Aries氣衝衝地從老闆辦公室走了出來，跟坐在隔壁位子上的Carol抱怨道：「你知道嗎，新來的業務Summer底薪比我們2年的老業務還多1000塊。過分的是我辛辛苦苦在帶她，她的工資竟然比我還高。原來老闆不讓我們談論工資，就是不讓我們知道新人的工資比老人高那麼多，我實在受不了，我剛跟老闆提了辭職，愛誰誰，我明天就走，你最好也跟我一起走，找一個工資高一點的公司。」
上面這個案例不止在一家公司上演，同樣的事情屢屢發生，新入職員工的工資比老員工工資還高，薪酬倒掛現象嚴重，老員工不問不知道，一問嚇一跳，自己勞心費力結果發現還沒一個新員工值錢，埋怨老闆的不公，頓感萬般不解和萬分怒氣。
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作者 | 陳春好Nicholas
整理 | Jva
90%的公司都有薪酬保密制度，員工每個月拿多少錢都是保密的，除了員工自己之外不對外公開，公司也嚴禁員工互相討論工資，即使有些公司對於業務崗位的提成是公開的，但是底薪和其他薪資仍然還是保密的，所以想知道對方最終拿了多少工資並非易事，於是乎員工與員工之間不斷窺探對方拿了多少錢，老闆會不會多給他一點工資，少給了自己？
所以每到工資發放日，就是多家版本的無間道和竊聽風雲不斷在幾十平米的小辦公室上演，精彩不斷。
為什麼會出現這種情況呢?我們應該怎麼解決這個問題呢？今天這篇文章將從老闆的角度，幫你扒開公司薪酬的秘密，告訴你為什麼新老員工薪酬倒掛現象會一直存在？而為什麼又有多數的公司選擇薪酬保密？
01
一個殘酷的現實
我們必須先認識到一個殘酷的事實：對於任何一個公司來說，新老員工薪酬倒掛、甚至同崗不同薪這些都是正常現象。管理者都不是傻子，出現這個現象，並且這個現象存在了幾十年，只能說明這個方法對於公司管理切實有效。往往一些看起來不合理卻又很常見的事情發生在自己的身邊，那就意味著這個事情雖然不合理，但一定非常奏效。很現實的是，公司的管理永遠都不講究合情合理，只追求合法有效。
其實多數管理者深刻認識到薪資不對等和薪酬保密會帶來哪些不良影響，但同時又享受著這一手段帶來的收益。當收益大於弊端的時候，企業管理者就會義無反顧地動用這一手段。嗯，真香。
總而言之，薪酬倒掛和同崗不同薪是讓團隊管理者「成本最小、利益最大」的有效方法，而薪酬保密，則是為了維護這一有效手段能穩定運轉的方法。
02
原因在哪裡
為什麼說薪酬倒掛和同崗不同薪這些現象能讓團隊管理者的成本最小收益最大呢？
在回答任何一個問題之前，我們要學會先找到這個現象背後的利益受益者。因為利益受益者往往就是做出這個決策的人，從利益受益者的角度來看待這個問題，就一定能找到他的動機，就能知道他們為什麼會讓這樣的事情發生或者為什麼會主導出「薪酬倒掛、同崗不同薪」這樣的現象。
很顯然，在這個事情裡頭，利益受益者有公司的管理層和獲得高薪的那部分員工，而非普通員工。而公司管理層也往往有兩個不同的角度，第一個角度是老闆自己自身，另外一個角度就是老闆聘請的職業經理人，往往都是以空降的形式進入到公司的，職業經理人代表老闆的意志來管理團隊，但人都是自私的，職業經理人也會做出不違背公司利益前提下趨於利好自己的事情。所以如果「薪酬倒掛、同崗不同薪」這樣的事情對自己的管理不利，職業經理人一定會是首個站出來發聲的人。
首先我們先從命運兼顧兒——那部分獲得高薪「高人一等」的員工說起。很顯然，公司願意支付比平時更高的工資，就是為了留住這個人，往往這個事情會發生在兩種情境下：
