對於一個企業和團隊來說，文化的重要性不言而喻，一個優秀的團隊文化，能夠成為團隊發展的基石，孵化一個又一個優秀的人才。
馬雲甚至認為：一個有著良好企業文化的企業，才會具有無限力量。一個企業的核心力量不是技術，而是企業文化。
我們都知道企業文化的重要性，但為什麼有的企業能夠輕鬆打造企業文化，有的企業文化塑造卻這麼困難。
或者你會說，一個優秀的企業文化跟創始團隊的性格有關。但僅僅依靠這個就能夠打造一個優秀企業文化嗎？答案顯然不是的。
本期文章，我們來探討一下，一個優秀的企業文化塑造和發展的根本因素是什麼。
1、塑造優秀文化的關注點不應是個體行為，而是群體行為
很多企業的企業文化為什麼讓人覺得虛無縹緲？根本原因是，這些企業塑造企業文化的根本目的，是維持員工的工作熱情和積極性。
但我們忽略了一個點，員工的積極性和熱情應該怎麼維持？僅僅依靠每天宣導我們的企業文化就可以了嗎？
馬庫斯·白金漢和阿什利·古道爾在他們的新書《九個工作謊言》中認為，對於基層員工而言，每天工作的體驗影響最大的，往往是與自己坐在同一個辦公室裡的同事和基層管理者，而不是企業的文化。
由此可見，企業文化和員工積極性之間的關係不是直接關係，他們中間存在著一個變量，就是團隊狀態。
一個好的企業文化，能夠塑造一種積極的團隊狀態，調動員工工作的積極性；一個差企業文化，塑造得是一種消極的團隊狀態，讓員工對工作充滿怨言。
團隊狀態之所以能夠影響每一位員工，關鍵是我們人性裡面都存在著「從眾效應」。
從眾效是一個著名的心理學效應，意思是說我們的行為很容易受到所處的群體其他人的影響。當所處的群體中大部分人做某一個行為，出於安全考慮，其他個體也會不知不覺的做出相同的行為。
效應告訴我們，一個團隊中中大部分人都做某一個行為，不僅會影響團隊裡原本的成員，深化這個行為在團隊中的作用，更會影響新加入的成員，形成文化的傳承。
比如阿里的俠客文化，不僅塑造和深化了阿里十八羅漢的工作行為和工作狀態，更影響了後來加入的員工。
其次，優秀的企業文化也會對團隊狀態形成良好的「啟動效應」。
比如當我們在走進公司的時候，看到牆上掛著的我們公司願景的時候，我們的狀態，其實已經在不知不覺的被打開。
因此站在一個管理者或者老闆的角度，我們對塑造企業文化的關注點，不應僅在改變員工行為上，而是關注優秀文化對團隊集體行為的塑造作用，通過集體行為帶動個體行為。
我們塑造企業文化的目的，也不是改變個體行為，而是改變組織的群體行為。
2、塑造優秀企業文化的關鍵點是什麼？
史蒂芬科維在他的經典著作《高效能人士的七個習慣》中提到，我們在面對事情的時候，一般有兩個圈：影響圈和關注圈。
影響圈指的是我們能力能夠影響的事情，關注圈指的是我們所關注的事情。
而一個高效能人士對待事情的正確做法，就儘量擴大自己的影響圈，增加自己能夠影響的事情，從而縮小自己的關注圈。
而一個優秀團隊文化的塑造也是如此，應該影響團隊裡面儘可能多的人，形成同一種文化理念，讓更多還在關注的員工認同並且參與優秀文化的建設中來。
團隊是由一個個個體組成，因此塑造優秀企業文化離不開員工，換句話說，塑造優秀的企業文化的過程，其實是在塑造和培育優秀員工的過程。
要塑造一個優秀的企業文化，關鍵點在於打造個體自尊。
社會心理學認為，自尊是個體對自我價值的感受，其自尊體驗高低，取決於個體實際成就與抱負之間的比值（自尊=成就/抱負）。
