聯合創始人，是誰？
每位創業者在決定創業後都會考慮一個問題，是否要找一個聯合創始人一起幹。如果你也有同樣的疑惑，不妨先問自己個問題：真的需要聯合創始人嗎？
關於這個問題，仁者見仁智者見智，其實找聯合創始人不是目的，找到合適的聯合創始人才是目的。
那麼，合適的聯合創始人是個怎樣的存在呢？
雖不至於文能口吐蓮花，武能上陣殺敵
但他要能補足你的技能弱點，
有時還能填補你的資源缺失，
遇到困難時能與你一起出謀劃策、分擔風險。
聯合創始人，什麼樣的好？
如果確定需要一個聯合創始人，怎樣的聯合創始人更為合適呢？想回答這個問題，主要考慮兩個因素：業務模式以及能力範疇。針對這兩方面，可以選擇兩種不同類型的聯合創始人。
《瘋狂動物城》中，兔朱迪追蹤案情一籌莫展之時，是狐尼克提供了自己掌握的種種資源，在冰川鎮找到重要線索、找車管所的「閃電」幫忙……案情的推進都受益於狐尼克的資源。狐尼克型的聯合創始人，能及時填補你的資源缺失。
你要做的業務模式決定了你團隊的資源組合，例如你是做社區產品的，那麼產品經理、運營、技術這幾個方向的人員因自身攜帶你在創業過程中需要的資源，都有可能成為你的合伙人。如果你做的業務是電商類的產品，就要考慮團隊組合中是否有供應鏈端的資源。
儘管福爾摩斯神機妙算，但是他對於案件中涉及的屍體和醫學知識卻算不上精通，而華生雖然在推理演繹方面不如福爾摩斯，但醫學上的造詣很高，所謂術業有專攻，兩人很好地實現了優勢互補。華生醫生型的聯合創始人，恰恰就是用自己的一技之長，補足了對方的技能弱點。
所以，CEO可以根據自身能力的範疇尋找匹配的「華生」。舉個例子，假如你是一個技術大牛，寫代碼不費吹灰之力，分分鐘搞定技術問題，但是缺乏運營經驗，你要找的聯合創始人就是運營方面的能力較強的人。反之，如果你運營能力極強，每天都有無數個好點子，卻苦於不會寫代碼，無法將想法成功地轉化為具體的產品，那麼一個技術大牛就是你首選的聯合創始人啦。
合適的聯合創始人，什麼特點？
不論是狐尼克型還是華生型的聯合創始人，都有兩個共同的特點：一是與共事的搭檔目標一致、三觀相同，如此才能展開進一步的合作。二是與共事的搭檔的性格互補或趨同。在《瘋狂動物城》中，兔朱迪性子急，遇事容易衝動，容易悲觀，但是狐尼克卻相反，遇到事情會先進行分析，有積極的心態，不急著下手。在福爾摩斯的故事中也是如此，華生的性格平和、好相處，但遇事常常手忙腳亂，福爾摩斯性格孤僻，平日裡不愛與人打交道，而在緊急情況下卻能冷靜思考，兩個人的性格極為互補。
如果你是一個粗枝大葉的人，有一個比較細心的聯合創始人可以幫助你發現沒有注意到的錯誤；如果你本身保守嚴謹，那你可能需要有人來調動你的冒險因子。互補性格能碰撞出火花，而趨同性格溝通頻率更對路。創業的過程既艱苦，又需要面對各種變化，性格的匹配程度很重要，積極的心態也必不可少。
聯合創始人是陪伴你創業徵途最久的人，除了聊工作，還可以經常一起吃飯喝酒，從詩詞歌賦聊到人生哲學，儘可能的全方位了解你的聯合創始人。同時，在確定聯合創始人之前最好對合作有一個合理的心理預期，避免後期合作過程中期望過高導致團隊不和諧。聯合創始人是可以幫忙解決創業過程中的問題，但是絕不是萬能的，不要指望聯合創始人到位所有問題就迎刃而解了。
聯合創始人，哪裡找？
你是否也常常感慨，茫茫人海，在人群中多看了一眼，兩眼，三眼，為什麼還是找不到的合適的聯合創始人？
尋找聯合創始人是一個非常漫長的過程，在此過程中，要有耐心，不能急於求成。
但是，還是有幾條先行者用經驗書寫的「捷徑」。
發掘自己的好友圈子。相識多年的好友有更堅固的合作基礎，雙方知根知底，只要在創業項目上趣味相投，後期溝通成本會減少很多。但是，如果大家對項目的認知、想法不同，兩人意見不和，就不要強求了。
通過熟悉的朋友介紹，有熟人牽線，免去了不必要的寒暄和費時的試探，更容易建立信任感；前提是要保證這個中間人值得絕對信任。
藉助社交網絡，在一些網際網路社區、線下活動、行業聚會上介紹自己的產品，吸引志同道合的人加入，也不要小看微信、微博、知乎帶來個人影響力。
公開招募也不失為一種有效渠道，對聯合創始人具備的特質提出明確的要求，達到最大限度的優勢互補。但此類方法需要後期深入了解候選人的性格、工作履歷等多方面因素來幫助判斷。
在尋找過程中，通過與行業內優秀人才的交流，也會有意想不到的收穫。何況對於創業者來說，承受孤獨是門必修課，對於聯合創始人要始終堅持寧缺毋濫的原則。
聯合創始人，如何相處？
俗話說得好「相愛容易相處難」，如何相處是一門大學問。首先，不論是CEO，還是聯合創始人，都要對自己的身份有明確的定位。就像在國內極受歡迎的綜藝節目《極限挑戰》中，孫紅雷在節目設置的任務中，能動手一般不動腦，人送外號「極限大傻」，他做出任何突破正常人智商的舉動都不會造人詬病，因為其他人對他的定位預期如此。
聯合創始人之間也是如此，如果身份定位不合理，很有可能導致後期工作的時候對工作結果不滿意。所以，在物色到合適的聯合創始人以後，需要明確工作內容，清楚各自需要完成的工作，對工作範疇和工作成果提出要求。
溝通也是維繫聯合創始人合作、相處的關鍵，交流是否有效、能否及時得到反饋都影響著CEO與聯合創始人之間的關係。在公司發展過程中，由於每個人掌握的信息不對稱，時間一長容易造成對彼此工作的誤解。所以創始人之間不能依賴他人傳遞信息與意見，要定期深入溝通，坦誠相待，共同制定公司發展策略和長短期目標。除了工作上的溝通以外，創始團隊應在私下裡適時展開團體活動，拉近彼此的距離，增進默契程度。
針對如何「分蛋糕」這個最讓人頭疼的問題，為了避免不必要的撕逼大戰，創業初期一定要定下公司利益分配機制並取得創始團隊的認可。諸如職權的劃分、期權的佔比、團隊的規劃，甚至聯合創始人退出機制等基礎性原則，都要在一開始就確定下來，不要等到後期再去爭論。
如果迫不得已出現聯合創始人退出的情況，CEO要做到言而有信，有容乃大，不要一味責備和逃避本質問題，此外，團隊也要客觀分析個中緣由，特別是CEO要進行自我反思，是不是公司或者團隊的管理有問題導致了聯合創始人的離開，並爭取把聯合創始人離開對團隊和公司的負面影響降到最低。
雖然友誼的小船
說翻就翻，
片甲不留。
但合適的聯合創始人乘的小船，
卻能升華成巨輪，
乘風破浪，直抵成功之境！
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