知乎上，有一個很有意思的問題：為什麼中國的勞動力越來越少，但還是越來越內卷呢？
乍一看，的確不合常理，勞動力減少，人力應該更稀缺，為什麼工作還是這麼難找呢？
要想搞清楚勞動力和就業之間的關係，我們首先要知道，通常我們所說的勞動力，到底指的是什麼？
在《經濟學原理》（第7版）中，對勞動力的定義，是這樣的：勞動力=就業者人數+失業者人數
也就是說，單從統計數字上看，很多種情況，都能夠產生「勞動力減少」這樣的整體效果。
以勞動力數量減少1000為例，就可能包括：
1、就業者數量減少500，失業者數量減少500
2、就業者數量增加500，失業者數量減少1500
3、就業者數量減少1500，失業者數量增加500
4、就業者數量減少1000，失業者數量沒變化
5、就業者數量沒變化，失業者數量減少1000
.......
當然，計算勞動力和就業、失業等指標，是一個很複雜很系統的工作，不是可以通過這麼簡單粗暴的加減就得到結論的。
但從上述這些情況中，我們至少可以看出：勞動力整體數量的多少，和個體就業是否容易，並不是一碼事，也沒有必然聯繫。
在塔勒布的《非對稱風險》一書中，他曾指出，生活中，我們常常將「集合概率」與「時間概率」搞混，從而出現感覺上的偏差，甚至決策上的失誤。
比如，銀行的理財產品所宣傳的收益率，我們很難拿到，因為這種收益率，計算的是眾多投資者在一定時間內的「集合概率」，而不是某一個個體投資者在一年內的收益情況。
當我們在討論就業、失業時，與其關注整體勞動力數量的多少，不如去思考，我們可能會被誰替代，又有什麼解決辦法。
在吳軍博士的《浪潮之巔》中，曾記錄了這樣一件事：
20世紀80年代，日本半導體工業發展迅猛，大有挑戰美國的勢頭。
剛起步不久的英特爾公司，內存業務也受到日本競爭對手的巨大衝擊，被搶走了不少生意。
PK成功的日本公司一片狂歡，以致於他們沒能冷靜地想明白一件事：放棄技術含量和附加值都很低的內存業務，正是英特爾主動做出的選擇，美國人只是用棄子求勢的方式，將精力集中在了更高端、更有價值的領域。
這個故事，從資本和企業運營的角度來看，當然是英特爾一次聰明的戰略舉措。
但，我們如果將目光放在個體身上，就能看到，那些原本在英特爾從事內存生產的基層員工，無疑是被幾千公裡外、成本更加低廉的日本工人替代、內卷了。
而在經濟發展和全球貿易下，這樣的替代，從未停止過。
經濟學家麥可·波特指出，對一個國家來說，最有益的做法，是著重生產該國最擅長的商品，其餘的則通過貿易取得。共享生產，是效益最大化的必然趨勢。
因此，當日本的成本低於歐美時，歐美的工人，會被日本內卷；當中國的成本低於日本時，日本工人又會被中國勞動力所替代；
現在，當成本更低廉的東南亞工人崛起時，我們感受到被衝擊，是再正常不過的歷史進程。
當然，再廉價的勞動力，也無法永遠保有競爭優勢，因為，87%的製造業工作甚至大量「白領」崗位，都將被機器取代。
內捲化，既不是剛剛開始，也不會馬上停止，它不是由於社會成員之間的互相競爭而起，而更像是一股席捲世界的浪潮，洶湧而來。
與「勞動力少但就業難」一樣，「求職的人多但合適的人少」，恐怕是讓所有招聘方的都感到困擾的另一對兒矛盾。
之前一個客戶就曾感嘆：無論媒體上說就業形勢多麼難，我依然覺得，真正的人才，十分稀缺。
我們究竟該怎麼做，才能從不斷內卷的漩渦中擺脫出來，變為被企業重視的人才呢？
1、讓自己變得「不好被定義」
日本NHK拍攝的紀錄片《人事、會計聚集地——中國》，講述了一家日企陸續將工作轉向中國大連的過程。