兩個因素取決，所取得的成就，以及自我或者對事情的期望值，是我們獲取個體自尊的重要途徑。
在很多的文章中我們也提到過，要解決員工積極性問題，不僅僅要滿足員工的物質需求，更要滿足員工的心理和預期需求。
而成就感和抱負所對應的，就是心裡需求和預期需求兩個變量。
舉個例子，當我這個月的目標是成為團隊的銷售冠軍，那麼當我完成這個預期，並且獲得相對應的成就和獎勵，我們的個體自尊水平就會有所上升，感覺到榮譽感，否則我們就會感覺到挫敗。
當然，有的人即使不能成為銷售冠軍也不一定會感覺到挫敗，反而認為這是一次很好的學習機會。而這一種，就是面對競爭和自尊關係的不同看法
出現這些不同情況的很重要一個原因，是我們的認知水平有所差異。認知水平的差異決定著一個人的思維模式，也決定著我們對於個體自尊的理解程度不同。
最明顯的兩種不同是《終身成長》裡所提到的「固定型思維」和「成長型思維」。
比如同樣面對競爭的情況，擁有「固定型思維」的人會認為自己一定要贏得第一名，否則就會被別人看不起，實際上別人是否看的起你，並不僅僅是你所取得的成績，還有你所表現的品質。
相反擁有「成長型思維」的人，面對競爭時更關注的是自己能在競爭中學習到什麼。
這兩種思維模式的不同，會讓我們對於個體自尊有些不同的理解，這種理解的不同會促使我們形成不同的心態。
比如固定型思維面對壓力的時候，通常會宣洩，指責；而成長型思維的人則會反省，學習。
這種不同的心態，對我們的團隊行為也有不好的影響。如果固定型思維出現在管理層，那這種影響力會更大，久而久之也會形成不同的企業文化。
因此，個體行為，群體行為和企業文化三者之間，是相互影響，呈螺旋式上升的關係。
個體行為塑造群體行為，群體行為會上升為企業文化；而企業文化會影響群體行為，群體行為也會帶動個體行為。
因此我們塑造優秀文化的關注點，應該從塑造個體行為的這個原點開始。而其中的關鍵，就是塑造組織成員的個體自尊。
3、如何通過提高個體自尊，塑造富有創造力的企業文化？
很多管理者認為，塑造一種優秀文化，就是要打造一個高大上的企業願景，賦予團隊價值觀等等。沒錯這些方面很重要，但我們有沒有思考過，不管是企業願景和價值觀，我們應該怎麼打造呢？
我想，一個優秀的企業願景和價值觀，不僅僅是掛在牆上的標語，還體現在管理者的管理方式上。
正如我上面所說的，對一個員工影響最大的，往往是他所處的團隊，而非企業文化，企業願景。
因此，一個團隊管理者的管理行為，就是我們宣導和普及企業文化的很好體現。
那麼要打造一個優秀的企業文化，關鍵在於讓團隊所有成員都認同並參與經歷，那麼提高員工個體自尊就很重要了，作為管理者，我們的日常管理行為也應該圍繞這個原則開展。
那具體應該怎麼做呢？個人認為應該把握這些關鍵點：
把握關鍵節點，打造體驗峰值史丹福大學組織行為學教授奇普·希思在他的著作《行為設計學--打造峰值體驗》中提到過，要讓人們做出你預期中的行為，關鍵在於打造用戶的「峰值體驗」。
就好像我們到遊樂場遊玩的時候，往往會記住那些興奮的時刻，而忽略因為排隊，天氣等不好的時刻一樣。
我們的感覺峰值會在大腦中停留更長的時間，也會讓我們的記憶更加深刻。
在塑造團隊文化的時候也一樣，作為管理者，我們要懂得打造團隊的峰值體驗，讓員工更加容易接受並且認可這種文化方式。
那在打造峰值體驗的時候，我們一般注重三個事件：轉變事件、裡程碑事件、低谷事件。