1、雖然這是個新人，但今年招工的工資上漲了，不給高工資留不下來
這種情況老闆是不樂意的但又不得不這麼做的，好比一個新的業務員，即使這個新業務員的能力不是特別強，但今年業內的業務員平均底薪都去到了4500，你出個3800能招得了誰呢？所以即使老闆不願，也不得不選擇用高薪招人。
2、這個人特別優秀，必須高薪留住人才
而對於這種情況就更加不言而喻了，公司什麼最貴？人才最貴，想要留住人才，不比業內工資待遇好上那麼一點，怎麼能把千裡馬的韁繩牢牢抓在自己手上呢？
我們再從老闆的角度來討論這個問題，上面提到的這兩個情況都是現實的逼迫，被現實「毒打」過後的老闆不得不多花點錢把人招進公司裡頭，甚至還有一個不能成為原因的原因導致員工薪酬不對等：很多公司連薪資標準都沒有明確，員工拿多少工資僅憑老闆心情喜好。在這些原因之下，老闆怎麼能公開員工薪酬呢？
所以在這些現實原因的「毒打」下，公司「薪酬倒掛、同崗不同薪」的現象自然而然產生了，並且不可能杜絕。
作為老闆，考慮永遠是公司總成本，而不會是單個人的成本需要給多少錢，如果多花點錢能招新業務進公司多接點單，公司願意多花這部分錢，但如果給了新業務高工資，同時還要把老員工的工資提到一樣的標準，那老闆就不願意了，因為這會多花很多錢，而往往業績結果也並沒有得到多大的提升（多數老員工的業績是相對穩定的，並不會因為多拿的一點錢而突然變得努力很多，往往公司最終的總效益差別不大）。
所以老闆不是不捨得花錢，而是不捨得花沒用的錢。
多數的老闆都認為：多花點錢請新人、請優秀人才--值得；給所有老員工漲工資--收益往往很低。而為了不給老員工漲工資，怎麼解決這個問題呢？
讓大家工資保密，不就可以了嗎？誰都不知道誰的工資，即使存在「薪酬倒掛、同崗不同薪」這個事實，卻能因為「薪酬保密」這件衣服，把事實掩蓋起來。
看不到就沒有意見，這就是最簡單直接的方法，而這個方法，從西方到東方，通用了幾十年，沒有對錯，只關乎有效與否。
老闆的想法很簡單，讓薪酬的秘密永遠都是秘密，公司將是一片太平。
最後我們再從空降的職業經理人的角度來分析薪酬倒掛這個問題。
任何一個職業經理人進入一個公司，最重要的事情就是證明自己對公司的價值，也就是能迅速做出成績，並鞏固自己在公司的權力。
而迅速作出成績，往往也需要有更多的優秀人才配合自己，而相比較於拉攏公司原團隊的優秀人才，高薪聘請的新員工無論在忠誠度和配合程度上而言，都遠大於老員工，所以空降的職業經理人高薪聘請優秀人才，是為了公司，也是為了自己。
再者，我們有談到空降職業經理人需要鞏固自己的權力和地位，而對於很多中小企業而言，你管理的人數代表著你手上有多少權力。簡單來說，你在公司單打獨鬥，你就是公司的一顆螺絲釘，但你能拉攏一兩個人給你打下手，你就是小組長，如果你能管理4、5個人，你就可以當經理。
所以很多的空降經理，往往都要拉攏更多的人進入自己的團隊，鞏固自己的地位和權力，讓自己能更好地發揮管理能力。而什麼樣的辦法能讓這個經理更快更好地讓更多的人誠心歸屬到自己的團隊裡頭呢？
還是那句話，與其拉攏老員工，不如高薪聘請新員工，況且招聘新員工入職，本來就要花更多的錢，這個成本，合情合理，老闆也挑不出毛病。
所以新官上任往往帶來的都是大幅度招人和人員變動，至於是什麼原因就不言而喻了。
分析完第一個問題，我們再來分析第二個問題，雖然說薪酬倒掛和同崗不同薪是讓團隊管理者「成本最小、利益最大」的有效方法，而薪酬保密則是為了維護這一有效手段能穩定運轉的方法，老闆明明也清楚公司要求薪酬保密並不能阻止員工私下溝通和試探，而一旦「薪酬不對等」這個不是秘密的秘密被公開之後，員工就一定會有埋怨和意見，難道老闆就不怕公司因此被鬧翻了嗎？
