作者 | 黎子義
有園長問：「有些老師喜歡和領導對著幹，怎麼辦？」
有中層管理人員問：「老師們不聽我的，怎麼辦？」
有老師問：「家長對我講的不感冒，怎麼辦？」
有家長問：「孩子不聽我的，怎麼辦？」
……
這些問題的核心其實都是「我要如何更有效地影響別人」，也就是如何提升個人領導力的問題。
01.
何為領導力？
我們不是領導還需要領導力嗎？
領導力又稱為影響力，指一個人想方設法激勵並影響別人去達成目標的能力。
在生活和工作中，我們幾乎時時刻刻都會被別人領導著，也幾乎時時刻刻領導著別人。
例如，當我們打開手機、走在街上或坐在車裡往外看，大量直接或間接的信息（涵蓋了我們該吃什麼、選什麼、買什麼、用什麼甚至想什麼）會湧入我們的眼帘。那正是不同的商家正千方百計地試圖用他們的領導力影響我們的決策的方式；
即使是我們正在排隊，身邊的陌生人往往也會在使用他的領導力影響我們，比如用某個約定俗成的舉動暗示「請保持一定的社交距離」；
在幼兒園裡，園長會不斷影響老師，老師也不斷影響園長；老師會不斷影響家長和孩子，家長和孩子也會不斷影響老師；
而此時，我正試圖影響正在閱讀的你，而你的反饋也會反過來影響我。
領導力與我們的生活、工作、人際等息息相關。所以，每個人都離不開領導力，也應注重提升自己的個人領導力！
02.
個人領導力該如何培養？
領導力（影響力）並非是天生的。即使是那些被我們認為生下來就具有某種特權的人，如某個君主立憲國家的王子，在別的國度裡，其領導力的獲得也與其他人無異。
每個人的領導力均來自他身處的崗位、建立的人際關係網、已發展的能力、對他人成長的幫助和在精神層面形成的感召力，也可稱為崗位領導力、關係領導力、能力領導力、立人領導力和精神領導力。
一
崗位領導力
俗話說「有位才能有為」。崗位層級越高的人越容易影響更多的人，那麼他的崗位領導力就越大。
班主任有幼兒園授予的領導配班老師、保育老師和本班家長的領導力；年級主任有幼兒園授予的領導全年級所有班的人、事、物的領導力；而園長有董事會授予的領導全園所有人、事、物的領導力。
崗位領導力來自於直屬上級。它是強制性的，下屬對上級是不得不聽、不得不服從。當上級給予下屬新的崗位時，下屬獲得新崗位領導力的同時，原崗位領導力就被上級收回。簡單說，園長不讓你做班主任了，你就會失去班主任這個崗位帶來的領導力。
要用好崗位領導力就須維護好與上級的關係（以園長和中層人員為例）。
1.中層必須支持園長的工作。主要體現在中層要清晰自己的崗位職責、權利與義務，能夠把工作做好，不負園長的信任。
2.中層必須尊重園長。體現在中層能珍惜園長寶貴的時間和能夠維護園長作為一把手的權威上。中層需要園長幫助時先充分思考、把基本資料收集完備；面對一線老師，當與園長有不同看法時，當面不要反駁，儘量私下溝通。
3.中層必須與園長保持有效溝通。體現在中層必須扮演好橋梁角色。及時把一線老師的訴求、工作進展情況和問題向園長反饋，同時及時把園長的新要求傳達給一線老師。
二
領導力來自關係
關係就是一切。每個人在團隊裡的行為都要放在關係裡去考慮。
能夠維護好自身人際關係的人會獲得更多的支持和幫助。
為什麼園長講的話家長不相信，個別老師傳的小道消息家長卻深信不疑？
為什麼中層布置的工作老師們不願意參與，個別老師幾句話就能煽動一群老師鬧起來？
為什麼有些園長雷厲風行的管理換了一所幼兒園、換了一個團隊就不管用了？
核心就在於關係。我在乎你，我願意支持你，這才是關係領導力的核心。
當然，關係領導力很容易受關係好壞情況的影響，當關係不好的時候，關係領導力或影響力就大打折扣了！舉個簡單例子，當家長們發現幼兒園存在剋扣學生夥食的情況，家長就對園長有懷疑，園長的解釋大家就不願意聽了。
要用好關係領導力就得設法維護好自己的人際關係。
1.維護好人際關係首先要做到包容。
以老師和家長之間的關係為例。班上有比較明事理的家長，肯定就有比較糾結的家長；有比較有耐心的家長，肯定就有毛毛躁躁的家長；有十分信任老師的家長，肯定就有充滿疑慮的家長。
面對各色各樣的家長，老師要怎麼辦？如果老師只是緊緊盯住家長的糾結、毛躁、疑慮等問題不放，忽略掉這些家長的可愛之處，對這些家長吹毛求疵，很快家長就會對老師產生反感，進而對老師也吹毛求疵起來。老師和家長之間的關係就好不了。家園共育就很難開展了。
