加班費怎麼算，索要加班費誰舉證？

2020-09-16 北京群益律師事務所

黑先生2017年入職某公司，2019年他以要求公司支付加班費等為由提起訴訟，並提供了自己單方製作的執勤交接班記錄本作為證據，公司對這份證據不予認可。最終法院以黑先生證據不足為由駁回其訴訟請求。

《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施後，涉及加班費的勞動爭議案件佔了很大一部分。由於勞動者所能提供的加班證據極其有限，這類證據大都由用人單位持有，勞動者很難取得。

這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數及加班費數額的多少，將置勞動者於不利之地。

反之，若將加班費列入舉證責任倒置的範圍，由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。

故，《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定 「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果」。

該條明確規定勞動爭議適用「誰主張、誰舉證」的原則，追索加班費案件也不應例外。

勞動者主張加班費應當就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過於苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出的基本證據或者說初步證據可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。

勞動者提供的加班證據既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條等等，凡是能夠證明其加班的證據都可以提供。

同樣，對於勞動者主張加班事實的證據由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬於用人單位掌握管理後，用人單位即應當提供；用人單位不提供的，就應當承擔不利後果。

只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責任分配從而導致對用人單位極其不公正的後果。

根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

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作者：高鑫宇律師

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