（原標題：真功夫還是花拳繡腿？網際網路招聘行業誰最能打？）
剛剛過去的春天並不平凡，一場前所未有的人力資本變革正在線上發生。
疫情使大部分人都被迫「宅」在家，在拉開社會距離的同時，諸多遵循多年的社會規則被迫失靈。在人力資本領域，傳統的線上溝通、線下面試的招聘流程直接失效，招聘「全面線上化」成為人力資本行業的通行共識。
另一方面，疫情對於各行業的影響，導致行業招聘需求量出現了極大的波動，人力資本領域玩家也大多受到波及。「綜合平臺型選手」前程無憂因業務傳統、缺乏創新、科技基因少，也在風波中應對乏力，4月21日，前程無憂被媒體曝出強制裁員，包括石家莊、烏魯木齊、廈門與蘭州等11個城市辦事處被通知關閉，所有員工與公司解除勞動關係。而BOSS直聘等「行業垂類招聘網站」伴隨著網際網路產業的整體動蕩，跑在「窄賽道「上的業務，前景出現很大的不確定性。目前僅智聯招聘保持了基本盤的穩定性，或得益於智聯在幾年前就開始拋棄平臺的思路，提早布局人才生態，而生態則更具靈活性和抗風險能力。
危機中安全感至上，「寬賽道」優勢凸顯
人力資本行業發展的好壞，首先要看招聘與應聘雙方的需求。經過2019年的「寒冬」和2020年初的疫情洗禮，「安全感」一詞在應聘者心目中的地位得到了前所未有的提升。應聘者開始更加傾向於能給自己帶來穩定工作、穩定收益的工作崗位，企業抗風險能力與人文關懷成為重中之重。
「安全感」對於招聘企業亦然。更加艱難的經營環境，每一分的預算支出都面臨層層考驗，人力資源部門需要選擇性價比更高、運營狀況良好的招聘平臺，確保效果達成。同時，招聘員工也需要「更具性價比」，確保人員符合公司發展要求，人崗最大化匹配。在招聘向「雲端」轉型的過程中，HR需要利用線上的碎片化時間和靈活的工作場景，便捷高效地達成招聘進展；嚴格測評，高標準用人、留人，提高員工的人均產值，同時挖掘組織效能。
如此一來，無論是招聘者還是應聘者，都會更加傾向於一些大而全的「寬賽道」招聘平臺。這對智聯、前程無憂這樣的行業龍頭來說，無疑是一波利好消息——基於海量數據基礎上全面、穩定的招聘求職服務能夠給雙方提供更加安全的招聘選擇，求職者的選擇更加多樣化，招聘者也無需輾轉多個平臺，導致同時操作「忙得暈頭轉向」。
「寬賽道」和「垂類招聘」各方割據的情況到底怎樣呢？根據媒體報導、財報公開數據顯示，智聯招聘有2.01億職場人用戶，前程無憂坐擁1.55億用戶量，boss直聘和獵聘用戶量分別為近7000萬和5420萬。大數據時代，海量用戶行為數據對於匹配算法精準度提升和未來生態衍生價值不言而喻。
春季疫情期間，智聯招聘於行業內率先推出 「三空」產品——「空中雙選會」、「空中宣講會」和「空中面試」， 專場設有企業大廳和學生大廳，展示招聘企業信息、職位信息及求職學生簡歷，將雙方最熟悉的線下應聘模式完整呈現在線上，使HR在線上招聘時不會出現一絲陌生感。同時，智聯也依託平臺的大數據、算法、AI實力，為企業與求職者雙方提供了一個高效而舒適的平臺，做到了最大程度上的信息對稱。此舉也受到了企業與人才的歡迎。
而垂類平臺往往會受到行業「牽連」。在網際網路行業「不景氣」的2020年，多數網際網路企業都在面臨著生存難題，解聘、收縮人員編制是這些網際網路企業的主線。而因此產生的連帶反應，BOSS直聘、拉勾網等高度依賴網際網路單一行業的平臺，其實際業務量都要打一個問號。
來自第三方權威統計也許能解答疑問。HRFlag的統計表明，2020年3月，智聯招聘APP以5.4億次累計下載量在「招聘類」細分領域中排名第一，比第二名足足多出超過5960萬次下載。而來自TalkingData移動觀象臺的數據也顯示：智聯招聘的活躍度在2020年以來繼續穩居榜首，且在4月份以1.22%的活躍度遠遠地與其後的同行拉開差距；在整個人力資源市場，移動端的活躍度除了釘釘與企業微信兩個流量巨無霸之外，智聯招聘也一直在市場上位居用戶數與活躍度第一的位置。
數據來源：Talking Data移動觀象臺
高頻常態化招聘，追求體驗感是重中之重
疫情使得線上場景成為了唯一招聘場景。
投遞簡歷-接受篩選-線上面試-offer發放與籤訂-入職前培訓……所有流程都在同一時間線上化。因此，當線上使用習慣形成後，供需雙方高頻動態化匹配成為常態，人力資源服務機構的業務與成長空間變得更大——人力資源服務將不再只是解決招聘和求職這種「一次性需求」，而是變得更加高頻和常態化。
同時，點對點的傳統服務模式也會被打破，貫穿企業和人才全生命周期的服務正在成為主流。「寬賽道」的智聯招聘，除招聘外，在本次疫情期間規模性的布局了企業「招測培一體化」服務、職場社群、職業規劃諮詢、職場課程等「全家桶」方案，致力於為行業用戶提供全案式的解決可能，企業能夠「舒舒服服」完成人才招聘-培養的全部業務，對平臺的「依賴「大大增加，也為招聘、培訓、諮詢、測評、職場社交等各業務版塊之間互相聯動增加了人氣與商機。
TalkingData近日發布了《在線招聘行業研究報告》，對主流平臺在線招聘的求職者滿意度進行了調研，用戶打出的滿意度分數或許是對體驗最好的反饋。
而BOSS直聘在世界盃期間依靠洗腦廣告收割流量後，疫情期間的打法依然延續其刷存在感的路數，選擇與央視新聞搞「聯名款」，結合直播帶貨風口，通過主播帶貨式的營銷方式向應聘者推銷大廠崗位，這種新鮮的方式無疑為BOSS直聘帶去了一波熱度，但其最終效果如何卻難以界定，畢竟面向特定「大廠「的「帶貨」能提供多少實際崗位，又能夠有多少滿足條件的應聘者，均未可知；更何況，自帶光環的「大廠「本身就不缺關注度與人才流入，如此看來，其本質上更像是一個營銷事件，人力資源平臺方最為珍惜的用戶體驗反而被弱化——企業hr不是市場部，品牌效應如何轉化為招聘能效？活動中求職者是否能直接跟HR溝通？無簡歷撰寫經驗的大學生是否能在平臺幫助下突出優勢？簡歷更新後是否能匹配到更好的工作機會？這些體驗環節都被掩蓋，而人力資源服務行業用戶體驗的本質就是效率和效能的提升，拋開了這些的營銷活動，都未免落入「花把式」的嫌疑。
高頻、線上化、追求效能將成為人力資本產業的新常態，而舊秩序正在瓦解，新規則將要誕生。在這場不可逆的行業變革中，每一家企業都在作出自己的選擇，而最終線上人力資本行業格局如何，還要交由時間驗證。