作者|餘勝海
來源|華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
全文總計5084字，需閱讀13分鐘，以下為正文：
達爾文說提到一個觀點，我們必須承認：儘管人類有著所有的高貴品質（具有對最為卑劣的人的同情心，具有善心，不僅僅對人，還延伸到最為卑微的生物；具有上帝般的智力，滲透到太陽系的運動和構成），但人仍然在他的身體裡承載著出身低微（來自於動物）所抹不掉的烙印。如何做好人性管理，激發員工的善意？才是管理者的必修課。
管理管什麼呢？說到底就是激發和控制人的欲望。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、欲望的邏輯。
任正非曾說：「我們經常聽到一種說法，叫無欲則剛。我想這個說法，第一，違背了人性；第二，無欲者很難做到所謂剛強、有力量。欲望其實是中性的，很大程度上，欲望是企業、組織、社會進步的一種動力。欲望的激發和控制，構成了一部華為的發展史。」
任正非認為，從心理學的角度分析，知識型勞動者的欲望可以被分為五個層面：物質的飢餓感、安全感、成長的願望與野心、成就感、使命主義。
01
欲望的第一層面：物質的飢餓感
我希望我的員工有掙大錢的企圖和願望，能夠對錢產生飢餓感，我們要培養他們對獎金的渴望、晉級的渴望、成功的渴望。
對物質的飢餓感是人的本能，是驅動人拼搏進取的原動力。正是有了這種為了活下來、為了活得更好、為了物質上更自由的原始動力，人們的鬥志才得以激發。人們如果沒有欲望，就會失去奮鬥心。
物質是我們每個人最基礎層面的訴求，員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的獲取。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
任正非曾說，作為一個企業的領導者，其最基本的使命就是要為員工創造幸福生活。幸福從哪裡來？雖然我們說物質條件好的、有錢的不一定幸福，但對常人來說，沒有錢是很難幸福的。特別是對基層員工來說，如果基本的物質條件不具備，買不起房，不能養家餬口，能幸福起來嗎？
任正非曾在華為的員工大會上問大家：「2000年之後華為最大的問題是什麼？」大家回答：「不知道。」任正非告訴大家：「是錢多得不知如何花。你們家買房子的時候，客廳可以小一點，臥室可以小一點，但陽臺一定要大一點，天氣好的時候，別忘了在陽臺上曬錢，否則你的錢就會發黴了。」
管理就是激發人的欲望，讓員工有夢想。員工最想實現的夢想是什麼？有車有房，孝敬爹娘！員工的工作動力來自哪裡？對基層員工來說，就是對物質的「飢餓感」，這讓員工有了企圖心。
什麼是企圖心？就是對改善自己生活條件的渴望，對獎金的渴望，對成功的渴望。這種渴望將會成為激發基層員工努力工作的動力。對於基層員工來說，改善生活條件、多掙錢，是最樸素的追求，也是努力工作的原動力。
任正非從不忌諱與員工談錢。「我希望我的員工有掙大錢的企圖和願望，能夠對錢產生飢餓感，我們要培養他們對獎金的渴望、晉級的渴望、成功的渴望。」他直白地表現出對金錢的渴望，「華為之所以要艱苦奮鬥，就是為了掙更多的錢，讓員工分到更多的錢，讓員工及其家人過上高品質的生活」。
任正非認為，「與懶惰相比，貪婪並不可怕，懶惰才是最大的敵人」。這是任正非對人性本能的一種道德認同，從而釋放了人的欲望，定義了人對財富追求的正當性，極大地解放了生產力。
任正非曾深入研讀彼得·德魯克的著作，對其從人性和哲學高度，而不是從技術層面來思考管理產生了強烈的共鳴。任正非說：「從哲學歷史高度來揭示普遍規律，才有穿透性、指導性和震撼力。」
跌宕起伏的人生閱歷，大量的閱讀和思考，在商界多年摸爬滾打，使得任正非理性地認識到人性之「惡」，而且認為人性的「惡」才是推動社會進步的原動力。他從不迴避自己的這一認識，也不掩飾自己的這一觀點。
但他並不因此對人感到絕望，也不因此憤世嫉俗，而是對人性的弱點充滿了悲憫。在他看來，發展中的中國有許多亂象，其根源不能歸罪於「惡」，而要歸罪於對欲望的放縱，沒有給欲望套上韁繩。中國有句古訓說「君子愛財，取之有道」，這個道就是公序良俗，是程序、規則、公德和法律。
一些先富起來的老闆們用所謂的價值觀來俯視和要求員工「存天理，滅人慾」，罔顧基層員工現實的利益訴求，蔑視基層員工合理的人性關懷，其本質不過是自己斂財愚民的說辭而已。對於身處金字塔底部的大量基層員工來說，「按勞取酬，多勞多得」是最現實的工作動機。
