前沿導讀 | 谷歌HRM的十大新模式

「氧氣項目」通過研究分析大量的內部數據，判定傑出的管理者都是基於其卓越的表現。它進一步鑑別出卓越領導者的八大特性。這些數據證明了相對於擁有深厚的技術功底的管理者，定期的一對一交流是成為一名卓越的領導者最重要的品質。員工們會每年兩次地根據這八大特性，對其上司的表現進行評價。

谷歌的人力資源實驗室是其他任何企業所不具備的獨特團隊。這個團隊在谷歌內進行具有應用性的實驗來判定谷歌是使用最有效的方法來管理員工並提供多種的工作環境(包括使用最令員工愉悅的獎勵方式)，這個實驗室甚至藉助科學的數據和實驗，通過降低員工飲食中卡路裡的攝入量(僅通過減小餐盤的尺寸)，來促進員工的健康。

谷歌藉助自己開發的一個數學算法積極並成功地預測到哪些員工很有可能會離職。這項舉措允許管理者在為時過晚之前採取行動，並為員工留任提供個性化解決方案的空間。

谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它開發了一個預測模型並運用有效分析進一步改善對未來人事管理問題與契機的預測。谷歌也將運用數據分析提供更具成效的員工計劃，這是實現企業快速發展與變革的關鍵。

與大多數公司不同的是，谷歌公司運用數據分析來處理員工多樣性問題。從結果來看，人員分析團隊運用數據分析來鑑定人員(尤其是對於女性員工)招聘、留任和升職板塊薄弱的本質原因。鑑定的結果對於企業的人員招聘、留任和升職的影響是顯著的可測量性。

作為少數按照科學的方法進行招聘的企業之一，谷歌公司開發了一個算法來預測應聘者在獲聘後是否具有最佳生產力。谷歌公司的研究也會鑑別面試背後所隱含的價值，顯著地縮短聘請員工的周期。

谷歌運用戰略方法來開展招聘，這在現今企業當中是獨一無二的。谷歌的聘用決定是由團隊來決策的，這是為了防止個別招聘經理為了他們的短期需要而聘請員工。

在部分項目中，谷歌針對每類工作員工招聘開發了一個算法，用於分析被拒絕的簡歷，分辨出任何他們可能錯過的卓越的應聘者。他們發現他們僅有1.5%錯失率，重新審視候選人後，他們最終聘請了其中的一部分。

谷歌的高管們已經統計過一位優秀的技術專家與一位處於平均水平的技術員之間的行為差異。為了檢驗優秀人才的價值，高管們會利用必要的資源去聘請、留下卓越人才，並進一步發展員工的卓越才能。

谷歌最不為人知的秘密是谷歌的人力運營部專業人員會整理各行各業最佳「商業案例」，這是他們能夠獲得如此卓越的行政支持的主要原因。

谷歌特別關注於提升不同職能部門的員工之間的合作水平。這需要增加三個方面的變革：發現(例如，學習)、合作以及娛樂。因此，谷歌有意識地設計它的工作環境用來最大化地結合學習、合作與娛樂(谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費的時間，以此最大化地開展項目)。

對於一些公司來說，設計「娛樂」環節看起來可能是奢侈的，但是數據顯示「娛樂」是人際吸引、人員留任和員工合作中的關鍵因素。

相比於將目光集中在傳統的室內學習，現在更加強調在實踐中學習(絕大多數的人是通過在崗學習的)。谷歌通過循環式學習、從失敗中學習、甚至邀請類似美國前總統 Al Gore和歌手Lady Gaga 的人來演講，從而提升員工發現與學習的契機。自主學習能力以及適應力都是谷歌員工的核心勝任力。

谷歌人員分析團隊成功的最後一項關鍵要素並不是發生在分析過程中，而是出現在給高管們和管理者的最終建議書上。相比於用要求或脅迫的方式令管理者接受變革，它藉助內部的顧問和高影響力的人基於強大的數據以及所呈現的行為來說服員工。因為它的聽眾都是具有高分析力的人員(特別是大多數的高管們)，它運用數據去改變現在的觀念，去影響現在的人。