最近，有位做人力資源管理工作的HR說，公司內部一個部門經理找人力資源部員工關係崗員工溝通，說部門員工小李拿到外面公司的一個高薪工作機會，每月工資達15000元，而現在所在公司的崗位工資每月只有10000元，足足高出5000元，誘惑還是很大的。
小李進入這家公司已經三年，但是工資只上漲了300元，而且還是公司整體普調的，相對於近年來物價漲幅水平，工資基本上沒有上漲。
該部門經理找到HR部門，能否想想辦法把小李這個人留下來。
小李，本科畢業，學習市場營銷專業，目前有5年該崗位相關工作經驗。三年前加入該公司，原來的工資相對市場水平比較低，一個人在大城市生活壓力非常大，所以需要能夠支付得起生活成本的工資。
小李對公司還是比較有感情的，這份工作是他的第二份工作，他也比較珍惜這份工作，上級和同事也給了他不少的幫助，他也銘記在心。但是，經濟上負擔比較重，只能走增加薪酬這條道路。
該部門經理說，如果把小李的月工資漲到15000元，小李願意留下來繼續為公司效力。
這是一個非常常見而且現實的問題，面對企業現有員工拿到外部工資大幅上漲的Offer，公司怎麼辦？
現在連辦公室租金每年都會約定3%，5%，10％的遞增，市場通貨膨脹這麼快，員工薪酬一成不變或者漲幅慢，也是沒有道理的。
第一步、HR首先要綜合評估這個員工的能力和潛力，之前的績效情況和現在的績效情況，判斷是否值得留，如果值得留，那麼進入第二步。
第二步、HR需要做行業薪酬調研和相同或者類似崗位薪資調查，公司參照行業薪資水平設定的標準的是否偏低，在市場競爭力如何。
如果公司重新從人才市場上招聘一個同樣的員工，至少也需要每月15000元，並且新來的員工還需要進行系統培訓，熟悉公司企業文化和相關制度，也需要一段過程，公司要投入人力、物力等成本招聘，還可能存在招聘到不合格人員造成損失的風險。
這種情況，就需要漲薪留人！
第三步、如果調查發現薪酬水平在公司設定的標準內，但是接受offer的員工薪資水平偏低，因為薪酬會有一定浮動寬帶，那麼公司人力資源管理部門需要對特殊崗位薪資做一定幅度調整，決定給員工加工資，留住優秀人才。
第四步、了解下員工是要去什麼樣的企業。這個消息是否真實可靠。如果了解到要跳槽的員工是去小企業，並且職位還晉升了，或者是去競爭對手那裡任職。那麼，就可以採取有針對性的措施進行化解！
如果公司內部有能夠替代要跳槽的人員，那麼HR找該員工做職業生涯規劃談話，告訴他在大企業和小企業職業發展的利弊，可以適當漲些工資，如果對方還是執意要走，那就不要留了，畢竟強扭的瓜不甜。
總之，員工拿到獵頭推薦的高於原崗位5000元工資，公司放人還是漲薪留人，要具體情況具體分析。
親愛的職場朋友們，如果有企業向你伸出橄欖枝，高出幾千元的工資，你會跳槽嗎？歡迎分享你的看法哦！
我是百家號第二職業，持續分享第二職業之道，提升職場打工人競爭力！本文為原創內容，轉載請註明！關注我的大量粉絲還沒有養成閱讀後點讚的習慣，歡迎在文末點讚，評論和轉發朋友圈，以示鼓勵支持！