在這裡，我又要告訴大家一個很殘酷的事實，但凡運營得好一點的公司，老闆還真不怕這個秘密被公開。具體原因有兩點：
首先第一個原因，老闆就是看準了某些老員工沒有勇氣跳槽。大家反思一下自己是不是哪些不敢跳槽的老油條：公司離家近，手上有些穩定的客戶，這些老油條經歷了「社會毒打」，不求能賺多少錢但至少有些穩定的收入，雖然公司有很多看不順眼的事情，但一旦要離開公司，你也不知道下一步要做點什麼，也不確定自己能手找到好工作，但擺在面前的就是小孩老人要養，房貸車貸要還。
對於所有人來說，跳槽離職是有成本的，雖說跳槽意味著有可能找到一份收入更高前景更好的工作，但同時也可能意味著收入斷流沒新公司接收的結果，尤其是年齡越大，離職成本越高。
所以對於很多老員工來說，即使在私下再怎麼控訴公司的不公，卻也不會去做那個出頭鳥。而這一點，往往都被老闆抓得死死的，所以老闆也知道，即使對老員工差一點，也不會影響公司大局，對於大多數中小企業而言，能不花的錢就不花，省下來的就是賺的。
既然員工在不漲薪的前提下願意留下來，何必要花錢呢？這個就是老闆與老員工達成的微妙共識，大家都看破不說破，一個願打一個願挨。
第二個原因，說不定老闆早就做好了風險控制，沒加薪的老員工有意見要離職正中老闆下懷。老闆也不是傻子，老闆知道老員工離職成本高不會隨便離職，但同時也很清楚地認識到這一準則僅僅只適用於普通從業者，因為優秀人才，在任何時候的離職成本都很低甚至說沒有成本（很多優秀人才會被同行以高薪並支付違約金的方式挖走），真正的人才只有被搶著要，而不會沒人要。
所以聰明的老闆對於優秀的老員工，說不定早就私下聊過了，早就提高了薪資報酬，而同期入職的普通老員工，仍然還是原來的工資水平。而普通的老員工要鬧要離職，不好意思，公司正好可以用最低的低成本淘汰一些效益差的員工（員工主動提辭職公司免付賠償金），公司藉此可以保持公司的流動性，篩選出能力更強的人才，何樂而不為呢？
所以綜上所述，薪酬不對等+薪酬保密制度，倘若秘密沒被點破，公司可以以總成本最低的方式發展團隊；即使秘密被點破，老闆也能藉此提高團隊流動性。任何合理以及不合理的操作背後，老闆所求的無外乎都是穩定團隊，留住更優秀的人才。
看到這裡，或許很多外貿從業者都會冒出一句話，千算萬算都逃不過老闆的手掌心。原來薪酬保密的背後，還有這麼多學問，自己終究只是一枚被擺弄的棋子，然而真的是這樣嗎？
03
我們該怎麼做
扒了這麼多，我並非在說薪酬保密這制度有多不好，老闆有多壞，恰恰相反，在現行的市場環境下，薪酬保密制度對於很多外貿公司都是一種穩定公司團隊最有效的管理方法之一，而作為外貿從業者，我們並不需要抱怨，而是要找到對策，在這一看似不合理卻事實有效又擺脫不了的制度下，我們該如何改善自身，來規避風險，讓自己成為制度的獲益者而不是成為被擺弄的「棄子」。而同樣的道理，作為公司老闆，我們也需要深刻認識這一制度背後的邏輯，趨利避害。
那麼，作為老闆，我們應該怎麼做才能讓公司真正能從中收益？
首先，我們既要理解薪酬倒掛這一現象必然存在的原因，也要充分認識到薪酬保密制度的好處和壞處。
薪酬保密制度能較大程度節省團隊管理的人力成本，讓企業能成本最小化地招到新人和優秀人才，但不得不承認這個優勢是建立在犧牲老員工利益的基礎上的，一旦秘密被點破，公司必然面臨著老員工的「討伐」和不滿。而且薪酬公開能讓所有人看到優秀人才的收入，有利於激發團隊其他成員的潛能，作為老闆，同樣也不能忽視了薪酬的激勵作用。