只用了幾個月的時間，公司就將人事、財務，甚至繁瑣的總務工作，都外包給了大連團隊，而後者的成本，還不到日本的1/7。
實現這一轉變的重要步驟，就是「制定標準化工作手冊」：無論再繁瑣的工作，只要可以拆解為標準化流程，就可以轉移給別人，甚至由機器替代。
在德勤公司出具的2019年人力資源報告中，曾將所有工作劃分為3種類型：
標準崗位：用特定、較少的技能就能夠完成工作，重複性、標準化程度高。
複合崗位：需要同時使用軟性和硬性技能完成工作。
超級崗位：將多個傳統崗位的工作和職責結合，應用技術來強化和拓寬工作範圍，涉及更多複雜的領域、技術和人類專有技能。
當越來越多的標準工作，被輕易內卷甚至碾壓後，讓自己的能力變得更多元、更綜合，更不容易被定義，才有可能勝任複合崗位甚至超級崗位。
2、擴大目標職業範圍，看到更多可能性
之前，曾在網上看到這樣一則新聞：
一個90年出生的女程式設計師，在日復一日的996中，覺得自己變成了一個沒有存在感的零部件，對未來充滿迷茫和焦慮。
之後，她用有限的業餘時間，開始接觸「整理師」這個領域，並在一年半之後，成功轉型為全職整理師，靠幫別人歸納、收拾房間，找到了屬於自己的新生活。
從高速運轉、快速消耗的領域，到歲月靜好、慢慢積累的行業，她用自己的方式，擺脫了內卷，回歸內心的平靜。
雖然這只是一個偶然轉型成功的例子，但其實，很多時候，我們之所以陷入越來越白熱化的競爭，正是由於只將目光聚焦在熟悉、有限的選擇上，而忽視了更多隱藏的可能性。
正如上面提到的超級崗位，未來，會有越來越多我們沒聽過、沒想到的崗位出現，具備更開放的思維，更高的包容度，去適應更多可能的職位，也是我們不得不學會的技能。
與其將來被動適應新的崗位，不如主動擺脫局限，嘗試探索。
3、學歷、經歷，都不如解決問題的能力
正在熱播的職場綜藝《令人心動的offer2》中，有一個細節很值得職場人反思。
海歸選手瞿澤林，因為英語口語不佳，一上來並不被導師們看好。但出人意料的是，他卻接連拿下了第一集的冠軍、第二集的最佳辯手。
更關鍵的是，當其他實習生都感嘆任務重、壓力大、時間不夠用時，他卻總能第一個交作業、天天第一個下班。
而另一位選手，雖然把自己「卷」到了極致——通宵沒睡，在公司查資料、做準備，結果表現卻不盡如人意。
雖然這只是一檔綜藝節目，但這些職場新人的表現，其實正是我們很多人的真實寫照。
每當我們討論內卷時，我們總會去討論996、007，關注如何更加努力、更加拼命，卻很少停下來想一想，這種「別人加班所以我就要通宵」的內卷，是不是由於沒有把握住問題的本質造成的呢？
正如瞿澤林在節目中的回答，他在完成項目時，考慮並不是要體現自己的專業和知識，只想如何滿足客戶的需求。
而這一點，正是最本質的問題，也是所有工作的意義所在。
德魯克在《卓有成效的管理者》中就曾指出：「外部，才是產生價值的地方。要想將自己從一團亂麻的工作中解脫出來，就要問自己：別人需要的，到底是什麼？」
一件事是否有價值，從來不取決於做它的人有多麼拼命，而只取決於它對別人是否有意義。
內卷的一大特點就是「耗能」，如果我們不顧一切地陷入這個漩渦裡跟著轉。
內卷唯一的結局，就是和大家一起，越轉越快，消耗越來越大，所得越來越少。
而如果能時不時地停下來想一想，別人在瘋狂做的事，是不是也是自己應當做、想要做的，還是壓根就不需要做的？
對抗內卷，思考比行動更重要。
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