新員工相關的生產率差距和成本。
如何培養主人翁意識
那麼，你怎麼讓員工獲得主人翁意識呢？
從招聘開始。如今，人們經常聽到這樣的說法：「招一個人是因為態度，比技能更重要」。培養一個態度正確的人獲得一定的技能，比培訓一個高技能的人來塑造你想要在你的組織中提升的態度要容易得多。在選拔過程中，尋找那些想要了解組織流程的人，並以他們看到自己最喜歡的運動隊的方式來看待組織。
給你的員工「如何」安排工作的自主權。事實證明，讓員工有工作自主權，有更大的決策權，給他們增加責任的機會，對激發員工的主人翁意識是有效的。可以理解的是，你將不得不設立檢查站來審查進展情況，看看他們需要什麼幫助才能成功。請記住，你選擇並聘用了你認為最聰明、最適合貴組織需要的候選人。因此，要和信任他們一樣善待他們，並相信他們能夠在沒有你的微觀管理的情況下完成工作。
開放雙向交流渠道。在培養一種主人翁態度至關重要的文化時，透明度和雙向的開放溝通是重要的。對組織成功做出貢獻的員工受到的影響比你單純去指揮他們工作的要好。與他們分享你將如何根據過去的經驗來完成一項任務是可行的，不過，也可以問問他們會如何做，並鼓勵他們建立最適合自己的工作程序，為同一個目標而工作。
鼓勵員工內部創業。內部創業者是不斷提出創新想法和新方法以提高工作效率的員工。允許員工進行創新，並找到改進工作流程的方法，增強他們對工作的主人翁意識，以及他們為組織帶來的成果。谷歌(Google)和IBM等公司通過鼓勵員工將部分時間投入到對工作流程改進甚至對他們所在社區產生積極影響的項目上，來培養內部創業精神。
通過分紅或股票期權讓你的員工對公司具備主人翁意識。最後，制定利潤分享計劃作為總薪酬和獎勵策略的一部分，是向他們灌輸主人翁意識的必經之路。當然，你的其他獎勵和表彰舉措將有利於激勵員工。然而，通過利潤分享或允許員工以優惠利率購買股票-你鼓勵他們真正以所有者的身份思考。當獎金或紅利因為沒有達到組織目標而沒有支付時，他們作為組織的部分所有者直接感受到了影響和痛苦。
總結
歸根結底，讓團隊對自己的工作和整個組織的成功擁有強烈的主人翁意識，需要創造一個環境，讓人們與有意義的目標聯繫在一起，做他們擅長的工作，並分享他們努力取得的組織成功。
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