當前，人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對於中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質並沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展！
人力資源管理者壓力大，這固然和中國企業的發展速度過快有關，但是人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足，與各位專家探討。
被所謂理念和工具迷惑而缺乏判斷力
我國的很多人力資源管理者都患上了這種病，而且幾乎達到痴迷的地步，什麼「平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr」等等，馬上學習、利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯繫到一起的。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。
國內的有些所謂的人力資源專家其實並不夠專業。他們抱著個70、80年代的理論(甚至更久)到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎麼做，沒有提供，他們只會講，實際怎麼做他們也不會。如果你叫他幫做個《考勤制度》，他不一定做得出來，所以，管理的精髓在於行，而不在於知。
對專業知識和實踐知識嚴重匱乏
有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對於招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，以下10個最簡單的問題，可以供大家測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老闆給你的支持不夠。
1.計算加班工資時，加班基數和天數如何定？
2.逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？
3.員工和公司沒有籤訂勞動合同，形成事實勞動關係，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎麼處理？在合同續籤時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續籤，該怎麼處理？
4.招聘中的行為面試法STAR 分別代表什麼？
5.對於人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什麼？
6.什麼是員工離職面談，它的目的是什麼？
7.什麼叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法？
8.什麼是目標管理？什麼叫smart原則？
9.員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什麼？
10.績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？
在實踐中，人力資源管理者不能審時度勢，只會死抱著書本上的內容去做，過於教條沒有變通。遇到「員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發放」等現實的問題時，你能否給公司或老闆提供有價值和有創造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！