S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發生的背景狀況。
T指的是task，中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力
A指的是action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。
R指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動後所達到的效果
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。
招聘面試是經理工作的一項重要內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實到工作團隊中，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位員工的高績效。
STAR面試問題舉例
問題：請講出一件你通過學習儘快勝任新的工作任務的事。
追問：
（1）這件事發生在什麼時候？-S
（2） 你要從事的工作任務是什麼？--T
（3） 接到任務後你怎麼辦？---A
（4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？-深層次了解
（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ ----順便了解堅韌性 字串5
（6） 你最後完成任務的情況如何？--R
STAR原則運用的程序
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。
首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。
再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
舉例學習能力：在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：（分0、1、2、3級）
0、不願意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業的發展狀況。
1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，願意並善於向同事學習，獲得必要的知識或技術。
2、為了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務，能夠鑽研資料，獲得必備的知識或技能，以儘快適應新工作要求。
3、深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在產業界的應用。
應試者的準備
1、解所應聘崗位要求的經驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。
2、相關經驗STAR：注重說明在什麼背景(時間，場所Situation)做過什麼樣的工作/項目 (Task), 這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎麼做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最後的結果（Result)。
3、相關能力STAR: 公司經常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關於團隊能力的，如：請你舉一個實例說明你的團隊能力？這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。
STAR考核原則就是要通過應試者的過去行為推斷未來表現。過去有所作為並在應試前有所準備才能在應答時侃侃道來。過去的實例成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結出經驗和教訓，並在此基礎上繼續學習和探索。
作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰鬥，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經理人如何在短暫的時間了守住「陣地」，易守為攻，打好一場鬥智鬥勇的戰鬥，是企業招聘成功與否的關鍵。通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經理人會忘記是在面試，離題萬裡地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發現自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要採取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。
STAR原則實例
企業需要招聘一個業務員，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。這樣是不是就說明他是一位優秀的業務員呢?他就一定能適合自己企業的情況?這時候他說的是結果，僅僅是STAR原則中的Result而已。假設他從事的是大宗物資的銷售工作，百萬營業額這樣的業績根本不算什麼。而所謂的銷售冠軍，是與公司內部的銷售人員比較，如果他們公司只有一個銷售員，不管業績如何，都是冠軍。另外，如果他們公司業績一直不好，或者是採用降價銷售的方式處理庫存商品，銷售冠軍也不能代表他在銷售上有什麼突出的表現。這就是只關心結果的誤區。
正確的做法是先要了解該應聘者取得業績是在一個什麼樣的環境背景(Situation)之下。包括他所銷售的產品的行業特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷的發問，深入挖掘，才能較全面了解該應聘者取得優秀業績的前提。從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。真正地分析出應聘者的貢獻與實際能力。
其次，要了解該應聘者為了完成業務工作，都完成了哪些工作任務(Task)，每項任務的具體內容又是什麼。通過這些問題可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，確保工作與人能配合起來。
了解工作任務之後，應該繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的實際行動(Action)，即讓他說明他是如何完成工作的。他為了完成這些工作採取了哪些行動?所採取的行動對完成工作有什麼幫助?通過這些問題，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是面試中企業非常希望獲得的信息。
最後，才是關注結果(Result)的時候。每項任務在採取了行動之後的結果怎樣，是好還是不好，成功或失敗。成功的原因是什麼，失敗又是因為什麼?這些問題可以讓我們了解他對經驗教訓的總結能力與觀念，是他成長的過程。
通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引得更深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人 才)，也是對應聘者負責(幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
來自：MBA智庫百科
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