「存天理，順人慾」，讓員工通過自身努力掙到更多的錢，從而改善自身和家人的生活條件，改變家族命運，是員工努力工作最原始的動力。
在不違背公司原則的基礎上，讓員工多拿工資和獎金，這對員工才是最基本、最現實的。
華為激勵制度的設計充分遵循了這一規律。飢餓感構建了基層員工的奮鬥精神。舍此，任何的高調宣傳都是蒼白的。
沒有貪婪就沒有買賣，沒有巨大的財富饑渴，就不會有巴菲特的「資本帝國」，同樣也不會有拉裡·佩奇的「谷歌帝國」。然而，帝國不是一個人或者幾個人締造的，是一群人、數千人乃至數萬人的「飢餓感」所迸發出來的創造力的結晶。
因此，任正非深悉「己所欲，人之所欲」這個人性常識，並且樂於和善於駕馭人性、順應人性、滿足人性，讓大家一起把「餅」做大，再一起分「餅」。「餅」分好了，管理的一大半問題就解決了。
02
欲望的第二層面：安全感
安全感是由員工奮鬥出來的。真正的安全感，就是逼他們變得強大，逼他們成長，公司和員工才會有未來。
安全感是人類與生俱來的一種本能需求，人的一生大多處在不安全的狀態下。越是傑出人物、領袖人物，其內心的不安全感越強烈。
凡是卓越的企業家，都懂得充分利用人類的普遍需求，即對控制自己命運的渴望。一般認為，組織若是能夠賦予員工人生的意義和生活上的安全感，他們幾乎都願意全心全意地效忠企業。
所以員工一方面積極追求自主權，一方面又積極尋求安全感，這聽起來似乎不太合理，但這恰恰是人性矛盾之所在。如果企業不知道如何管理具有這種矛盾性的人，那就很難充分發揮他們的才能和積極性。
華為擁有充滿危機意識的優秀管理者，正是這些管理者帶領大家抱團取暖，共同面對充滿風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的「勝則舉杯相慶、敗則拼死相救」的團體奮鬥文化。
華為就是靠著這種企業文化的引導，成為一個弘揚正氣、朝氣蓬勃、員工相互信任的企業，員工的職業安全感自然就高。哪怕企業有嚴苛的管理制度，員工明明知道如果做不好，就會被淘汰，但員工的職業安全感還是油然而生。
有人說，任何強大的公司都不會給員工安全感，而是用最殘忍的方式激發每個員工變得強大。凡是想辦法給員工安全感的公司都會死亡，因為強大的人在舒適的環境中往往會失去狼性。凡是逼出偉大員工的公司都升騰不息，因為在這種環境下，要麼變成狼，要麼被狼吃掉！
任正非認為，安全感是由員工奮鬥出來的。公司要逼員工變得強大，逼他們成長，公司和員工才會有未來，員工才有真正的安全感。
如果真的愛你的員工，就考核他，嚴格要求他，逼迫他成長；如果你礙於情面，用低目標、低要求，養一群小綿羊、老油條，這是領導對員工前途最大的傷害，這才是最不安全的做法，因為這只會助長員工的貪婪、無知和懶惰。
好的組織氛圍也能帶來安全感。如果一個企業裡缺乏正氣，缺乏正直的人，缺乏做實事的氛圍，缺乏能包容變革的氛圍，這個企業的員工就不會有安全感。企業需要營造積極向上的良好氛圍，這樣員工才會產生安全感，才能始終如一地保持激情，堅持奮鬥，努力創造價值。
03
欲望的第三層面：成長的願望與野心
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為員工大多是受過高等教育的知識分子，智商很高。有觀點認為，知識水平越高的人，其領袖慾望、野心的張力越強大。
怎麼把這些要出人頭地、要做領袖、想擁有權力的人凝聚在一起？公司的價值創造、價值評價和價值分配體系至關重要。當這些人的權力，跟他們的欲望、雄心、野心相稱時，他們自然願意在這樣一個平臺去發揮才能和智慧。
任正非認為，組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心；張揚雄心、遏制野心是管理者每時每刻都要面對的問題。雄心代表著進取心，而沒有欲望就沒有雄心，一個萬念俱灰的人你能指望他去做什麼事？
但過度的欲望、雄心往往又會膨脹為野心。雄心是欲望的張揚，野心是欲望的泛濫。管理的重要職責之一就是對欲望的引導和克制。張揚雄心、遏制野心，這是任正非管理的灰度。
管理者既要給人才一個施展才華的地方，又要給他一個不越雷池的機制。而且隨著時間的推移、人才的成長，對這個人的職位還要進行調整——要麼上升，要麼降級，既要保證不浪費人才，又要實行統籌安排，讓最合適的人才在最恰當的崗位上奮鬥。
