案例：孫武系北京大明公司員工，2016年3月8日孫武有事打電話跟公司請假，公司沒有批，然後孫武就不去上班了，3月14日，公司以其無故曠工為由解除勞動合同。孫武申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
一、用工單位是否可因曠工解除勞動合同
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用戶單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
基於以上法條分析得知，曠工並非是用人單位解除勞動合同的法定事由，且通覽《勞動法》《勞動合同法》及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，都未有與曠工相關的條文規定和表述。實際上勞動法律中對於曠工幾天，可視為嚴重違反公司制度解除勞動合同，是沒有明確規定的。所以單位制度中約定曠工一天解除勞動合同，並沒有違反法律規定。
如果用人單位想以曠工作為解除勞動合同的原因之一，必須以合法程序在企業內部勞動規章中加以規定。根據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條第四款及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定作以下提示：
1.用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務；
2.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；
3.在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；
4.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
而在本案中，用工單位在《勞動合同》中明確約定了「乙方在甲方工作期間犯有以下錯誤的或存在以下情形的，甲方可立即與其解除勞動合同並不支付任何補償。由於乙方行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權要求乙方賠償。乙方在與甲方存在勞動關係期間一年累計曠工三個工作日以上的或連續曠工兩個工作日」的曠工處罰規定並公示了的。因此，北京大明公司可以曠工解除勞動合同。
二、勞動者請假未經批准，算曠工嗎？
本案爭議的焦點在於孫武是否履行了請假手續。仲裁階段，孫武提交請假錄音，內容為：「孫武：我想請個長假…王某偉：你明天最起碼得去趟單位得把這東西交給他一下啊，他接不接的先得讓他了解一下這事是不是…孫武：嗯，明天再說吧王工」。
一般情形下，請假未批准缺勤屬於曠工，曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為，但勞動者缺勤是因為不可抗力、見義勇為、依法參加社會活動應當除外。勞動者請事假，是因為個人私事而請假，沒有特別的情由，用人單位有權不予批准。而孫武提供的錄音中，明顯可以聽出孫武沒有正當理由請假，且用工單位並未批准，他就直接沒有去上班。根據《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：「勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德」。孫武的行為屬於無故曠工，公司與孫武解除勞動關係屬於合法解除，公司無需支付孫武違法解除勞動關係賠償金。
本案經北京高院審查認為，勞動者應當遵守用人單位的規章制度。
孫武以有事需要處理為由，向公司請假，應當按照單位的要求辦理請假手續，而其未辦理請求手續，不再上班，違反了公司對員工的正常管理制度，公司解除與孫武的勞動關係，符合雙方認可的勞動合同中8.7(9)的約定，不違反法律規定。孫武要求支付違法解除勞動關係經濟賠償金，沒有依據，本院不予支持。