500萬競業協議無效？聯想副總裁跳槽小米，職場契約精神何在？

前腳剛從聯想離職，後腳就跨入小米大門的19年老員工，原聯想集團副總裁常程，最近因否認籤字競業協議一事被無情的「打臉」。

去年年底，常程以「個人身體健康和家庭因素」的原因，向已經奮戰了19年的聯想公司提出離職，但兩天之後，雷軍就發布信息，稱常程加入小米集團擔任副總裁，負責手機產品規劃。

聯想有關負責人表示，公司跟所有的高管都有籤訂競業協議，企業也應共同營造契約精神下的人才流動。

可常程和小米公司均回應沒有競爭條款，競業補償也沒有拿，甚至連競業協議上的籤名都不認可，說自己沒有籤過這個協議。

隨後，仲裁委通過法大法庭科學技術鑑定研究所的鑑定，確認2017年7月24日籤署的《聯想限制性協議》上的籤名，是常程本人的籤字。

聯想稱，從2017年協議籤訂之日起，向常程支付了競業限制的股權對價500餘萬元，常程離職後，公司也支付了競業限制經濟補償。

首先，我們來看下什麼是競業協議？網絡上找到的解釋如下：

競業禁止是指根據法律規定或用人單位通過勞動合同和保密協議禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職於與其所在單位有業務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職後一段時間內從業於與原單位有業務競爭的單位，包括勞動者自行創建的與原單位業務範圍相同的企業。

日益競爭激烈的職場，企業對人才的管理是一個嚴峻的挑戰，許多企業培養多年的人才，在剛剛成熟可以放手使用時，就被競爭對手挖走。而有的公司，新技術研發成果一出，核心技術人才就跳槽，去向競爭公司的懷抱獲取高薪。

職業道德在金錢的誘惑下被慢慢腐蝕，屢屢流失的人才以及被洩漏的機密，讓企業老闆大傷腦筋。人才防線要如何建立，該如何用好競業協議？

實施競業協議這道防火牆需要術與道的結合，二者缺一不可！否則，這一紙協議就只是紙上談兵，沒有任何約束力。

關於術

很多企業雖然跟員工籤訂了競業協議，但最終協議無效，打官司還輸掉。不僅浪費錢，還給自己增添了許多麻煩。

那麼，是什麼讓競業協議失效？主要與以下3個原因有關。

1、 籤訂的時間不對

員工離職時才提出要跟其籤訂競業協議，這種影響後路的事，誰願意跟公司籤訂呢？

因為員工離職前不籤訂競業協議，企業就拒絕辦理離職證明和社保關係轉移手續的行為就更加不可取，已有的案例中，都是以企業敗訴為結果。

籤訂競業協議最佳的時間為勞動合同的籤訂時間，即兩份材料一起籤，這樣可以降低員工對履行職責的抗拒心。

切忌將競業協議併入勞動合同，變成一份材料，這樣未來在勞動合同續籤時會增加不必要的麻煩。

2、 籤訂的對象不對

有些公司要求全員籤訂競業協議，以為全員都籤訂，企業就有了保障，但其實這只是老闆的自我安慰罷了。

這麼做還很可能會給企業增加成本負擔，因為有些員工在離職後履行了競業限制的義務，那麼公司就要支付其相應的經濟補償，但這些員工本身就不會跳槽競業公司工作。

勞動合同法第二十四條規定：

「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。」

因此，如果要與員工籤訂競業協議，就要先明確他的崗位職能以及崗位定位，有了規範的權責界定，才能在發生糾紛時做到有理有據。

3、 違約金的時效性

籤訂競業協議的員工離職後，企業應該按照協議發放競業限制補償金，發放的時間期限為3個月以內，不可因為拖、賴推遲補償金的發放。

競業協議的有效期最長是兩年，最短是三個月。也就是說，如果企業不支付競業補償金，員工在離職3個月後可自行擇業，不受競業限制。

在這3個月中，企業可以選擇任意時間發放，可每月發放，也可集中發放3個月金額。

競業協議就算制定得再多、再嚴謹，也無法避免員工突破底線的心。就像副總裁常程一樣，即便是籤了協議，也可以否認自己籤過字，光明正大跳槽到競爭公司。

作為企業，需要花費大量的時間進行維權，既浪費人力又浪費財力。大企業有能力去較真，小企業恐怕聽到勞動仲裁的流程就已經放棄了維權的心思。

所以，想要讓競業協議這道防火牆真正地發揮防範作用，還需要與「道」相結合。

關於道

1、 為人之道

對員工最好的約束是在「心」上，企業與其天天要求員工不能這樣，不能那樣，不如多花些時間打造文化。用文化對人性進行制約，有時比任何協議條款的效果都來得好。

這種文化可以建立在道德之上，例如培養員工感恩的心和敬畏的心，讓員工知道這個社會除了制度之外，還有道德約束的存在。

2、 為商之道

職場環境需要每一家企業共同維護，今天人才選擇逃避競業協議進入新的企業，明天這位人才就有可能帶上你企業的新機密跳槽至另一家企業。

企業不要為佔一時的便宜就縱容員工的這種行為發生，職場不大，其他企業和員工也都在看，好好經營好公司的誠信名片才是有利於企業長遠發展最重要的事。

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