馬雲在湖畔大學講道：「有些人招比自己弱的人是一種本能。具有這種本能的人，招聘來的人比自己越弱越好，越弱的員工就越聽話，能夠讓招聘的這個人有安全感。」
你的企業是否存在這樣的人？該如何改變這種局面呢？以下，Enjoy：
作者：王成
來源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）
01
人才發展的要義
羊群效應的正負面
頂級人才組成的公司具有「羊群效應」，你只要招到幾位頂級人才，就會有一大群頂級人才跟過來。
人與人之間是互相效仿和相互吸引的，這就是學術界經常講到的「同儕效應」（peer effect）。
奈飛認為真正最好的工作環境是擁有一群超級棒的同事。很多頂級人才選擇奈飛或谷歌，並不僅因為看中了各種讓人豔羨的高薪和福利，更是因為想與頂級人才共事。
有句名言是 「一頭獅子帶領的羊群可以打敗一隻綿羊帶領的獅群」。這話有幾分錯誤：
一頭獅子一定更願意招募獅子，而不是招聘綿羊組建團隊；同理，一隻綿羊，更願意招聘綿羊來組建團隊，綿羊是不會給獅子發offer的。
商業世界的現實就是如此：
諸多研究表明，B類員工會因為缺乏安全感或自尊心脆弱，而不會為公司招聘到最好的員工。在某種程度上，他們害怕被超越和被取代，他們對自己的能力越不自信，就越陷入自我防衛的狀態中。
這就是「羊群效應」的另一面：A類人才大多會招聘A類人才，B類人才卻不僅會招聘B類人才，更會招來C類和D類人員，這就是我們常講的「武大郎開店」。
如果你掉以輕心，在戰略性崗位上招聘了很多B類人員，那麼在這些關乎戰略落地的崗位上，就會出現更多的C類甚至D類員工。
如果公司的員工大部分都是B類員工招聘的C類員工，太多平庸之輩就會讓組織氛圍迅速惡化，A類人才就會感到邊緣化，紛紛離開。
一旦組織形成對「頂級人才」絕緣排斥的隱形規則，CEO的人才戰略就會迅速失衡，掉入人才平庸的陷阱，整個組織開始進入下行的螺旋軌道。
基於此，人才發展的核心要義就是激發羊群效應的正面意義，抑制羊群效應的負面意義。那麼，有何具體的方法可以抑制羊群效應的負面意義？
02
卓越公司在人才發展上
有以下應對之道
1.不讓B類高管、員工參與面試和招聘決策
在一部電影中，主演很關鍵，配角也很重要，我們不能把B類員工全部換成A類員工，這樣公司的人才成本也會太高，要在雄心勃勃的A類員工和穩定的B類員工間保持某種平衡。
但是，我們可以規定不讓B類人員參與面試和招聘決策。
B類員工在招聘A類員工時容易缺乏安全感，脆弱的自尊心會作梗，這是人性的弱點。
公司難以改變人性的弱點，唯一可以做的就是不讓B類高管、員工參與面試和招聘決策。
2.把A類人才培養成優秀的面試官
谷歌就是如此，他們選拔一些頂級人才組成「面試官委員會」，其成員不僅面試技術高超，而且還樂在其中。
想加入這支團隊的頂級人才不僅要接受面試技巧的培訓，還需多次現場觀摩頂級面試官的面試過程。
一旦加入面試官委員會，就要接受一系列業績指標的評判，包括主持面試的次數、可信度、反饋信息的質量以及給出回復的速度。
3.把「僱用比你更聰明的人」打造成公司的人才管理文化
這是阿里巴巴、星巴克和迪士尼等公司的CEO反覆講的領導力原則。
正如奧美公司創始人大衛·奧格威所講：「如果每個人都選擇比自己矮小的人，我們的公司將成為侏儒；如果你總是僱用比你更強的人，我們的公司就會成為巨人。」
僱用比你聰明的人，而且不被比自己聰明的人嚇到，會證明你比受僱用的人更加智慧。
在領導力培訓中，要為A類管理者反覆強調這一點：A類人才的角色不再是為公司做貢獻的個體，而是搭建舞臺，讓專業更強的人替你工作。
關於作者：王成，凱洛格諮詢集團董事長、華成戰投董事長、一點AI雲學習平臺董事長；曾任華為公司全球學習委員會專家委員。具有近20年的戰略諮詢和培訓經驗，為包括華為、平安、碧桂園、小米在內的近千家優秀企業提供過服務。
本文為「管理的常識」（ID:Guanlidechangshi）首發，摘編自《人才戰略》，機械工業出版社出版。轉載請與我們聯繫取得授權。