我們為什麼需要三元領導力?

今天是一個和平的時代，也是一個動蕩的時代。表面上沒有大的戰爭和衝突，但國際變局、技術迭代、企業競爭等不斷，尤其是經濟難題加大，企業裁員消息頻頻，帶給我們內心的動蕩並不小。

動蕩性又由三種狀態組成，即不確定性、複雜性和多元性

作者：楊壯

來源：北大國發院（ID:nsd-pku）

先說複雜性。今天世界的信息產量是歷史上的無數倍，而且5G的到來又使文字、圖片、視頻內容的創作與發布更加便捷，使信息進一步保持爆炸的狀態。面對如此巨大的信息量，我們的第一感受恐怕都是複雜，這個世界日益複雜，你沒有見過、聽過的，你過去不可想像的、無法接受的，都可能撲面而來，有點無所適從。單一的思維和單一的系統越來越難以駕馭。

緊接著是不確定性。當單一的思維和價值觀無法駕馭整個世界，就意味著發展方向有了更多的不確定性。這種不確定性既來自AI、無人駕馭等技術的發展，也包括法治、道德等社會力量的博弈。在人力資源上也體現得很明顯。今天你還處在一個巔峰職場，明天你的公司可能就被新技術顛覆。很多以前看起來大到不能倒的公司，幾乎在一夜之間坍塌。

最後是多元性。我最早感受多元性是在美國。精英與大眾，白人與黑人及少數族裔，從價值觀到利益訴求都有很大的不同，極難調和，更奢談一統。今天的中國也開始更多地呈現出多元性。國企、民企、外企並存， 50後還沒有完全退出職場，60後、70後已經主導，80後、90後也逐步成為中堅力量，00開始登上職場的舞臺。從50後到00後，這50年是中國巨變的50年，不同年代的人成長環境和價值觀有著巨大的差異。我們在管理上必須面對多元性。人力資源的感受恐怕最為直接。

動蕩的時代，人就不容易沉下心來做事，心不沉下來，就不容易有深刻的思想和深邃的洞察力。最近在中國一家頂級公司調研人力資源問題時，首席人力資源官告訴我，她們今年面試了數百位北大、清華等一流大學的學生，但合格的極少。我就問對方，到底是專業能力、品格態度，還是別的什麼問題？對方給我的答案是缺少洞察力。這些學生，每個人幾乎都能給出問題的標準答案，但沒有人敢於挑戰問題本身，沒有人願意做更深邃的觀察和反思，更沒有提出獨到的價值判斷。

因此，今天的人力資源幾乎都面臨一個同樣的悖論，一方面大量的企業在裁員，滿地的求職者，另一方面卻是很難找到特別理想的人。

在這樣的時代，人力資源應該怎麼辦？怎麼配合CEO做好人力資源的整合與提升？怎麼推動決策層做好組織和制度的變革，以真正實現以人才為本？因為對於組織而言，手段和目標都是通過人才的匯聚、激發與成長，使整個公司能在動蕩的時代依舊乘風破浪，而不是搖搖欲墜，甚至被顛覆。

在這樣的時代，首席人力資源官是不是需要領導力？需要什麼樣的領導力？這是我最近經常思考的問題。

領導力是商學院的核心課程之一，這一領域的研究很多，理論也很多。無論是CEO，還是CHO（首席人力資源官），我都比較傾向於三元領導力模型，即戰略領導力、專業領導力和品格領導力。

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戰略領導力

CEO也好，CHO也好，首先都要有戰略領導力，因為這是整個組織的方向，甚至靈魂。如果沒有戰略領導力，員工可能追隨你不知道為了什麼，有什麼意義。今天的90後員工可能家庭物資條件已經很好，對他們而言，工作不再只是謀生，而更要有意義。

戰略領導力又有四個維度。

第一，核心價值觀（Core values）。賈伯斯曾說過，把每一天都當作生命中的最後一天。如果在最後一天你要從十件事情裡選擇自己一定要做的三件事情，裡面就有你的核心價值觀。所以我把價值觀定義為兩條：一個是行為的動機，你究竟想做的都是什麼事情，二是選擇的排序，你最想做的是什麼事情，你認為最正確的是什麼事情。對於賈伯斯來說，行為的動機就 是改變世界，他的口號就是：活著就是為了改變世界。然後是怎麼改變世界，他在排序上選擇了技術優先，最終回歸蘋果公司，而不是繼續動畫片事業。西點軍校每年從哈佛、斯坦福、牛津等名校中挑選20個人，請他們對當世的重大問題展開討論，我給北大也爭取到兩個名額，但每年面試的時候，這些高智商的孩子沒有自己的核心價值觀，令人憂心。