2.維護好人際關係要做到換位思考。
同樣以老師和家長之間的關係為例。老師有不同的成長經歷、知識背景、價值觀和需求，家長也有不同的成長經歷、知識背景、價值觀和需求。在家園共育的過程中，當老師在考慮「我想要/希望/覺得什麼」時要得多想想的「家長想要/希望/覺得什麼」，否則就容易因為不理解而鬧矛盾了。
3.維護好人際關係要做到考慮事情時能夠把「我」換成「我們」，少考慮「我要怎麼把事情做好」，多考慮「我要怎麼協助我們把事情做好」。這是個人意識和團隊意識的區別。
以班上三個老師為例。要把班級管理好，主班、配班和保育老師必須一起協作，把所有工作做到位。正常情況下，每位老師只考慮「我怎麼完成我自己的工作」是沒問題的。可萬一有老師不在狀態呢？萬一他有別的事情走開了呢？還是會出大問題。
如果三位老師都能意識到「他的事也是我的事」，以解決好事情為出發點，做到真正的相互協作，才能真的把事情做好。
三
能力領導力
當要組織一次教研教學活動，你會向誰請教？當然是最擅長教研教學活動組織的老師；
年輕的、年長的、經驗豐富的老師，誰更容易受到園長、老師和家長的尊重？當然是年紀較大、經驗豐富的教師；
已經做出了卓越成就的人和鬥志昂然但是初出茅廬的人，誰說的話更有說服力？當然是已經做出成就的人；
很年輕但是能力很強的老師和年紀較大但是能力很強的老師，誰更容易得到提升？當然是年輕但能力很強的老師。
人們更願意信賴那些被認為有能力的人，也更願意被那些有能力的人影響和領導。這時候，有能力的人就獲得了來自能力的領導力。
要想用好能力領導力就必須注重不斷的自我提升。
1.注重自我提升需要時間的積累。願意在某個行業、某個團隊持續投入時間和精力的人更容易累積經驗、提升能力，更容易做出卓越的成績；對行業、職業和團隊忠誠度越高的人越有可能獲得能力領導力。不斷跳槽的老師很少獲得園長的賞識和重用原因就在於此。
2.注重自我提升需要有意識地進行知識的的迭代。不妨捫心自問：最近一次讀專業著作、參加專業學習、和他人進行專業的研討是什麼時候？你現在是否依然用著兩年前就用的老辦法來解決工作中遇到的問題？現在的你和一年前的你有什麼不同？
如果你的答案是否定的、讓人沮喪的，那就趕緊給自己制定一個未來三到五年的成長計劃吧。然後根據你自己的計劃來一步一步進行自我修煉。
四
助他人成長領導力（立人領導力）
今天，每個職場人都非常注重獲得職業持續發展的機會。
建立相互促進成長的團隊文化，幫助老師獲得職業持續成長成為幼兒園加強歸屬感建設的重要途徑。優秀教師對園所的另一重要貢獻在於能否夠幫助其他老師變得和自己一樣優秀，或者更優秀。這就要求我們能夠不斷去幫助別人成長，幫助他人能夠複製你的成功。一般而言，處在領導崗位的、在某方面有特長的教師更容易獲得助人成長領導力。
要用好立人領導力就必須能夠幫助別人不斷成長。
1.把幫助別人獲得成長當做自己的義務。這可以從給同事或者客戶做「我有沒有給你帶來什麼樣的幫助」調研開始。
2.把積極分享個人的成功經驗和失敗教訓當做一件有意義的事情來做。
3.幼兒園要從制度上對助人成長的行為做出認可。
五
精神領導力
打不得、扛不得、逃不得的唐僧憑什麼成為取經路上的領導者？因為他在任何時候都不曾放棄遠大的理想、都不曾放棄慈悲的大愛；
不懂IT技術的馬雲憑什麼把淘寶做成中國最大的電商平臺？因為他堅持的「讓天下沒有難做的生意」的理想和不畏艱難、不斷創新的企業家精神；
被新冠疫情一次次無情打臉的川普為什麼在最新民調中依然佔有43%的支持率？因為他始終把選舉承諾推行到底、始終奉行美國優先的施政策略讓很多美國普通民眾覺得可信賴、可親近。
一小部分領導者、政治家、企業家、教育家和宗教人士往往能夠憑藉其個人性格特質和精神力量對追隨者產生不可抗拒的影響力。
精神領導力並非每個人都能獲得的。這可能需要個人畢生不斷修煉。只有那些真正堅持不懈的、真正具有大愛的、能給人以精神指引的人才具備這樣的領導力。
綜上所述，我們每一個人其實都需要領導力。只要努力，我們每個人也能夠從不同的層面去提升自身的領導力，進而更好影響他人，實現自己的目標。
-作者簡介-
黎子義，一傑早期教育科學研究院研究員，南方醫科大學心理學學士，兒童心理諮詢師，10年心理研究與諮詢、團隊建設研究與實踐經驗。擅長兒童心理治療、團隊建設培訓及職場人際關係。
編輯 | 一傑韓銳