轉變事件：指的是當我們轉變身份和狀態的時候，我們往往會記住這時候的場景和感覺，比如新員工剛入職，員工轉正時期，員工升職等等折線都是員工的轉變時刻，這時候我們可以安排一次慶祝，或者安排一些有意義的事情，增加員工這時候的體驗。
裡程碑事件：例如我們攻克了一個任務，或者我們成交了第1000個客戶的時候等等的時期，就是我們的裡程碑時刻；
低谷事件：即工作中出現失誤，或者團隊出現不如意的時候；
這些時刻和時間都是我們打造企業文化的關鍵節點，管理者可以通過自己的管理手段，或慶祝，或安慰，通過團隊價值觀的倡導，增加這些時刻的意義，也是在團隊成員心裡種下一個信念。
有效聆聽，讓員工感受到團隊對個體的尊重其次很重要一點就是，作為管理者我們要提升員工的個體自尊，關鍵要給到員工足夠的尊重，而這種尊重不僅體現在大是大非上，更體現在我們平時的管理細節中。
例如聆聽員工工作匯報時候的狀態，就是一個體現管理者是否尊重員工的重要體現。
一般來說，聆聽分成三個階段：
· 聽內容：理解對方所表達的內容以及觀察肢體語言；· 聽情緒：聽懂對方所表達內容時候的場景和狀態，從而理解對方的情緒；· 聽懂：理解對方表達背後的深層需求和恐懼；
我們所說的有效聆聽，指的是我們不僅要聽懂對方的內容，還要通過情緒和深層需求全面理解對方表達的意思。
當我們做到有效聆聽的時候，不僅能夠做到更好回應，還能夠給對方一種你很理解他的感覺，從而會感覺到自己被團隊所尊重，因此提高員工的個體自尊。
員工通過管理者的管理技巧認同並願意參與文化的建設中來，其實也是擴大文化影響圈的一種行為。
尊重員工的選擇，適當放權，塑造信任體系另外一個能夠提現團隊和管理者對於員工尊重的管理時刻，就是在平時任務處理上。
在平時管理中，我們無可避免要讓員工處理一些事情，但因為管理者性格不同，管理時候所呈現出來的風格也不一樣。有的管理者對任何事情都不放心，在員工工作的時候頻頻幹預；而有的管理者會充分放權，讓員工在控制的範圍內自由做事。
這兩種管理風格的孰優孰劣一目了然。我們在平時項目管理中，其實也是文化體現的一個重要時刻，要在細節中塑造管理者、組織、員工三者的信任體系，讓員工充分發揮自己的創意為團隊服務。
例如谷歌甚至允許員工在一周中挑選一天，去做與自己本職工作無關的事情。其目的就是充分調動員工的主管能動性。這是我們企業文化的體現，而這種體現會內化成員工的行為，並傳承下去。
總結一下
打造一個優秀的企業文化，不僅僅是塑造多麼高大上的企業願景，以及宣導多麼普世的價值觀。掛在牆上的標語並不會影響人的行為，人的行為是受到所處團隊的影響。
因此我們文化塑造的關鍵點，是塑造一種「群體行為」，通過群體影響力影響個體行為，並升華成一種企業文化。
而要做到這一點，關鍵在提高員工個體自尊，從而增加文化影響圈擴大的可能性。通過管理者平時的管理行為，其實就是宣導企業價值觀的很好手段。
我們在平時管理的時候，要注意這些關鍵節點：
· 打造團隊峰值體驗：利用人類大腦對關鍵事件的記憶，將事情與我們文化掛鈎起來；
· 做到有效聆聽：讓員工感覺到被尊重，從而增加員工個體自尊可能性；
· 塑造信任體系：適當放權，讓員工在適當範圍工作，是將團隊文化內化成員工行為的很好手段；
以上就是我對如何塑造一種優秀企業文化的分享，希望對你有幫助，喜歡我的分享，歡迎關注我，每天為你分享更多乾貨。