本文來自微信公眾號：紅杉匯(ID: Sequoiacap)，編譯：洪杉
領導者都希望每年一到兩次的績效考核能發揮積極作用——評估員工、促進發展、提振士氣，但不幸的是，糟糕的績效考核反而會引發恐懼和不滿。
國內現狀是，很多企業根本沒有一個有效的績效管理系統，只有到年底才做一個360度評分，其中「印象」成為影響結果的重要因素;而最「精確」的績效考核往往都是為了衡量銷售人員的業績，為計算銷售提成而服務的，很少能覆蓋所有部門和員工，更談不上用績效考核提升個人和團隊的整體實力了。
對於管理者來說，如何把績效考核轉化成一次機遇?
Lenny Rachitsky是Airbnb前產品經理，他回顧了自己從一名新任產品經理到領導一支由80人組成的跨職能團隊的變化過程，在這其中，正是他的上司用一次績效評估徹底改變了他對績效考核的認識和他的職業生涯。
在今天的文章中，Lenny Rachitsky分享了什麼樣的績效評估很糟糕，如何使用有效的績效管理框架解決問題，如何打造一支表現最佳的團隊。無論你是第一次做領導，還是經驗豐富的管理者，你都可以在這裡找到實用的模板和策略。
作者 / Lenny Rachitsky編譯 / 洪杉
當我還是一個年輕的產品經理時，一位領導改變了我的職業軌跡。那是我在Airbnb工作的第二年，我負責跟進的項目進度已經落後了，新任領導Vlad Loktev接手了我的工作，幫我把項目拉回正軌，但最後我的績效評價不盡如人意。Vlad指出了我需要關注的領域，並要求我多與團隊溝通工作狀態，要更加積極主動地確定事件優先級。
結束那次績效對話時，我並沒有垂頭喪氣，反而感覺比以往任何時候都更加頭腦清醒、動力十足，整個人興奮不已，要大幹一場。
一個簡單而強大的績效考核體系的力量，可以給人帶來從未有過的職業發展體驗。後來我從一個新上任的PM(產品經理)一躍成為一名管理著6位PM的領導者，組建並領導了一支80人的跨職能團隊，推動Airbnb的增長。
績效考核中最常犯的六個錯誤
1. 準備時間不足
績效溝通直接影響直接下屬的工作狀態和長期職業前景，領導者必須要花費更多的時間和精力。建議每六個月至少要花三個小時來為績效溝通做準備。
2. 過度依賴同事反饋
作為一名管理者，你需要對直接下屬的表現有自己的看法，將同事反饋作為績效溝通的一個參考信息，而不是驅動因素。
3. 沒有提供實質性反饋
幾乎每個下屬渴望得到反饋，以便確定他們應該把時間花在哪裡。領導者不要浪費這個機會。
4. 進行一邊倒式的談話
管理者不能只是簡單告訴直接下屬應該怎樣想和怎樣做。有效的績效發展過程是雙向溝通和共同成長。
5. 沒有後續計劃
大多數管理者都會進行績效溝通，但如果下屬沒有達到預期，僅僅指責沒有意義，因為這其實不是他們的錯，更是你的錯。你需要制定一個後續計劃。
6. 不做績效考核
有一種觀點認為，公司不應該有績效考核，反饋應該是持續的、一直存在的。實際上，提供持續反饋並保持每周的一對一交流，與定期績效考核並不矛盾。後者會對員工的職業生涯產生不可思議的影響。
為了解決上述的常見問題，我們建議遵循「三步走」績效考核體系。
第一步：準備，準備，再準備
這個模板是該體系的基礎，下面我們將詳細介紹每個部分。
首先，你要徵集直接反饋。你可以找出5到8名與你的某個下屬有工作交集的人，然後以郵件方式問他們三個簡單的問題，並強調這些內容不會向別人透露。
1. 他應該開始做哪2-3件事?為什麼?
2. 他應該繼續做哪2-3件事?為什麼?
3. 他應該停止做哪2-3件事?為什麼?
同時發送郵件問你的直接下屬三個問題：
1. 在這段時間裡，你取得的五項突出成就是什麼?
2. 接下來，你想專注於哪個領域的發展?
3. 你未來兩年的職業目標是什麼?
在等待反饋的過程中，你也要形成對下屬表現的看法。他們在哪些方面做得很好?是什麼阻礙了他們的發展?接下來，他們需要關注的1-2個最關鍵的發展領域是什麼?
