現今社會，企業與勞動者之間的勞動糾紛日益頻繁。有經濟形勢下滑的原因，企業效益不好，為了控制成本裁員；有企業戰略失敗的原因，裁撤項目；有上下級矛盾的原因，價值觀問題，或者工作理念不同，衍變成了員工工作不勝任，要開除員工。
不管是裁員，辭退，勸退，協商離職，實際上對員工來說都屬於被動離職。
被動離職是指員工非自願的離開工作崗位的情形。
主動離職是指員工自願離開當前工作崗位的情形。
我們作為員工，遇到被動離職，通常都是緊張的，羞澀的，難過的，不願公開的，像是自己做錯了事一樣。
發生勞動糾紛，我們首先要擺正的就是自己的心態。記住我們無錯。政治學中有一句話：「事事有矛盾，時時有矛盾」，我們得認識到員工與企業發生矛盾，產生勞動糾紛是正常的現象。
通常情況下，遇到勞動糾紛，提出方一般是企業，因為企業想讓員工走，才會採取一些措施。反而言之，如果是員工自己想走，那麼走就走了。企業如果不留，就是放人，企業如果想留，就是好言相勸，用加薪等挽留，所以員工想走，不管最後留不留，都不太會產生矛盾。
發生勞動糾紛不要害怕，不要羞愧，因為哪怕是企業認為員工工作有問題，我們都需要昂首挺胸。
通常情況下，發生勞動糾紛，企業的處理藉口是什麼呢？
一、認為員工不勝任。
不勝任包括以下情況，工作幹得不好，績效不理想，執行不到位，管理層沒有創新或拓展性等。我們試想，員工不勝任，是企業說的，如果換家企業呢，會不會還不勝任呢。你看很多員工，在一家公司幹得不好，換一家公司，就幹得很好。說明什麼呢？
所以在勞動法上，如果企業要以員工不勝任為由，與員工解除勞動合同，需要幾個過程的。
1、認為員工不勝任，需要先培訓或調整工作崗位；
2、如果員工經培訓或者調整工作崗位後，仍舊不勝任的，才可以解除勞動合同；
3、認定員工不勝任工作崗位，解除勞動合同，需要企業舉證，在法律上，是要求誰提出誰舉證；（如果企業舉證不合法，會被認為違法解除，員工有要求繼續履行勞動合同的，應當履行；或者企業需要給員工雙倍的賠償金）
4、如果以員工不勝任為由，解除勞動合同，需要提前30天通知或者額外支付勞動者一個月工資。
二、企業以項目需裁撤，調整，或虧損為由
企業以項目裁撤、調整、虧損為由，有幾種處理方法：
1、打感情牌，訴苦公司沒錢，公司艱難，要求員工離職；
作為勞動者，需要記住，企業虧損，沒錢，困難，員工無錯。員工付出的是勞動力，不考慮企業盈虧，領導層才為項目決策方向買單。
感情牌沒有用，員工被談離職，無須羞愧。
2、找員工的茬，找工作中存在的過錯，讓員工離職；
這種就更過分了。員工無錯，以莫須有的罪名按錯，這種是不能容忍的。殺人不過頭點地，這是殺人還誅心。勞動者應該距離力爭，要求賠償。
3、給員工進行調崗；
這種是比較流氓的做法，調崗需要徵得員工同意，並且按照勞動合同約定的工作內容來。我們的勞動合同法規定，調崗必須協商一致，在很多情況下，都變成了企業單方面的權利。
企業給員工進行調崗，實際上是緩兵之計，希望員工忍耐不住，主動提出離職。
作為員工，面對這種情況，不要擔心企業裡其他人的眼光。被調崗者是受害者，不是犯錯者。
綜上，面對勞動糾紛，我們需要擺正心態，我們是受害者，我們沒有錯，我們不是犯錯者。我們遇到勞動糾紛時，不需要小心翼翼，躲躲藏藏，我們需大膽，大方，理直氣壯地維護自己的合法權益。