第二，夢想和使命（vision/mission）。夢想、使命、願景和極強的成功欲望對於做成一件事都是不可或缺的。中國企業家任正非、美國企業家賈伯斯和馬斯克，這方面可以看得很清楚。以色列前總統佩雷斯臨去世之前兩周，我帶著國發院EMBA和中國企業家俱樂部的多位成員訪問他。我記得很清楚，他40分鐘裡談的主題是「怎樣讓年輕人心中有夢想」，這也是他從2014年離開政府之後一直在做的事情。他的信條是：「你的夢想有多大，這個世界就有多大」。有學員問他，你有這麼大的成就是不是感覺很自豪？他的回答是，「如果在臨死前，你的夢想小於你的成就，你就失敗了；如果夢想大於成就，你就成功了。」因此，按照他的邏輯，那些最終成就出乎自己意料的人，可能反而是失敗的，因為他不曾有過足夠大的夢想，因此他所取得的成就未必是他本來有可能取得的最大成就。中國人的理念是「摸著石頭過河」，走一步看一步。佩雷斯的思維可以給我們很多啟發。如果CEO和人力資源沒有長遠的夢想，只想完成今天的業績，對員工的魅力就是不夠的。今天的網際網路時代，本質上也是一個量子時代，隨機性不應該成為戰略的主導，主導的一定是夢想。

第三，洞察力（Insights）。要真正有戰略洞察力，能夠透過現象看本質。邱吉爾在第二次世界大戰期間臨危受命出任英國首相，但當時幾個大國的領導力都想跟德國人講和，他們當時都還對希特勒抱有幻想。邱吉爾卻發表了最著名的講話，要和德國人戰鬥到底，在田野裡戰鬥、在海岸上戰鬥、在空中戰鬥，誓死不屈。這是因為他有深邃的洞察力，對希特勒的本質看得很清楚，根本不存在講和的機會，但一般人看不清楚，對此還有幻想。

第四，判斷力（Judgment）。就是通過權衡和抉擇，做出正確的決策。一般來說，判斷力主要是對「事」，但人力資源管理者主要是對「人」。稻盛和夫提出一個成功方程式：成功=思維方式（-100到100）×熱情（0到100）×能力（0到100），這個方程看起來和我們印象中的「三因疊加」很像，但要注意到：這個方程裡的【思維方式】的起點是負100，不是0-100，這是最有意思的地方。這也就是說，如果一個人的思維方式有問題，結果可能是負值，而且可能極大。因為在稻盛和夫的理念中，思維模式最為重要，人首先要做正確的事情，這涉及價值觀問題，價值觀錯了，越努力、能力越強越可怕。其實才是熱情，因為熱情是後天的因素，是努力和勤奮的典型代表，努力和勤奮也有助於提高能力。能力當然也重要，但能力既有天生的因素，也有後天的熱情勤奮使然。人力資源一定要學會用稻盛和夫的理念去判斷人，而不是簡單地看業績。

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專業領導力

專業領導力首先是專業主義精神。英國管理學家丹娜 左哈爾著有一本書，叫《量子領導者》，我幾年前翻譯過來。量子時代和傳統的牛頓物理學時代有很大不同，量子物理學讓我們認識到這個世界不是牛頓萬有引力定律般的確定性，而是充滿了不確定性，充滿了隨機性和相互糾纏，往往需要我們快速的、有效的決策。沒有專業的領導力，快速決策的可靠性太低，組織很快就會遇到問題。

對於專業領導力，我比較關注如下幾個方面：

第一，專業主義的信念。在管理中，專業主義首先是清晰的定位和專注的進取，要深刻理解和敬畏專業這個詞。中國很多組織機構裡都是某人銷售或技術研發做得好，然後就轉向管理。其實管理和業務不是一回事，管理是一個獨立的專業。就像很多老師講課很好，但不一定就是好的教務主任或院長，講課和行政不是一個專業，需要的核心能力不同。

