真正的人才是什麼樣的？脈脈現在告訴你，能夠在危機時期擔當重任的將才，都具備這樣的特質：
他們有良好的領導力，能夠帶領組織應對變化，持續變革，並齊頭前進；
他們能與企業構建共同目標，尋找共同利益，推動共同協作；
他們能夠激活組織，擔當起企業「拉新促活」的責任。
在危機時期，這些特質尤其珍貴。
如北京大學滙豐商學院教授陳瑋在脈脈的《把脈》訪談中所言，領導力就是黑暗中的微光。—— 茫茫黑暗中的微光意味著什麼？它意味著方向、意味著希望、意味著能量。領導者需要時刻牢記自己的獨特價值，就是提供方向、凝聚人心、給予希望。
2. 中高端人才會去什麼樣的企業？
後疫情時期，HR面臨的最大挑戰就是招聘優秀合適的中高端人才。
脈脈數據研究院在2020年的5月和8月分別對兩百多位HR進行了問卷調研，兩次調研結果均顯示，招聘優秀合適的中高端人才，是後疫情時期HR面臨的最大挑戰，遠超壓縮人力資源成本。
優質人才的薪資預期在提高，很多中高端人才在當下不確定的形勢下，不會輕易跳槽，這使得優質人才的供給減少。
但企業關注點逐步向優質人才遷移。在這樣的壓力下，採取了進一步「廣撒網」的策略，四處「撈簡歷」的HR們一天篩選幾百封簡歷卻常常一無所獲。HR們被困在了簡歷系統裡無所適從。
中高端人才的求職行為和影響職業選擇的因素，也決定了企業不可能僅靠一兩次「相親」就可以招到優秀人才。
脈脈數據研究院調研了不同層級職場人的求職選擇影響因素後發現，中層員工除了薪資，更看領導、團隊與行業前景。
而高管則更關心企業的內在基因，最關注企業文化與價值觀，其次是企業實力與行業前景。
更多時候，中高端人才都是「被動求職」，他們低調且決策謹慎，對下一個崗位有著更高的要求和期待。對他們來說，「找上門的工作是最好的工作」。
但是，他們「不找工作的時候」，卻是HR找到他們的最好時機。
走量的簡歷，費錢的獵頭
面對企業中高端人才招聘上的困境，脈脈聯合創始人兼招聘業務負責人王倩認為，HR們應該避免過度依賴「篩選簡歷+面試」的相親模式。
脈脈聯合創始人王倩
人到用時方恨少。企業高管和HR們要轉換思路，形成中高端人才招聘的閉環，將人才的「吸引、發現、連接、儲備、沉澱」有效整合。
1.傳統招聘模式陷入「走量」困境
傳統招聘平臺很難解決企業對中高端人才的需求問題。很重要的原因是，中高端人才不願意在平臺裡公開更新簡歷，更不廣泛通知求職意向。
傳統招聘平臺做的仍是流量生意，本質仍是通過大量的營銷推廣引流吸引用戶，發揮中介功能對接簡歷。求職者一個職位不成，就投一百個，HR們一份簡歷不行，就收一百份。
然而，簡單的量變並不能帶來質變。
「以量取勝」的做法，對於初級人才的求職招聘也許好用，但對於中高端人才，則顯得十分低效。HR既很難找到中高端人才簡歷，而且還不得不花費大量時間和精力篩選簡歷。據說，知名企業的HR通常每天需要篩選近500份簡歷。
脈脈創始人兼CEO林凡在一次公開場合發言時解釋，相較傳統招聘網站，「職場社交+求職招聘」模式最終將會巔覆並取代傳統招聘網站模式，「職場社交創造了一個更加公開和透明的連接方式，令用戶有更長的使用周期和更高的使用頻度，並持續產生多重經濟價值，效率更高。」
脈脈創始人、CEO林凡
2.獵頭公司倒閉，獵頭模式面臨挑戰
