HR轉型突破中心使命：
助力企業家、領導者和HR發展，
成事，成人，成己。
2020年6月《業務領導者的人才管理沙盤》課程內容改版升級，通過實踐-體驗-學習-反思-行為改變的學習模式助推學員成為卓有成效的管理者。
HR轉型突破中心的經典課程《業務領導者的人才管理課》自面世以來，迅速成為包括百度、快手、蘇寧易購、中海地產、仁恆地產、中國電信、OPPO、泰康健投、陽光保險、農夫山泉等知名企業幹部培養的選擇。
四年時間裡，200+優秀客戶企業的授課經驗和交流分享中萃取出了15個團隊管理中典型、共性的困難場景，全員打磨，沙盤版《業務領導者的人才管理課》於2019年正式推出！
業務領導者的人才管理沙盤，以貫穿始終的一家虛擬企業情境案例展開沙盤模擬。在學習的過程中，學員的每一項行為決策都將深刻地影響著組織績效達成，團隊成員的能力、意願增長以及個人領導力的發展。
A 同學：對自己作為管理者有了進一步的理解，怎麼招人，怎麼和下屬溝通處理問題
B 同學：通過本次學習，我學習到：1. 有效的溝通；2. 任務委派給下屬；3. 激發賦能下屬
C 同學：通過本課程，我了解到應該如何面試，如何激勵，如何成為成功的管理者
D 同學：對目前工作中困惑的問題很有啟發，將結合相應的方法對自己工作方式進行改進。
模式：公開課
時間：3月12-13日
場次：上海場
費用：4800/人
1. 學員對象：中層管理者
2. 標準課時：2天，12小時；標準人數：40人
3. 聯繫方式：18665968978，張老師
模式：公開課
時間：3月12-13日
場次：上海場
費用：4800/人
走上領導者崗位，就意味著更多的付出，既要通過團隊完成工作，又要對團隊的工作結果負責。如何通過管理收穫成就感、尊重、良好的人際關係和職業發展，是所有管理者首先需要認清的問題。
【情景1】燙手山芋：接手新部門，百廢待興，如何著手
【情景2】四處救火：面對層出不窮的問題，自己扛或放手的兩難抉擇
【情景3】揪心的下屬：好心的忠告成為員工眼中的說教
【分析】社會環境的變化對管理的要求的提升
【模型】領導者的轉型槓桿（工作重心、時間應用和管理技能）
【討論】什麼阻礙了你成為卓有成效的領導者？
【測評】三種動機評估與反饋
【數據】警惕幾種低效而危險的管理風格
【觀點】看似管理別人，實則管理自己，卓有成效領導者需要心力的修煉
【方法】管理者的手、腦、心的修煉
【總結】六個要點（如：管理者眼裡要有事，更要有人。）
好的團隊始終以目標為中心，而非領導者個人。目標需要聚焦，更需要共識。領導者經常犯的錯誤之一，就是將自我內心的意圖和想法，等同於對下屬的清晰要求。對目標成果的溝通和共識，怎麼強調都不過分。
【情景4】各自為戰：下屬各有想法，難有合力，如何推動團隊達成共識？
【情景5】團隊矛盾：下屬都有「合理」的抱怨理由，該如何加以協調？
【情景6】超級任務：面對總部自上而下的挑戰性任務，該如何向下委派？
【反思】下屬忙忙碌碌，團隊績效欠佳的背後 ……
【模型】讓團隊力出一孔的三個紐帶
【觀點】管理者必須為團隊注入清晰、共識的目標，讓共享的目標成為團隊的中心
【方法】團隊管理中的三個共識：方向共識、路徑共識、執行共識
【工具】
方向共識：目標澄清的SMART結構
路徑共識：從結果性指標到引領性指標的OKR-A結構
【案例】安利公司對業務體系目標設定/海底撈對店長的目標設定
【總結】六個要點（如：尋找員工表現不佳的原因時，永遠把責任心作為最後的選項）
當方針目標明確之後，將任務委任給正確的人，就是成事的關鍵。面對各具特色和優缺點的下屬，如何量才適用對任務達成至關重要，但也是最容易遭到忽視的。
【情景7】人才決策：面對新的市場機遇與挑戰，應該提拔誰承接創新業務？
【情景8】員工轉正：對新人評價眾說紛紜，如何設計方法有效考察員工能力素質？
【情景9】人才異動：如何找準新人融入中的顯著障礙並施加影響？
【觀點】基於關鍵任務選拔人才
【方法】用人之所長，避免對人才求全責備
【觀點】預測一個人未來的表現，最好的依據是他的過去
【方法】過往經驗考察的三個關鍵要點
【工具】STAR：結構化行為面試法及面試追問
【演練】針對常見能力設計結構化面試題
【清單】谷歌新員工融入的成功行為清單
【總結】六個要點（如：80%的招聘失敗是因為缺乏清晰的標準）
模式：公開課
時間：3月12-13日
場次：上海場
