面試經常遇到HR說：我們將在3個工作日內給予回復，為啥不直接給結果？八個方面告訴你真實原因
職場上相信很多人不清楚為什麼面試後，HR都讓其回家等消息，而不是當場告訴你面試結果，這是HR的正常工作的套路技巧，一般存在問題是：面試官目前還不想下決策確定該崗位的人選。下面，小編將告訴大家為什麼很多公司面試後不是直接給結果，而是回去等通知的真實原因。
第一、對候選人素質或者專業存在疑慮
人性心理是遇到自己喜歡的人物或者事物都會表現出喜悅的表情，如果面試官對你很感興趣，崗位匹配度高，例如同行業、經驗要求，專業要求也都挺好，那麼95%的面試官絕對會表現出你面試結果是否通過的話語，也會跟你面試很長時間，聊很多他感興趣的話題，如果面試時間相對較短、問題也相對較少，有可能你的專業能力、或者談吐、或者形象、或者一些肢體語言，讓面試官覺得你不夠穩定、或者跟該崗位不太匹配。所以暫緩決策，讓你回家等消息。
注意：此時候選人可以回家，多跟HR互動，多問問該崗位的職責、工作內容，體現其工作積極主動性。
第二、當天面試你的，最終決策者不在場
面試官一般由HR和用人部門組成，一般面試在3-5輪，很多可能你當天去面試遇到的是HR面試官，或者用人部門不是最終決策的那人，他們還得向上匯報跟上級說明你的情況再決定是否聘用你，也有可能企業內部有相應的管理流程、決定可以讓候選人多對比已經多來公司一趟證明其對本公司本職位的意願度；故意錯開面試安排時間，體現出一家公司規範的面試流程。還有就是即使面試你的某個部門領導自己就擁有決定聘用你的權力，他也需要向領導、老闆匯報一下，展示其對上級領導的尊重與對上管理能力。
注意：此時求職者不要拿那種非常不規範的企業招人的印象、看法來衡量自己參加面試的公司，因為每家企業都有自己獨立的管理流程，例如阿里獵頭推薦一般都要2個月的面試周期。
第三，擇優錄取是每個企業招聘的標準，一般推薦比1:3
一個HR的招聘職責就是在有限的成本下找到最合適的人選，一般企業一個崗位HR會面試多個人，橫向和縱向對比，如果當場給出決定的話，萬一後面的應聘者更優秀，就會讓公司顯得被動，只要在企業該崗位的招聘周期內，崗位不是特別著急的情況下，企業為了節省人力成本，會挑選最合適公司的人才，往往對所有面試者經過比較和分析後，才會做出決定，這也決定了面試官不會在面試當場告知結果，因為這個時候的結果，目前是未知的，只不過會有一定的傾向性而已，或許，你會成為被挑戰和比較的擂主，或許，你不知不覺成為一個挑戰的人。
注意點：學會坦然面對每一次面試機會，也要學會在面試前做好準備，對目標企業做足功課，確保後面的挑戰者面試結果沒你突出。
第四、給薪酬談判預留時間
一般來講，現場給出面試結果的企業，一般是企業急需這人，可能是HR為了完成招聘考核，或者用人部門有新業務需要快速有人承接，這個時候當場給予面試結果，也會增加候選人的薪酬成本，因為候選人對於面試第一次不會有太多的心理負擔，一旦面試過2-3輪了，通過面試官的介紹，公司的發展前景、職位的晉升通道、公司的福利、企業文化等等，候選人會有一個綜合的權衡，可能會弱化自己的薪資期望，這樣也方便企業用最合適的成本招募最合適的有選人。
注意點：可以從招聘網站上或者百度上去查該企業該崗位的薪酬範圍，評估自己的薪資期望是否落在企業該崗位的薪酬範圍內，如果超過該崗位的薪酬範圍，試探性的問面試官是否是因為薪酬問題，如果公司能給到可以要面試幫忙爭取，如果確實不能，也表明自己的態度，自己看中公司未來的發展，該職位的晉升空間，面試官的介紹等等，可以在薪酬上作出一定的讓步。
第五、故意製造「障礙心理」，夯實你的意願度，讓你重視這份工作
其實我們大家都明白一個道理，越容易得到的，越覺得沒有價值，越不會珍惜，這是人的本性，所謂物以稀為貴，一般來講作為資深的HR都會預判候選人的意願度，如果60%至少提升到80%才會讓你入職，因為考慮到入職後的穩定性，對HR和業務部門都會有離職率的考核，如果候選人的意願度在60%以下，基本這人就應該放棄了。所以面試官都會在面試你的時候，就給你設下一點的屏障，讓你產生一個心理，讓你覺得這份工作並沒有那麼容易就能得到，讓你要費一番努力費一番工夫，才能爭取到這個名額，這樣整個過程下來，就會讓你產生一種「這家公司確實挺好，這份工作挺有價值的」的這種感覺。這種一般校招更加明顯，比如200人經過6-7輪面試，最後篩選到10人或者5人。 所以說，面試官不會在面試，現場就給你答案，而是會選擇通過事後通知的方法，給你的心理上製造起伏感，讓你捉摸不透，讓你覺得機會很難得。
