今天是3·15打假日。各大品牌戰戰兢兢嚴防死守唯恐出意外的當口，一篇員工討伐僱主的文章卻在小編的盆友圈刷了屏。
起因是這家公司為了裁員，疑似用威脅的手段勸退員工：
文章裡，留了心的當事人分別曬出了和HR、相關領導的對話記錄。
和HR的談話還有錄音，但特別把HR的聲音做了處理，坦言覺得對方也不容易。
一石激起千層浪。網友憤怒的原因，我們感同身受：員工主動離職，企業是不需要補償的。
但如果員工被裁員，企業則有義務給出合理的賠償方案。
那麼問題來了，如果我們遭遇同樣的情形——既沒有主動辭職，也沒有雙方協商一致且貌似被威脅的情況，怎麼辦？
我們請來了人力資源方面的專家Sean Ye，來聊一聊作為企業員工，該如何保護自己的合法權益。
本文作者SeanYe，Linkedln職場專欄作家，知乎人力資源優秀回答者。個人公號「瞎說職場」(id：HRInsight)。
以勸退之名
行裁員之實
公司裁員，這事情並不新鮮。
就算是如今的勞動法對裁員的要求非常嚴格，也擋不住企業轉型時壯士斷腕的舉措。畢竟，企業的第一目標是活下去。
但勸退，就很可疑了。
如今不少企業，並不是因為員工能力問題勸退，而是打著勸退的幌子，行裁員之實。這個就臭流氓了。
企業轉型，壯士斷腕。這種陣痛國內有，國外也有；民企有，外企也有。
但是也要講規矩，按法律辦事。
現實中，很多時候是企業犯錯，員工吃藥，最後壯士斷腕都讓員工截肢。企業力爭無痛轉型，這就很資本家做派了。
話說回來，外企這樣的「真」資本家來華開公司，大多都是實實在在，按照n+1，甚至n+2/3的比例去彌補被裁員工的損失。
倒是本土的企業，人力資源創新不斷，搞完全球皆競品的競業限制後，開始搞不需要預算的裁員計劃，服氣。
如今拆遷辦都比你們文明哦。
我們再算一筆帳，裁掉一個2年的員工可能需要賠2個月，這種剛入職場的員工也不算貴，裁掉100個，估計也就賠個100多萬吧。
另一方面，員工申請仲裁帶來的對企業內部資源的消耗，時間的花費，舉證的流程，都是隱形的成本。
一旦被曝光，隨著而來，對企業招聘人才，保留人才，以及僱主品牌建設帶來的負面影響也不可估量。
公司PR團隊，人力資源團隊，法律團隊甚至高管團隊，也需要投入大量精力，他們的時間不是錢嗎？如果是上市公司，甚至會影響到股價。
我就問一句：其他不算，貴司的品牌值不值100萬。
你自作聰明，以為省了錢，實際上呢？
別忘記我們在一個網際網路的時代，一篇我愛你導演，就能把物理學名詞「量子糾纏」給刷火了。
所以別看不起外企傻乎乎的，法律規定n+1，人非要賠給員工n+2甚至能加到5、6個月薪水。
有位老人早說過了，這叫悶聲發大財。企業集中精力於轉型，員工拿錢集中精力找下家，即使不是雙贏，也不會是雙輸吧。
那麼，企業辭退員工究竟有多難？
簡而言之，非常難。
關於勞動糾紛的問題，我沒少接到過。很多人的觀點是：我一介平民，怎麼和養著專業律師的堂堂大企業去鬥，還是忍了吧。
其實很多人並不知道：勞動合同法非常保護員工利益。
2008年勞動合同法出臺之前，不少人力資源行業的企業都在與主導這部法律的社會保障部法律專家（當時尚未與人力資源部合併）溝通施壓，希望法規給予企業更多靈活性。
然並卵，突然爆出的黑煤窯事件，讓輿論一面倒，最後出臺的勞動合同法也非常偏向員工。
這一部法律在人力資源行業一直備受爭議，不少專家都認為，法律過度保護員工利益，會提升資方用人成本，而企業做不下去，會影響整體經濟和就業。
最後看似得到保護的員工一方，仍是受害方。
在糾紛仲裁實操中，尤其在最初幾年，判罰十分偏向員工，就算企業有精通法規的HR和配備法務專家的人力資源服務機構，按照新聞數據，員工仲裁勝率也高達八成。
專業的東西，讓專家們去討論。我們說說和職場人切身相關的法律：辭退的標準是什麼？
勞動法第39條，講了6種情況，這是企業能夠不花錢辭退員工的方法。
這也是企業能夠不花錢辭退員工的唯六辦法：
