-首席顧問-
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文章作者：Whisky Zhang 責任編輯：Sam
「HR在績效考核制度推行的時候，非常不配合很多反對的聲音「
「員工抱怨考核出的結果，但是也不會向上反饋，認為這就是公司的制度」
「長期的考核讓員工很疲憊，每天都像是在被監督工作」
「考核最後都是在考核銷售數據，即使努力工作但不一定都有好的銷售額「績效設定沒有參與度是員工「不舒服」的來源
情況：因為很多公司的績效設定都是「上級設計」「下級執行」，員工沒有參與績效設計，很多績效不符合實際的工作，所以沒辦法從績效中獲得動力，甚至覺得不合理。可能解法：對於一個公司來說，沒有一勞永逸的績效制度，只有最適合當下的。所以，公司需要建議流程、制度來不斷的檢討當下的績效考核內容的合理性。對於跨境電商行業來說，並不是每個公司的HR都有能力承擔起全公司的績效優化這一重任。我們會建議部分公司建立內部「績效委員會」，集結公司內部有話語權、邏輯思維強或者管理經驗比較豐富的人來一起討論檢討和優化績效內容。
建議參考文章：《聽高管分享「不沉重」的績效和流程制定經驗》
目標設定與扣分方案是否合理
情況：目標設定「大鍋飯」，部門績效均分到每個人，而不是依據個人能力進行設定目標，能力強的同事目很容易達到目標；能力弱的同事，認為績效無法達成，結果就是公司能力兩極分化逐漸嚴重，產生管理斷層。績效考核扣分時，為「一刀切」，未達標就是0分，員工失去信心。通常個人績效的目標是由公司目標，逐級從部門再分解至個人。（注意，這裡的分解不是均分），在給個人設定目標的時候，要適當考慮不同層級的員工的能力，不能盲目設置嚴重超出個人能力的目標，通過個人過往的成績與崗位標準，讓目標的合理性能夠經得起推敲。如果設定目標是合理的，扣分方案的不合理也會非常影響考核者對於績效考核的接受程度。本人曾經看過部分公司採用「一刀切」的扣分形式，以銷售額指標為例：達到銷售額目標，那這個指標的分值就全拿到，沒有達到目標，這個指標的分值一分也沒有。應該考慮階梯制定考核分值，讓有機會得分的員工，在這一分有機會獲得。
設定扣分方式是績效考核過程中，影響員工情緒的重要因素之一；在設計考核方式的過程中，一定要反覆推算其合理性，讓員工能夠從心裡層面接受。情況：績效面談時整個績效管理過程中的核心環節，一次準備充分，過程流暢的績效面談，可以對績效考評工作起到促進作用，也能引導員工個人進步。我列舉了三個常見可能引起員工的反感的情況。1.面談的時間沒有提前安排好，沒有選擇大家相對比較空閒的時間，以至於面談時慌慌張張，草草結束。2.準備不充分，與面談相關的資料沒有以數據化的形式準備好，談話無法一針見血，評價不夠有說服力。3.目標不明確，只談缺點，不談計劃和改進措施，無法達到促進績效提高的目標。可能解法：要想把績效面談做好，需要考慮面談環境的選擇、前期的準備工作、雙向的溝通、適當的肯定和客觀有依據的提出待改善點、後續評估和跟進。在績效面談接手後，根據以下問題來檢查績效面談的效果是否達到預期。