欲望是一種巨大的力量。任正非的高明在於給員工製造飢餓感，「長」他們的欲望；然後創造條件，引導、滿足他們的欲望，從而激發他們無窮的力量。
04
欲望的第四層面：成就感
作為老闆，把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
43歲才開始創業的任正非對人性有深刻的洞察，於是，個體對財富自由度、權欲、成就感等多樣化訴求，構成了華為管理哲學的底層架構。
成就感也就是榮耀感，榮耀感處於工作中的核心地位。人人都渴望成功，都希望自己的努力得到上司和企業的認可。如果員工在工作中能夠獲得榮譽感，那麼外部的獎勵反而沒那麼重要，有時甚至外部的獎勵還會減少成就感所帶來的快樂。
商人們賺到了金山銀山，此時金錢在現實的層面已經毫無意義了，為什麼他還是奮鬥不止？很顯然，財富已經超出其本身的意義，成為有心理學意義的精神符號，成為象徵身份、地位的價值符號。
人作為萬物的靈長，終其一生都會被置於各種各樣的比較框架中。比較會激起一個人的進取心、競爭意識，也會滋生嫉妒與構陷，帶來成就感與挫敗感。但正是無所不在的人與人、組織與組織的比較與較量，才推動著社會不斷前進，個體不斷進步，企業不斷擴張。
對於有遠大志向的人來說，比較不僅體現出當下的結果，更重要的是精神能量的較量：不僅自身要對自己的事業充滿自豪與激情，而且要在各組織中構造一種「榮耀感的互相助長」——當一群人、一大群人把財富創造上升到精神層面的追求時，超越他人應該僅僅是時間問題。
員工努力工作，目的就是為了升職加薪，獲得榮耀和成就感。聰明的管理者，懂得利用員工對物質、權力、榮譽的追求，統一員工的目標，而結成利益的共同體。沒有利益作為載體，既不牢固，也難以長久。
每個人都希望被別人讚賞和理解，都希望自己的努力和貢獻得到認可。得不到足夠認可的員工，會變得鬱悶和消極。對於管理者，認可和讚美是最便捷、最有效的激勵方式。
華為能成為一個「現象級企業」的根本原因只有兩個字——共享，共享公司發展的成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。
任正非說：「作為老闆，把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。」
華為從創立之初就探索一種勞動者普遍持股的制度，實行全員持股。
權力欲在人性之中也是根深蒂固的，人們希望擁有選擇權，渴望掌控自己的命運。企業老闆要通過有效「授權」，釋放出員工巨大的工作動力。
權力欲既是與生俱來的，也是社會化的產物，一般來說，教育程度高的人對權力的欲望更強烈。
大學不僅是獲取知識、構建思維架構的殿堂，更是培植年輕人的野心、雄心之所在。因此，我們可以看到的現象是，大多數組織包括企業，領導者、管理者大多是那些接受了更多教育或者良好教育的知識人。
在華為19萬員工中，有90%以上畢業於國內外一流大學，有1萬多名博士，有上千位科學家。他們當然有強烈的財富饑渴感，希望通過自己的努力賺更多的錢，這一點毋庸置疑。
但與此同時，也別忘了，他們普遍還有掌控一個部門、一片天地甚至更大地盤的志向，正如《論領導力》的作者詹姆斯·G.馬奇所言：「權力有一種美學上的吸引力，它令人著迷。」
任正非說：「不愛錢的員工不是好員工。」「財散人聚，財聚人散」，這只是說對了企業管理的基礎元素，如果企業不能構建出寬闊的事業平臺，讓員工尤其是知識型員工的雄心、野心沒有安放之地，讓他們掌控天下的抱負得不到施展，恐怕錢給得再多，也很難長期吸納和凝聚一流的精英一起打天下。
華為的管理顧問田濤先生認為，從數量的角度講，華為與絕大多數企業相比沒有所謂管理人才匱乏的問題，在華為從上到下的權力走廊上擁擠著一大批「接班者」、取代者，他們普遍既有激情又富有才幹，同時個性鮮明。
這樣的結果源自任正非早期獨特的用人思想：充分地釋放權力與開放權力。這既滿足了一大批年輕知識分子的權力訴求，又在權力試錯與冒險中為華為鍛造出了一支優秀的幹部隊伍。
在華為，唯有直接或者間接、重大或者微小的圍繞客戶和組織做貢獻的勞動，才是華為所倡導和認可的，這樣的勞動者才是合格的奮鬥者，才能夠獲得與貢獻相匹配的財富、權力和成就感。
這樣一種簡單、一元的價值創造、價值評價和價值分配的激勵機制，是華為凝聚19萬知識型員工的根本所在。
文章編輯：Blean
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