HR們最主要的工作之一就是甄選人才，無論是企業外部還是內部的人才，都需要通過評價方法來獲得評價結果並應用。經常聽到一些傳奇的故事，比如某大佬組建團隊之時，跟人聊了一天一夜，再比如某投資人，「投人」的方式就是請人吃飯……這些故事我們聽聽就罷了，HR還是要專業的人做專業的事。
在對外招聘中，首先遵循三個原則：
不是選最優秀的，而是選最合適的
很多直線經理在甄選人才的時候一味希望選到最優秀的人，其實這種想法是一個誤區。因為對於人員甄選來說，最關鍵的是合適。如果甄選一個過於優秀的人，這個人可能會遠遠超出職位的要求，那麼這份工作對他來說可能絲毫不具有挑戰性，他的工作穩定性就不會太高。因此HR可以適當coach 直線經理，輔導他們的期望。
要將候選人與評價標準進行比較，而不是在候選人之間進行比較。
人才甄選一定要實現制定評價的標準，將候選人與這個標準進行比較。而事實上，有些招聘者往往是在候選人之間進行比較，在眾多候選人中挑出最好的。這樣做其實是一種誤導，因為若干候選人中最好的不一定就能滿足職位的標準。而評價標準，可以是企業內部的能力素質模型、勝任資格等。
儘量不要降低標準來錄用人員
當所有的候選人都無法滿足招聘的標準時，招聘者往往不得不重新思考招聘的標準。是不是標準定得太高了以至於沒有人能夠滿足？有的情況下，確實是標準定高了，而相當多的情況下並不是這樣。因此在考慮降低標準時一定要謹慎，否則會造成標準的混亂，對其他員工就顯得不夠公平。大多數時候可能不是標準的問題，而是招聘的方向和渠道出現了偏差。
其次便是採取的評價方式，我們HR和管理者們就都很熟悉以下這三種評價的主要方式：
面試
面試是一種使用的最為普遍的甄選測評方法，幾乎所有的人員甄選過程中 都會使用面試，而且還常常在一個招聘甄選流程中不止一次地使用。以至於有些人誤以為「評價=面試」。
面試是指在特定時間、地點進行的，有著預先精心設計好的、明確的目的和流程的談話，通過面試者與候選人的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解候選人的個性特徵、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。
所有的招聘人員和管理者都會經常面試候選人，面試的方法以方便、容易操作、不需要額外的資料設備等特點而深受喜愛。往往越是熟悉的方法越是讓人不以為然，招聘者和管理者很少覺得自己不會面試，但事實上，大家從面試中獲得的對候選人的了解和判斷又有多少呢？面試的信度和效度有多高呢？面試的信度和效度取決於如何來實施面試。採用結構化或半結構化面試可以提高信效度——不喜歡就說不喜歡，而且我還告訴你123
心理測驗
在人員甄選評價中，我們希望能夠透過候選人的表面行為和言語，洞察到其內在的能力、發展潛力、個性特點、動機等。
這些內容是心理學家研究的範疇，心理學家也編制了很多測驗，其中有很多都可以應用到人員甄選評價中。心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程、計分及解釋等方面都具有系統性，從而使測量條件和測量結果具有統一性和客觀性。
通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
心理測驗可以分為：
認知測驗與人格測驗
個別測驗與團體測驗
速度測驗與難度測驗
紙筆測驗與操作測驗
最高行為測驗與典型行為測驗
構造性測驗與投射性測驗
常模參照測驗與標準參照測驗
評價中心
評價中心是甄選和評估管理人員，尤其是中高層管理人員的一種人才測評體系，其核心內容是多種情境性測評方法。在這些情境性測評方法中，可以充分地觀察被測評者的行為。
但評價中心技術的費用較高，在時間及人員上的花費也較大；而且，參加評價中心的評價者也需要經過專門的訓練。因此，這種方法一般在甄選較高級的管理人員或較重要的職位的人員時才使用。
常用的情境性測評方法有無領導小組討論、「文件筐」測驗、演說、模擬面談等。