今天我們流行的詞叫跨界，也有人稱為斜槓青年，但這和真正需要的專業主義精神是不一致的。專業主義是一個哲學理念，是一種深刻而專注的思維方式。對於專業領導力，蘇格拉底說過：「一個如果最清楚應該做什麼和怎麼做，往往最容易獲得其他人的服從。」在探險中，我們一定聽從野外生存專家的。在手術室，我們一定聽從主治大夫的，這就是專業領導力，應該做什麼、怎麼做，他最清楚。今天的悲劇是，大學老師沒有多少人真正專注於如何把課講好，往往既想做課題，又想當公司或政府的顧問，還想當系主任，甚至院長、校長。醫生也不專注於病理的研究，而是飛到各地去做手術賺錢，甚至由回報的多少決定開什麼藥，而不是病人最需要什麼藥。教師和醫生是中國人最尊重的兩個職業，也是最能體現專業主義的兩個職業，但這兩個職業也在業餘主義的時代淪陷，令人痛心。

作為人力資源官，專業主義就是根據組織的願景、使命，專注於找到對的人，並用對的制度激活人。21世紀是技術暴發的世紀，但技術的背後是人，人的背後是洞察力、價值觀。蘋果CEO庫克說，「我不擔心機器變得像人，我更擔心人變得像機器。」人力資源就是要找到卓越的人才，培養卓越的人才，以人為本，以美好生活為本，讓最優秀的人做最有價值的事情。

第二，推動組織變革。人力資源官的關鍵不僅是招聘，不僅是招到對的人，更重要的是以專業主義積極推動組織變革，甚至成為組織變革的領導者，讓組織成為一個為人才服務的組織，成為一個向善的、充滿生命力的組織。左哈爾的《量子領導者》書中有一張圖，對比了傳統組織結構和量子組織結構之間的差異。在傳統組織結構裡，實行的是至上而下的金字塔管理，領導高高在上，其次是員工，最下面是客戶。而在量子組織結構裡，員工在最高層，然後是用戶，最下面變成了領導層。在我所遇到的企業家之中，只有稻盛和夫真正做到了這一點。員工第一是他一貫的理念。

面向未來，組織變革已經成為人力資源的第一主題。德勤（Deloitte）在《2016年全球人力資本趨勢報告》中，詢問130個國家、超過7,000家企業受訪者：「你認為什麼是人力資源管理最重要的挑戰？」結果除了政府部門，各行各業都將「組織設計」視為第一要務，重要性排序甚至超過了傳統上最重要的「領導力」與「組織文化」。在組織變革中，首席人力資源官和人力資源團隊應該發揮最重要的作用，要在反應速度和決策效率上提高，要走出權力的誤區，建立扁平化的組織。

第三，洞察未來。人力資源在專業上還必須開始思考人才與技術的關係。在數位化的時代，新技術層出不窮，很多技術對公司的運營模式會帶來深層的影響，甚至顛覆。AI還能直接影響人力資源的招聘與管理，因為越來越多的工作面臨被替代的風險。麥肯錫近日發表的報告認為，到2030年，全球將8億人口的工作被機器替代，中國大概有1億人會受到影響。據麥肯錫預計，在自動化發展迅速的情況下，3.75億人口需要轉換職業並學習新的技能。在自動化發展相對緩和的情景下，也有大約7500萬人需要改變職業。人力資源沒有這方面的專業認知，就無法在選人、用人、培養人上做出戰略性的判斷。

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品格領導力

品格領導力也非常重要，我最關注三點：

第一，正直誠實（integrity）。在過去的10年-20年中，社會上偽善和假大空的話太多，在關於領導力的調研中，著名領導力專家庫澤斯曾經做過30年的研究，他發現領導者的人格並沒有隨著社會的變化、技術的更新而發生巨變。他跟蹤研究了7500人，每隔7-8年就進行一次測試，觀察領導者四個主要品質的變化。結果發現領導者最重要的四個品質變化很少，而且這個四個品質中，【真誠】一直高居第一。然後是有預見性，即我們所講的戰略領導力，第三是稱職勝任，即我們講的專業領導力。最後是鼓舞人心。