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
被依法追究刑事責任的。
而企業方想用的，同時也能派上用場的，也就是第二條，嚴重違反用人單位規章制度，而曠工，是企業最好用的招數，畢竟打卡記錄在手。
所以證據足夠嗎？
不一定。
程序合法你有嗎？
對曠工的定義（遲到多久算曠工），對於嚴重違紀的定義（比如曠工三天視為嚴重違紀），必須清晰寫在公司員工手冊裡。
而手冊應當1）交由公會批准；2）由員工籤字認可。
有清晰的內容定義，有完整的流程設計，還要有充足的證據。
舉個例子，如果打卡記錄不是來源第三方，而是企業自己的打卡系統，說白了，企業有條件篡改數據，這個證據就有瑕疵。
打仲裁官司，企業要在證據收集上付出的工作量，可能遠遠超過n+1的補償款。
這還不保證能打贏，不同法官對於規定的合理性的看法不同，有些可能會支持遲到一個小時就是曠工，有些可能會覺得這規定太扯，打卡記錄一看員工基本上都是10點到，忙到半夜走，這能算曠工嗎？那你加班費給了嗎？
其實相比之下，按法律規定賠錢，一拍兩散，未嘗不是更好的選擇。
熟讀勞動法
同時也要注意細節
俗話說：熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟。
熟讀勞動合同法，起碼是不會被忽悠的。
掌握勞動法，並不是說要做訴棍，一有機會就和公司打官司，甚至坑公司。而是掌握法律後，與企業有理有據有節的談判。
實際上大部分靠譜的HR也是勞動法門清，很知道哪些行為是違法，哪些合法。
只不過頂著老闆的壓力，不得已來忽悠一下員工。
你如果不懂，著了他的道；你可能就默默打辭職信跑路；你如果懂經，搬出勞動法和他談，HR也會很省心，自然會按照法律和你談。
有些人一方面抱怨黑心企業，另一方面認為法律無用，是紙上談兵，並幫不了我們。
的確中國的法律環境並不算好（勞動仲裁為了維穩偏向員工也不見得就是好事），但要背鍋的不僅是法律本身，這鍋也得算上放棄捍衛自己的權利，專心嘴炮」法律無用論「的那些人。
如果我們自己不相信法律，那麼法律如何保護我們?
懂法的同時也要注意細節。
舉個例子：員工手冊（公司規章制度）是好東西，它告訴了我們公司的規章制度和底線。
職場人必須仔細看清楚再籤字，別看都不看上手隨便籤，籤了字就沒得後悔了。而沒看過沒籤過字的東西，一概不認。
員工手冊上說9點上班6點下班，就按照手冊上去做。
平時，多收集證據，比如說老闆或HR對10點上班是常態的認可；比如加班時的郵件申請等。
如果HR書面認可了你晚到一個小時，但是晚走一個小時的工作方式，記得保存證據，特別是發現你的僱主不夠靠譜時。
給HR同行們的
一些心裡話
HR也該扮演好自己的角色。
我認為HR的角色是專家，而不僅僅是執行者。不僅是執行任務，也要提出合理建議。
我一個做勞動關係的HR朋友聽到這事情，立馬就爆發了。
這是人幹的事情嗎？我現在都被朋友問：你一個HR在公司是不是就做這個事情？臉面都沒了。
我能夠理解，很多時候，HR面臨很多內外部挑戰，自身壓力也很大。
但起碼的法律原則我們必須守住，哪些事情可以做，哪些事情不能做，心裡有桿秤。
我們也是給公司打工的，不是給公司賣命的。
說句不好聽的話，你做的裁員工作，你親身坑的員工，有些時間員工不會恨老闆，但他會記恨HR，甚至做出過分的舉動。
我一位HR朋友就遇到過辭退違法高管，結果天天被人發死亡簡訊的鬱悶日子，過得擔驚受怕。
當我們面對無數員工，有些是背負著家庭的重擔，有些剛剛從學校走出來，帶著對職場的嚮往。
不要利用他們不懂勞動法，欺凌他們，你不知道哪位員工會寫公眾號，也不知道哪位會拿起汽油瓶。
人力資源不僅是對企業負責，也要對企業最重要的資產，人才，負責。
與君共勉。
那麼問題來了，換成是你，你會____________?
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