晏飛是重慶英才人力資源管理諮詢有限公司的一名員工，公司與晏飛籤訂了固定期限自2014年5月1日起至2017年5月31日止的勞動合同。2017年6月1日，雙方協商一致，將該書面勞動合同續訂為自2017年6月1日起的無固定期限勞動合同。晏飛提交的考勤記錄表打卡記錄顯示，其在2018年5月至2018年10月期間，共有法定節假日加班18.5小時、休息日加班49.5小時、工作日延時加班2.5小時，而公司未向晏某支付上述期間的加班工資。
2019年2月15日，晏飛向公司提交了《解除勞動合同通知書》，以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（二）項、第（五）項和第（六）項之規定，通知解除雙方的勞動合同，並要求公司支付其加班工資及經濟補償金。公司於2019年3月9日作出《回復》，認為晏飛提出的解除勞動合同理由與事實不符，公司視其按《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條向公司提出解除勞動關係。晏飛能要求公司就未足額支付加班費主張經濟補償金嗎？
我們看下相關法律是如何規定的，《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定，「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。」
同時，第三十八條規定，「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。」
由此可知，本案中晏飛以公司未及時足額支付加班費為由解除勞動合同無法律依據，但可申請公司限期支付加班費，公司逾期不支付加班費的加付賠償金。
綜上所述，根據《勞動合同法》第八十五條和第三十八條的規定可以看到，國家相關法律對勞動報酬與加班費從概念上作出了明確的界定區分，即勞動報酬與加班費並非包含與被包含的關係，從該法整個體系認定的角度看，《動合同法》第三十八條第（二）項中的勞動報酬不包含加班費。這也是為什麼類似晏飛這種以不支付加班費視同為不足額支付勞動報酬的情形得不到法律支持，這一問題同樣也解釋了之前大家疑問的為什麼計算加班工資的基數的時候，要把上月加班費剔除出去的原因，道理是一樣的。
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