人力成本的攀升正在壓低招聘容錯率。大批招入再大批辭退的廣撒網、高消耗式招聘不再經濟，需要向精準高效的方向優化。
粗略來看，招聘優化有兩種途徑：一是增加HR的有效工作時間，讓機器去完成那些機械、重複、瑣碎的工作，讓HR們能夠騰出時間深度思考，進而提高招聘質量；二是提升HR的工作質量，加強他們評估篩選人才的能力，提升每個決策的ROI。
第二條路徑是根本上的提升，但難度很大。在預算較低的中初級崗位招聘中，信息雙邊不對稱不透明，人崗匹配尤為艱難。哪幾個關鍵特質構成了優質候選人畫像？如何評估候選人們是否具備這些特質？很多時候，HR們只能依賴經驗衍生出的嗅覺，來判斷眼前的候選人是否與公司氣味相投。這種「招聘玄學」不僅使得招聘成功率難以提升，也無形中增加了招聘團隊內部、HR與業務部門間的溝通成本。
36氪近期接觸的測評產品「伯樂星」，以場景化問題的形式考核基礎能力（包括商業決策能力、人際交往能力、邏輯推理能力、空間想像能力等13個維度），希望為HR的決策提供科學、量化、系統性的輔助工具。
側重基礎能力的底層模型
伯樂星採用的模型為GATB能力測試與大五職業性格測評，並側重於前者。
與DISC勝任力模型等其他更常見的評估模型不同，GATB的評估重點是受測者的能力，而非傾向、性格或意願。基礎能力是人崗匹配的重要因素，且不隨受測者伯樂星的主觀意願轉移（即受測者不能主觀調整測試結果，投測試者所好），是一個有效但長期被國內招聘市場忽略的特質。
我好奇的是，以往的工作業績為什麼不足以評估候選人的能力呢？創始人兼CEO丁洪泉介紹稱，用顯性的業績來判斷候選人的勝任力儘管更容易，但存在幾個痛點：
如果將業績比作露出海面的冰山，受到工作環境、工作內容等多種外部因素影響，基本能力則更像是海面以下更為龐大的冰體，代表著人本身的能力與尚待展現的潛能，因此需要科學、系統的方法來發掘評估。
GATB模型在美國、日本等國家的應用已有超過四十年的歷史，但需要本土化才能引入使用。本土化主要體現在兩個方面：一是文本內容需要根據國內的語境與文化環境重新編寫，避免出現理解歧義；二是需要採集國內的測評結果，建立常模，建立本土化的評估標準。伯樂星的學術合作方是來自北京師範大學、華東師範大學及四川師範大學的心理學研究團隊，負責人單茂洪專家在GATB本土化上具有近三十年的學術研究經驗。目前學術團隊與伯樂星已共同取得多項著作權。
以數據服務為核心價值的商業模式
以GATB模型為基礎，「伯樂星」將崗位與關鍵基礎能力相匹配，HR們可以按需採購，以二維碼或連結的形式分發給受測者，並在後臺直接瀏覽結果。基於微信小程序的電子化設計有以下幾點優勢：第一，便於分發，適用於面試等候時段進行測評的場景；第二，行動裝置的強身份屬性有助於伯樂星將測試結果與個體相關聯，進行長期的追蹤分析；第三，能夠快速自動地輸出格式化數據，便於積累、比對、分析。
基於數據，伯樂星為招聘者提供兩方面價值：小範圍看，評測結果幫助HR辨別候選人各維度能力高低，使後續面試考察有的放矢；從大範圍看，HR們不僅可以將候選人相互比對，也可以將他們的評測結果與同行業、同職級或更大範圍的數據比對，反向評估企業的僱主品牌建設、招聘渠道是否有效。
而對於受測者而言，伯樂星能為他們指出不同維度能力中的短板，提供針對性的職業發展指導與相應的競爭力提升建議，因此2C方向上同樣存在發展空間，還具備銜接職業教育的潛力。
丁洪泉表示，儘管市面上有北森、中智、託馬斯國際等規模較大的測評服務商，但國內企業在招聘中使用測評工具的比例並不高。這是因為大部分的測評服務商提供的核心價值是諮詢服務，從崗位分析、評估模型建立到評測編寫，基礎產品上還有很多按需定製的內容，價格較高，中小企業大多無力承擔。
而伯樂星的核心價值是數據服務。產品採用SaaS形式，按企業帳號數收取每個測評項目199-499元不等的年費，不限制測試次數。這個定價模式對眾多中小企業更友好，也能幫助伯樂星快速積累數據，形成人才能力畫像，提升評測+大數據的價值。
目前，伯樂星的獲客邏輯是B、C端兩手抓：2C端與問卷星等平臺合作輸出面向大學生的職業能力測評服務，一方面建立C端的品牌認知度，另一方面積累數據持續優化常模；2B端打造標杆客戶，與快錢、星創視界、保利地產、中國銀行、虹迪股份、飛越等不同行業客戶共同測試產品，快速獲取客戶需求，敏捷迭代優化。
創始人兼CEO丁洪泉曾任快錢支付副總裁，領導了多款產品的市場推廣和研發工作；聯合創始人姚雷鳴是在線調查平臺問卷星聯合創始人。團隊具有較強的產品化能力。