費用：4800/人
作為領導者，不僅要關注工作結果，更應該影響下屬達成結果的過程。當下屬任務執行不力時，大包大攬或做甩手掌柜都不是最佳方式，而應該從系統的視角貢獻「打勝仗」的方法，持續有力為下屬提供的支持。
【情景10】壓力山大：面對績效堵點，如何幫助給員工有力支持？
【情景11】團隊擔責：面對市場機會，內部無人可用，如何加速新人培養？
【情景12】績效面談：面對員工問題，如何幫助指正並讓下屬欣然接受？
【觀點】是讓正確的人承擔正確的責任，避免員工的「逆授權」
【策略】希望員工擔責並自我控制，首先要調整自始至終命令式的管理方式
【方法】提升下屬擔責意願的三項關鍵行為
【模型】責任階梯：根據下屬能力，差異化委派工作
【觀點】人是環境的產物，管理者要為員工創造有利於他們發揮與發展的環境
【工具】績效面談的三個核心流程
【方法】面向不同準備度的員工該如何提供針對性的支持
【總結】六個要點（如：人總是先有責任才學會的）
激勵不是通過金錢「收買」員工，也並非一味遷就員工，而應該以合作者的視角，發掘並滿足員工差異化的職業需求。激勵人心不僅依賴於物質獎勵，還應該包括激發並滿足員工成就的欲望、幫助他們持續成長、有組織歸屬感、讓工作富有意義……領導者最常犯的錯誤，是以激勵對方的名義，把自己喜歡的東西強加到下屬的頭上。
【情景13】超額激勵：面對總部的差額激勵，該如何向下分配才能激勵人心？
【情景14】員工激活：面對佛系的老員工，該如何激活？
【情景15】新晉幫扶：對於競聘上崗的新人，如何有效激發、推動成功？
【模型】激勵的有效性取決於三組關係
【案例】華為的激勵實踐
【方法】設計你的激勵清單
【觀點】激勵下屬要關注下屬差異化的激勵需要
【測評】員工的職業價值觀（六項核心需求）
【觀點】真正激勵員工的，往往是工作本身
【方法】激勵力 = [（技能多樣性+任務完整性+任務價值感）/3] *自主性*工作反饋
【案例】AO史密斯的認可激勵
【總結】六個要點（如：激勵人的核心，是真正關心人、把人當人看。）
知不易，行更難。在課程結束之前，我們會介紹改變管理行為的三個關鍵要素，並鼓勵、推動學員擬訂具體的行動計劃。
【清單】有效改變行為的三個訣竅
【總結】擬訂個人行動計劃
模式：公開課
時間：3月12-13日
場次：上海場
費用：4800/人
HR轉型突破中心 高級合伙人
實踐經驗：
畢業於東南大學，MBA學歷，18年管理實踐與諮詢經驗。曾擔任某上市公司原監事會主席、某大型集團原企業商學院院長、某大型集團管理學院副院長、企業常務副總經理，具有豐富的實戰管理經驗。
研究成果：
譯有《提升影響力》、《卓越領導之旅》、《打造內驅組織》、《奧茲的智慧》、《在組織中高效學習》等。
服務客戶：
中國電信、百度、快手、蘇寧雲商、百勝（中國）集團、中石油、中石化、長安福特、馬自達汽車、大眾汽車、上海通用、北京汽車、OPPO、海信集團、清華同方、中國移動、銀河證券、南方電網、王子製紙、AO史密斯、嘉吉飼料、鐵姆肯、蘇中建設、中電熊貓、盛虹集團、三寶科技、仁恆地產、科銳國際、學大教育、中新科技島、亨通集團等百餘家企業。
主講課程：
《業務領導者的人才管理課》標準版、《業務領導者的人才管理沙盤》、《新晉主管的第一堂管理課》、《橫向領導力》、《克服團隊五種障礙》
HR轉型突破中心 高級合伙人
實踐經驗：
擁有15年企業人力資源管理及諮詢培訓工作經驗，在組織績效優化和人才培養體系建設方面具有豐富的實踐經驗。曾主導建設並運營四家上市公司的企業大學，並擔任企業大學常務副校長等職務。曾擔任東方智業管理顧問公司培訓學院院長，具有人力資源管理相關課程七年的授課經驗。
研究成果：
譯有《高績效的HR》（2019譯版）、《變革的HR》（2019譯版）及《過程諮詢II》等。
服務客戶：
蘇寧易購、港華燃氣、徐工集團、南車集團浦鎮車輛廠、航天晨光集團、中國石化江蘇石油、長安福特馬自達、中船瓦錫蘭、大陸汽車電子、交通銀行、南京地鐵、工商銀行、招商銀行、南京銀行、朗詩地產、星河地產、新城地產、易居集團、郵政速遞物流、奧賽康製藥、寶鋼集團梅山鋼鐵、日出東方太陽雨、江蘇牧羊集團、艾佳生活等百餘家企業。
主講課程：
《業務領導者的人才管理課》標準版、《業務領導者的人才管理沙盤》、《新晉主管的第一堂管理課》、《敏捷目標與績效管理工作坊》、《橫向領導力》、《關鍵技能：從HR到戰略性業務夥伴》