「相親模式」在中高端人才招聘上的弊端不是第一天被提出來，對此的解決方案則在不斷更新。
很多企業依賴內推機制，自建高招團隊、自獵團隊，以應對日漸上漲的招聘成本。我們熟知的「內推」，已經越來越被重視，內推的員工往往有重金獎勵。這是當下網際網路人才競爭中一種熟人社交的招聘思維。
此外，為了找到更多中高端人才，企業會將更多的中高端職位委託給獵頭公司，期待他們的專業服務與資源積累，能夠幫助企業更加快速地招到合適的人才。當然，比照所招崗位年薪按一定比例收費的獵頭，尋獵中高端人才的價格也不低。
今年，獵頭行業出現了戲劇性的一幕，中國第一家本土獵頭公司泰來獵頭歇業了。
泰來獵頭員工一般都學歷高，名校畢業，工作經驗也豐富，這樣一家「10年成王」的獵頭公司歇業，讓人唏噓。
我們不能簡單地從泰來獵頭的關門中得出獵頭行業已經不行了的結論，但形勢的確正在發生變化。
企業對招聘渠道的選擇正發生改變。除了成本與效果考慮，部分企業開始壓縮獵頭費用，更多地採用內推、社交招聘等方式尋找人才，獵頭最大的競爭對手不是同行，而是其它更具性價比的招聘手段。
招聘新思考：求才不能靠運氣，要靠科學
阿里巴巴選拔人才時有「聞味道」 一說，聽起來像是玄學，背後的要義，其實是要善於發現簡歷以外的信息，比如價值觀、行事方式與軟實力，從而找到真正契合的人才。以「戀愛」模式獲取人才的職場社交平臺價值因而突顯。
這類社交平臺的核心優勢是人才質量高，高質高潛人才是其最核心的資源。而社交人脈和互動推薦，則是發掘到這些潛水的中高端人才的關鍵。
中高端才人為什麼要從一個組織加入到另一個組織？
北京大學滙豐商學院教授陳瑋提到，一定存在推拉兩個方面的原因：
一個是他對現公司有一些不太爽的地方，用馬雲的話來說，錢沒給夠，心受委屈了等等。這些不太滿意的地方積聚到一定程度，量變產生了質變，心開始動了。
還有一個就是外部的吸引力，就是拉的力量。
他們要的不只是錢，還有事業機會、知名度，或者是未來更大的戰略騰挪空間等等。
他們期待有跟公司一把手之間的默契，是不是有化學反應，另外就是加入新公司之後，成敗概率的高低。
對於這些有痛點和癢點的中高端人才，如何找準與他們的交點，科學提高「姻緣一線牽」的效率？
1.以技術與算法驅動，圈定人才獲得「相遇點」
與人才的相遇不靠緣分，而靠科學。傳統的招聘平臺，還是依賴人海戰術，銷售顧問上千名。職場社交，用戶的內容與互動會提供更多維度更豐富的數據，通過算法，可以有效提供求職招聘的供需匹配率，有效圈定目標人才。
這是擁有內容與人脈關係的職場社交平臺，相比傳統招聘網站的優勢所在。
不要在人才遞來簡歷那一刻才建立聯繫，而是要較早地關注到相關人才。脈脈在觀察到這一需求後，推出「人才銀行」，可持續進行人才職場全生命周期追蹤。
2.建設動態人才庫，捕捉與人才溝通的最佳「觸發點」
企業如果用「等人投簡歷」的方式，難以獲得優秀的中高端人才，因為「越來越多的中高端候選人，是等著你去找他的，企業若不主動出擊，其實招到的人才已經落後於行業水平了。」
社交招聘平臺依託於社交場優勢，能夠更為敏銳地撲捉人才的職業發展意向，提供互動交流式深度觸達，使得HR們能夠有效地發現「被動式求職」的中高端人才，而且不用付出高昂的獵頭費用。
