阿手職說02期
上海一共有多少加油站？如何將羽絨服賣給非洲人？如何將冰箱賣給愛斯基摩人？你準備結婚嗎？
許多人在面試中被提問過這種問題，我們聽到這種問題，只能滿頭問號，最後只得不知所措的隨便找個答案去搪塞。
但不管我們找什麼答案，都能感受到面試官對答案的不滿，在現如今的就業競爭狀態下，我們面對這種問題時，怎麼回答才能使面試官滿意？同時我們還會疑惑與面試官為何要問出這些問題。
其實我們一直犯了一個錯誤，那就是我們總是將思考投入到問題本身，而忽略了面試官的需求。
當你耐心看完本篇內容，便可以學會一種應對任何「奇葩」問題的技巧，同時也可以知道面試官為何要問出這些「奇葩」問題。
一、
為何會有這種「奇葩」面試題
在考慮如何去應對這種「奇葩」面試題之前，我們需要先考慮一下面試官為何會說出這種奇葩的面試題。
馬雲看到培訓師在講賣梳子的方法時，毅然決然的將其開除，我們聽到面試官的「奇葩」問題，也很難不會產生不滿。
當我們無法去理解面試官的目的，並且對面試官出的「奇葩」問題感到不滿，自然也就無法正確的進行回答。
那麼，我們來看一下面試官為何要問出這些問題。
1. 思維：不可否認，有一些我們認為的「奇葩」面試題實際上是考量我們的思考方式，從而確定我們的能力。「一天有多少人坐地鐵？看起來很奇葩的問題其實完全可以通過數據統計，或是官方網站發發布的信息獲取到結果，甚至在以前可以直接通過觀察票號來確定。」
2. 匹配：還有一種目的，是面試官為了匹配你與工作的能力、性格契合程度。「你喜歡跑步還是看書，對於需要體力、活躍、社交的工作顯而易見跑步更為合適。」
3. 打斷：當然，還有一種可能性是面試官懷疑我們簡歷真實性，從而選擇的一種打斷性的臨場測試。「當我們對簡歷中的工作侃侃而談時，面試官通過這種打斷性問題來測試我們的信息真實性。」
那麼，這些問題是否有效，能否達到面試官內心中想要的結果？
二、
無論怎麼答可能都是錯的
能否達到面試官內心中想要的結果，取決於面試官個體的觀察、需求捕獲能力，同樣還取決於面試官「奇葩」的面試問題是否是具有針對性的。
據我觀察，在許多中小型企業，面試官並不「專業」，既沒有針對性的進行過人力資源的系統培訓，甚至都沒有翻閱過人力資源的相關書籍。
許多中小企業的人力資源，不過是按照企業慣性去執行工作，其既不懂人力資源的理論性知識，也不懂實際操作性知識。
因此，許多面試者可以在面試過程中深刻的體會到面試官的「不專業」，不管是沒有回覆的面試結果、沒有系統性的入職流程，都可以體現出這點。
那麼就更不要說套路化的招聘模板、未經實際調查的市場薪資、模糊不清的崗位職責等其他表現。
同樣是「奇葩」的面試問題，為何有的大型企業也在不斷的採用？這實際上便在於面試官能否針對性的提出與消化問題。
對於許多中小型企業的HR來說，其實他自己也不知道答案所在，也無法去消化面試者的答案，最終導致了一個問題。
HR對所有的答案都不滿意，但自己卻又不知道自己想要的答案。
三、
我們不需要回答也可以獲得滿意
HR自己不知道想要的答案，又對所有的答案都不滿意，每當這種「奇葩」面試題被提出時，都是面試者評分下降的時刻。
面試者不滿於面試官提出的「奇葩」問題，面試官不滿於面試者的答案，這似乎是一種無法解開的問題。
但無論何種不滿，疫情結束後許多人都不得不去進行面試，而在面試過程中又不可避免的會被問及此類內容。
我們很難去改變所有HR，但我們可以通過掌握相應的回答技巧，去交出一份滿意的答卷，讓面試官驚豔，從而增加我們的印象分。
01 「奇葩」面試題出現的原因
面試官沒有正確的、希望的答案，也就意味著如果我們執著於問題本身，自然是無論如何回答都無法使面試官滿意。
因此我們需要展現的並不是回答，而是我們的思維方式，當我們局限於問題本身，則會出現這種答案：
「面試官：上海一共多少個加油站？應聘者：我個人感覺應該不少於500個」