第二，包容開闊（Broad-mindedness) 。中國企業家和管理者一直以來的大問題就是包容性和開闊性不夠。所謂包容性不夠，一是容不得不同意見的人，一個人的觀點容易自我加強，不容易改變，異己有時候像一面鏡子，是一種難得的制衡和糾錯的力量。領導人如果很強，決策又正確，企業發展可能一日千裡。但領導人一旦有錯，又沒有人指出來，往往也會讓整個企業萬劫不復。我們一定要認識到，包容性發展的可持續性更高。中國企業家和管理者包容性不夠的另一種表現是容不得別人比自己強，強將手下無弱兵，但也不許有更強的將，害怕別人超過自己，因此對強者會千方百計的排擠走，而不是讓賢，甚至為他們創造更大的舞臺。我們要知道，必須有越來越強的人，組織才更有前途。因此，中國管理者這兩方面的包容性不夠，對未來的進一步發展，尤其是國際化發展將是一個巨大的限制。與包容性同樣重要的是開闊性，中國已經改革開放40多年，但很多人依然沒有足夠寬廣的視野，還是盯著自己的一畝三分地，公司之間的協作不夠，公司內部也是部門牆林立，這都會嚴重地影響協同與創新。

第三，堅毅（Grit）。西方有一本書叫《Grit》，翻譯為毅力、堅韌，也有人稱之為韌商。這本書出版以後在西方風靡一時。這個世界上的聰明人很多，但取得非凡成功的並不多，那些聰明而沒有取得巨大成功的人，主要不是運氣不夠好，而是韌性不夠強。中國古代的兵法大師孫子對於【將】有一個經典表述：「將者，智，信，仁，勇，嚴也」。這其中信、勇、嚴，都和堅毅有關。守信、勇敢、嚴格都是對承諾的堅守，對使命的堅持。著名管理學家吉姆 柯林斯（Jim Collins）著有《基業長青》一書，他也總結過第五級領導者的兩大特質。第一個特質就是堅定的意志（hardiness），第二是謙遜。西點軍校也高度推崇堅毅。我多次訪問過西點，問他們為什麼成功時？他們給出的答案，第一個詞總是Hardiness，甚至告訴我說，沒有別的，就是足夠堅韌。就像一塊大巖石一樣，你輕易砸不開，摔不碎。

最後做一個簡要的總結，一個好的領導者必須具有三元的能力，甚至更多。庫澤斯與波斯納（Kouzes & Posner）合著有《領導力》一書，很有影響力。兩人經過長期觀察，總結出卓越領導者應具備的五大行為特徵：以身作則 (Model the way)，共啟願景(Inspire a shared vision)，挑戰現狀(Challenge the process)，使眾人行(Enable others to act)，激勵人心(Encourage the heart)。

我所講的三元領導力也好，庫澤斯與波斯納的領導力五大特徵也好，有一點是高度一致的，那就是領導者需要的不僅僅是某一項專業的能力。複合型人才 （multiple majors）更容易最後成長為領導者。

我最近看一些重要企業的人才招聘，條件說得並不是十分清楚，大概是希望「最好有潛力」。為什麼會這樣？就是因為今天的世界如此多元，要想描述清楚很難，公司也不知道未來都會遇到什麼樣的場景，只知道需要有潛力的、複合型的人才。

什麼是專業型人才？什麼是複合型人才？我舉一個中國和印度程式設計師在美國發展的例子。華人程式設計師在美國做了十年以後基本上還都在寫程序，但印度程式設計師十年以後很多都成了中高層管理人員，在全球500強高管中，印度人或印裔的比例遠遠高於華人或華裔。雖然造成這一結果的因素不只一個，但我們必須承認印度人在美國公司裡的綜合競爭力比華人高。

我在北大經常組織跨文化領導力論壇，最近來分享的印度精英很多。這些印度精英很看好中國，同時也很看好印度，而看好這兩個東方古國的一個共同點就是這個世界正變得越來越複雜，而中國和印度一直就是非常複雜的人文環境，中國人和印度人駕馭複雜的能力很高，這在一個複雜的時代漸漸體現出優勢。

因此，只要主導這個世界的依舊是人，而不是機器，領導者最需要的能力就是駕馭複雜的能力，三元領導力只是一個基礎，並非全部。

作者：楊壯

來源：北大國發院（ID:nsd-pku）；

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