將這些反饋和想法匯集在一起，補充到模板中，和下屬進行溝通。模板包括以下內容：
1. 記錄他們的成就
詳細描述某人在這段時間內取得的成就。你可以從下屬的自我評價、同事反饋以及你的記錄中收集這些信息。例如，寫下「實現團隊目標」和「按時交付項目×沒有超出預算」。
2. 描述他們的「超能力」
專注於優點比糾結於缺點要有效得多。績效考核時，你需要強調這一點，並請他們描述一下自己的「超能力」，以及如何才能進一步發揮這種超能力。這種「超能力」可以是講故事的特殊本領、關於執行力或激勵團隊的特殊訣竅。
3. 簡短的總結
用簡短的敘述對下屬的表現進行總結，以及他們下一步需要關注什麼。
4. 提出適合發展的領域
確定下個周期他需要關注的一到兩個發展領域，這部分是績效考核的核心。
領導者需要明確地告訴你的直接下屬如何改進，有哪些提升機會，成功改進後，下一次的績效考核會有什麼不一樣。
5. 樹立裡程碑
讓你的下屬感覺到他們離下一個「層次」有多遠，樹立一個有意義的裡程碑，讓他們為達到目標而興奮，比如獲得晉升、拓展業務範圍等。
第二步：信息傳達
績效考核不僅僅是簡單地分享評級、發展領域和薪酬變化，如何傳達信息至關重要，它是促使改變發生的關鍵。以下是一些建議：
1. 做好安排
安排一個45分鐘的績效溝通時間，並預留30分鐘時間來準備，通過筆記或在腦海中預想的方式都可以，「即興發揮」此時不是一個好策略;是否提前向對方發送結果需要依據你自己的情況來定;列印出紙質文件可以讓你在討論中及時劃出重點和進行補充。
2. 打破沉默
先緩和一下緊張氣氛，然後分享一些關於本次溝通的基礎內容：▨ 任何問題以及想法都可以提出來;▨ 強調你很重視跟他們討論職業發展的機會;▨ 簡短介紹議程、如何評審、薪酬變更的情況，並留出足夠的時間進行問答。
3. 考核結果
這是人們最關心的事情，如果不是好結果，就更要儘早說出來，但不要在這個問題上糾纏太久，更多的時間應該花在討論如何改進上。
4. 深入討論
一起過一遍績效考核表，如果是提前發下去的，可以直接說重點。溝通期間，時不時停下來問問下屬是否有同意或不同意的地方。
當遇到困難時，你可以開誠布公並展現出自己也有不足的一面。可能的話，分享自己一些個人工作經歷，有過什麼掙扎，以及是如何克服它們的。
談話中需要注意的幾種常見反應：
▨ 變得有戒心或心煩意亂
給他們一個分享自己觀點的機會，並認真傾聽。如果沒有進展，也不要在一個問題上停滯不前，在談話結束時明確表示，觀點不統一也沒關係，可以看未來6到12個月後事情進展如何。
▨ 變得安靜
，這是最典型的反應溝通時要一次性接受大量的信息，所以大多數人都是在聽，處理接收到的信息，這沒什麼問題。但是，如果感覺太安靜了，你就要留意。
▨ 看起來沮喪或不知所措
速度要先慢下來，或者停止績效溝通，轉而進行談心，看看這個人是到底怎麼了。有時候，他們承受的壓力可能比看起來要大得多，他們生活裡的其他事也可能對工作影響很大。
5. 分享薪酬變動
通常為加薪。員工很容易認為加薪理所當然，而不把它當作大事來看待，所以可以利用加薪這一機會，表明你重視他們的付出，認可他們的成就。
6. 以積極的方式結尾
提醒他們，他們對公司的重要性和他們的潛力。讓他們知道，不管發生任何事情，都隨時可以去找你。
7. 跟進行動計劃
把此次討論變成行動計劃，讓你們雙方都負起責任去做出改變。
第三步：後續行動
我們總希望自己的想法表達清楚了，並深深烙在了下屬的腦海中，但情況往往不是這樣。如果下屬不記得應該關注哪些發展領域，或者把績效溝通當作結尾而不是開始，都是管理者的錯誤。解決這些問題需要採取後續行動，具體方法如下：
▨ 創建一個雙方行動計劃在溝通結束時，讓你的下屬列出他們希望能在未來半年內採取的五到七個具體行動。
▨ 每月安排匯報時間你必須從日常事務中抽出身來，專注於職業和績效發展。在每次會議之前，提醒他們更新自己的行動計劃，包括進展狀態和任何他們想花時間討論的新問題。
▨ 回顧行動進展你主要負責傾聽、提問，並在必要時提出建議。
▨ 做好記錄和反饋記錄好他們哪兒做得好、哪兒做得不好，儘可能多地及時反饋給下屬，或在每周一對一的指導會上進行溝通。
作為一名管理者，最大的成就感來自於下屬的進步。因此不要高高在上地專注於表格和敷衍地溝通，更應該制定靈活而有效的績效管理方法，堅持下來，就能看到它在周期性和組織性變革中發揮的作用。讓自己朝著成為更好的管理者的方向前進吧。
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