注意點：去任何一家企業面試都要有表現欲望，讓面試官覺得你對公司很感興趣，尤其是在最後結束的時候，面試官一般會問你有哪些問題，可以多多公司這個崗位的匯報線、工作內容、發展空間、團隊現狀等等。
第六、出於禮貌，是一種委婉拒絕你的方式
無論面試結果怎樣，面試者和企業選擇都是相互的，從地位上平等的，一個想要謀得工作崗位，另一個想要爭取人才，面試結果如何，都要保持最起碼的禮儀和對別人的尊敬，體現出企業面試的職業素養，以及企業的僱主品牌形象。因此，在面試結束之後，如果你不是很符合招工企業的需求，那麼面試官會用委婉的方式來拒絕你，回去等通知就是其中常用的方式之一。這句話本身沒有偏向性的含義，似乎也沒有告訴你任何信息，但比當場拒絕你要好得多，仔細想想，我們滿懷期待地想要爭取一個職業，一番面試之後，面試官直接否定了你，乾脆利落地告訴你沒有被錄取，心裡得多難受，所以，根據面試者自身的能力和面試時的表現，我們自己應該有一個大致的判斷，自己是否符合面試官心中的人選，如果面試通過的可能性不大，那麼這句話其實是招聘單位婉拒你的離別贈言。
注意點：別較真多次詢問面試官的結果，如果面試已經聯繫2-3次說要你等消息，那麼這就是涼涼了，除非告訴你每次等消息的原因，例如複試時間大概安排在哪天，主要是等總經理出差回來等等。
第七、通過招聘了解目前同行信息、市場前言信息，並不是真實有崗位需求
一般來講，有些企業尤其是新成立的企業，因為業務發展，目前又沒有合適的人選去承接該項工作，可以說直接一點就是，沒錢聘用高薪員工過來，只能發出去高薪招聘廣告，且限制行業內前三的企業，通過不斷面試同行優秀標杆企業，提出目前企業現有的困難現狀問題，通過候選人的回答，獲得答案與解決方案。所以每次面試後，基本都是收到回家等消息的信息，因為這不是招聘單位的真實需求。
注意點：去任何一家企業面試，一定要評估該企業是否有合適的崗位，如果有證明其真實有空缺，如果沒有，可能就是卸磨殺驢的案例是重演，尤其是一些比較不正規的企業，就是通過挖獵大廠的人過去幹個半年，基本掏空了，就開始找各種理由排擠走。這種企業的行為很可恥，要擦亮眼睛辨認。
第八、建立儲備人才庫
人才庫分為外部人才庫和內部人才庫，在大公司人才庫的建立是非常普遍的事情，如同樣的崗位，公司招到了合適的人，為了擔心員工不穩定，可以實現外部儲備，有些資深的HR會建立同行企業圈子，其他優秀的人會推薦給其他公司，達到信息共享，互幫互助，建立人才庫可以減少HR篩選人才的時間，且達到不要擔心現有人員離職而怕找不到人的問題。試想一下，A公司的產品崗需要1個人，結果面試過了3個優秀的人才，剩下的2個人該怎麼辦？可以幫助其推薦給也同樣需要產品崗位的C公司，既節省了C公司前期篩選簡歷的時間，也幫助了提供給了候選人另外一個機會，節約了他企業篩選時間，所謂一石二鳥之計，C公司後期有剩餘的人才也可以推薦給A公司，算是禮尚往來？或者留著當公司急需人才的時候，直接從這些優秀的人裡面挑選，所以公司面試之後，都不會把話說死，不知道什麼時候就能用上了。以防前一個面試者在入職前幾天放棄了，或者在入職幾天後離職了等等情況。很多人面試之後1個月才接到入職通知，其實也是之前沒被選上，但之後位置出現空缺，剛好你又是公司需要的人才，讓你過來上班。
注意點：如果該企業是你意願度最強的，或者最滿意的，就多跟HR互動，說不定下個機會就是你的，機會是運氣+實力=成功！
結語：
一般面試結束後，尤其是終面結束後，企業到底要不要錄用求職者，背後也有很多不可控因素，可能導致變化的可能性，並且企業在選擇求職者的同時，求職者其實也是在選擇企業，讓回去等通知，也是一個緩衝的階段，讓雙方都能冷靜思考，給雙方充足的時間進行考慮。當面試完沒有第一時間知道結果的時候，不要氣餒，要鎮定，詢問面試官出結果的時間，如果時間內沒有回覆，或者被拒絕，最好再問一下原因，給自己爭取多一次的機會。一個積極主動的人，是不會吃虧的。