一個網際網路獨角獸公司使用脈脈的人才銀行建立了動態人才庫，比獵頭更早地洞察了高端人選的意向，成功招到年薪300多萬的產品高管，節省了數十萬的獵頭費，精準觸達高質高潛人才。
3.人性化僱主品牌，促成氣味相投的「共鳴點」
職場雞湯第一條就是：選擇比努力重要（油膩人士會解讀為：跟對人比做對事重要）。可是，怎麼樣讓求職者覺得選對了跑道，跟對了人呢？
「如果你想造一艘船，首先要做的不是僱人收集木頭，也不是給人分配任務，而是激發他們對海洋的渴望。」安託萬·德·聖埃克蘇佩裡在《小王子》裡寫下的這句話，其實也是HR們獲取中高端人才的秘訣。
諾貝爾經濟學獎得主羅伯特·希勒（Robert J. Shiller）最近的一本著作《敘事經濟學》受到廣泛關注。
該書提出的一個重要觀點是，通過口述、新聞媒體和社交網絡傳播的流行敘事，無論是關於經濟信心或恐慌、房地產繁榮與蕭條，還是關於網紅、比特幣、健康養生，也無論流行的是真相還是謠言，都在影響人們的決策，乃至改變整個經濟和社會的走向。
羅伯特·希勒批評說，固守理性行為人和完全信息假說的經濟學家此前卻視而不見。——忙著羅列JD（職位描述）的HR們常常也對此視而不見。
羅伯特·希勒總結了「敘事」的幾大構成元素，包括：
容易理解，可以口口相傳；
與聽眾利益直接或間接相關；
可以充當社交貨幣：也即談資；
傳播速度極快；
常常涉及道德判斷：關乎對方是什麼人；
常常涉及身份認同：關乎說話者是什麼人。
對於中高端人才而言，各種有關行業前景與公司業務模式的報導分析，高管的發言觀點、企業文化、企業的薪酬福利信息等都是僱主品牌的一部分。講好這些故事，不能編造，需要誠意。
除了說好故事，還需要用正確的人來講故事。用員工來做「代言人」，其實最有效。買家秀總好看過賣家秀。
作為即將登陸科創板、估值2000億的京東數科金融科技業務部技術研發產品經理，胡小軍沒有想到，他平時將辦公室見聞、工作心得等內容分享在脈脈上的習慣，讓他收穫了很多粉絲，他的動態分享，成了很多人了解京東的窗口，他也因此收到了京東CHO餘睿與脈脈創始人兼CEO林凡的聯合籤名證書，授予他京東僱主品牌大使稱號。
大白在一家上市網際網路地產公司擔任技術負責人職位。他脈脈上發言耿直真誠，對於大齡程式設計師的錄用，對待育齡求職者的平等態度，他都願意發聲，也因此收穫了不少人的關注，幫公司內推人才所獲得的獎勵，已經讓他入手了一輛車。
「好公司應該是腳踏實地，不忽悠員工的。」這是大白對於僱主們的建議。
要想吸引更多中高端人才，企業要善於利於職場社交生態資源，在相關平臺上建立傳播陣地，提供豐富信息，並且真誠互動，讓中高端人才候選人了解企業，激發共鳴，日久生情，自然可以情投意合。
結尾
尋找人才的方式正在發生許多改變，但有兩樣東西不變，那就是人脈和信任。
中高端人才的招聘需要儘量「前置」，要善於利用職場社交平臺，建立僱主品牌，並藉助大數據分析和智能化人才管理工具，敏銳發現人才的意向需求，把目標人才納入企業人才庫，和潛在人才進行有效互動，提升引才效果。
市場不會等到企業找到了合適的人再發展；對手不會等到企業找到了合適的人再競爭。
業務的競爭，依賴組織。組織的競爭，依賴人才。人才的競爭，依賴得力幹將。千軍易得，一將難求。
免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據。