這種答案，對於面試官來說沒有任何價值，因為面試官也不知道有多少個加油站，即使面試官知道有多少加油站，我們也無法猜中準確的數字。
因此，我們需要的並非去回答問題，而是找出面試官提問的原因是什麼？他希望通過這種提問獲取到什麼信息？
面試官想要的並不是一個具體的加油站數量信息，畢竟那對他、對企業來說沒有任何的意義，他需要的是你背後的解題思路。
02 解題應對
因此，我們不要糾結於面試官的問題，正如前文所說，面試官根本不在乎我們是否能精準的計算出上海有多少加油站。
面試官看重的是我們如何思考這個問題，如何解題實際上體現出了我們對工具、思考方式的掌握情況。
因此，在這裡我認為需要舉一個例子，來詳細的進行一次關於應答的講解，在這裡我們還是拿上海一共多少個加油站進行。
1. 關鍵點提取：我們在事先不知道答案的情況下，顯而易見無法去猜測出加油站的具體數量，因此我們需要提取面試官出題思路.對於這種問題可以提取出：調查設計、工具使用、數據分析三個關鍵點。
2. 知識點提取：當我們知道面試官看中我們解題的哪一點，那麼我們便需要運用自己的知識，去有意識的進行展示，並有策略的進行答題.在這裡的知識點我認為也可以提取出三個，分別是區域調查、推算統計、個人經驗。
3. 知識點展示：正如前面所說，我們要有針對性的展示知識點，特別要著重的突出我們個人經驗為工作帶來的便捷性上，從而使我們獲得足夠的競爭力。「對於這個問題，從我的專業角度來看，有幾種解決方案，一種是通過對一個區域的加油站數據進行整理，並推算至整個上海；當然這是一種非常低效的行為，更高效的方法是直接通過地圖軟體提取上海市所有的加油站數量。」
說到這，有些人可能便志高意滿，認為自己做出了正確的解答，但這裡面雖然涉及了區域調查、推算統計，但並沒有亮眼的個人經驗部分。
「不過，這兩種一種低效、一種數據不夠精準，根據我的實際工作經驗，實際上可以從國家數據中直接調取出詳細、準確的數據，整個過程可能只要幾秒的時間。」
亮眼的個人經驗部分，需要有著不為人知的特質，也就是這是屬於「內行專業人士」所知道的內容。
外行並不知道有「國家數據」這個官方的數據網站，當他們聽到後便會對我們產生「專業」的評價。
四、
現狀與願景
前面我們說了種種原因與應對，相信這些內容已經足夠我們去通過面試官的「奇葩」面試題，並在疫情結束的特殊時間中通過考驗，獲得職位。
但在這裡我想稍微的擴展一下，聊一聊面試中「奇葩」面試題出現背後的根本原因，從而使我們更能理解企業、面試官。
1. 不專業：面試官的不專業，很多時候不只是體現在面試過程中、過程後的表現，而是本身對企業崗位的認識不專業，很多面試官認為，我只負責招聘、薪酬管理等基礎工作。崗位的具體要求是部門需要提供的，但部門是出於本部門的需求出發，無法統籌決定公司的人力配合問題，也無法了解到老闆的實際招聘願景。
從而出現將「專業」的人攔在門外，導致部門受到負面影響。
2. 不重視：企業是否重視招聘工作？可能並沒有那麼重視，不然也不會出現隨意的薪資設置、隨意的招聘說明，也不會出現「試試看」的招聘需求。這可能是由於企業在招聘中擁有絕對話語權所導致的，但一個企業是否尊重人才可以從多種細節得到體現，隨意的「招聘」，只會得來「隨意」的人才，畢竟專業的人才一看招聘說明便可以了解到企業的真實情況。
因此，我們需要的是去體現出我們的專業性、在面試環節為企業建立積極印象，從而使我們在首因效應中獲益，留下堅定、長時的「專業」印象。
「回家等通知，卻一直沒有通知，求職者是應該繼續找工作還是等待？；通知入職卻不註明薪資與福利待遇，這其中是否有貓膩的存在？；入職後卻沒有響應的交接、指導流程，入職要先坐幾天冷板凳？」
這是幾個面試實際表現出來的缺乏「人文關懷」的問題，也希望各位讀者可以和我一起來探討這裡面的問題與經驗。
最終，希望「奇葩」面試題不再「奇葩」，希望招聘過程中企業具有更多的「人文關懷」。