所以老闆需要在薪酬公開和薪酬保密這兩者之間尋求一個平衡點，並且要特別照顧優秀的老員工，防止優秀老員工因為自己的不重視和不妥當處理而流失。
如果公司的薪酬制度設置得非常清晰完善，比如設置了合理的薪酬判斷標準（多少業績對應多少底薪），讓員工知道自己的工資與哪些績效指標掛鈎，並且設置了合理的薪資漲幅標準和對應的漲薪條件，公司可以選擇薪酬全公開，最大程度激勵團隊成員。
但對於優秀人才的高薪資，一定要選擇保密。
因為雖然優秀人才的高工資一樣對其他員工有激勵作用，但往往會有一些能力還不錯的員工看到別人能拿這個工資，就想著自己到別的公司也能拿到這個工資，所以過高工資的激勵反而會起到反效果，公司人才的流失率反而會提高，不利於公司發展，所以對於優秀人才的高薪資，選擇保密的效益會更大。
而如果公司的薪酬制度不是特別完善，並不能囊括員工從新到老的成長曆程，我建議是選擇局部公開，局部保密，比如說每個月只公開提成，對工資底薪選擇保密，既能起到一定的激勵作用，也能起到一定的保護作用。
同時，老闆要充分了解現階段不同崗位的人才市場價格，防止中層管理為了鞏固自身權利和地位，花過高的薪資招聘新人進入公司，引發新老團隊的矛盾。
在這個方案之下，公司能較大程度地節省團隊的總人力成本、保持團隊一定的流動性、激勵新老員工的幹勁、留住優秀人才。
而至於如何設計對外有競爭力，對內有公平性的薪酬制度，這個就牽扯到比較多的內容了，薪酬設計的背後往往需要考慮企業的盈利能力和公司的績效管理，任何脫離利潤和績效談薪酬的方法都是耍流氓，有興趣了解更多關於中小型外貿企業薪酬設計的同學可以關注一下我們《八面鋒》的課程。
作為多數人的員工，既然改變不了這個制度和現實，那我們又該做點什麼，讓自己能成為受益者，而不是被害者呢？
首先，我們一定要擺正心態，要承認自己被宰的命運，不能拿著公司的工資，還罵公司的不足。人一旦接受了現實，我們就能更平靜地做好自己該做的，而不是散發戾氣埋怨一切。
我們在前文有說到，這個制度的受益者，除了管理層，還包括拿高薪的那部分員工，而對於一個老員工而言，要想從這一制度中收益，那就是成為老闆眼中的優秀人才，讓自己的離職成本降低，提高你的在職價值，成為多數公司都在搶的人才，而不是成為你公司圈養的羊。
所以無論新老員工，要想從中獲益終究還是離不開自身的實力，打鐵還需自身硬，你的價值決定你的價格。要相信，老闆是最不願打壓員工的，誰不想公司和諧大家都有錢賺呢？在公司條件有限的背景下，大鍋飯和「大同社會」是一個偽命題，永遠只是一個幻想。不要讓公司昨日的棟梁成為了公司未來的累贅。
時刻提升你的競爭力，既為自己，也為了公司。
04
寫在最後
薪酬倒掛、薪酬保密，這是陽謀，而不是陰謀，即使把所有秘密扒出來，我們也改變不了任何事實。我們要做的永遠都是無時無刻地提高自身的能力，確保自己不被公司被社會淘汰。
在資源有限的前提下，任何的不公平，都是對弱者而言的，而現實的商業社會並不會同情弱者，所以最後的結果往往都是強者手裡卻早已握著更大的收益，聽著弱者對不公的控訴，而最後也只剩下弱者的抱怨，纏著風，慢慢飄遠，直至消散。
因為強者知道，正如弱者的控訴一樣，大家聽了一個響，感悟一番，卻也不能改變既定的事實，這些抱怨遲早會消失在社會大流當中，自己要做的就是保持警惕，確保自己不是未來社會大流中的一個新的弱者……
作者：橙幫籤約講師：陳春好Nicholas；創業6年從solo到創辦實體工廠、企業諮詢管理顧問、 自創模型輕鬆管理團隊60人；轉載請註明來源：橙幫外貿商學院（chengbangtx）
原作者：陳春好
原出處：邦閱網