模塊化面試-9丨模塊化面試&結構化面試的優點及缺陷

中國解放軍陸軍步兵學院教授、紅師教育創始人範進忠首次提出模塊化面試的理論，並將軍隊文職面試屬於模塊化面試。

並將其定義概括為：模塊化面試是根據招聘崗位知識和技能需求，將面試標準拆分為多個模塊，建立題庫，制定標準和規範。面試時隨機抽取相關模塊題目進行組合，考生在規定時間內作答。評委根據答題情況跟進提問，對人崗匹配度做出準確、客觀的評價。

結構化面試

結構化面試吸收了標準化測查的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優長。

1.結構化面試的優點

（1）通過工作結構的解析來設計面試問題。

結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

（2）對所有的應試者採用相同的測試流程。

在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正公平。

（3）面試評價有規範的可操作的評價標準。

針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。每位考官對應考者的評價有統一的標準尺度，降低了出現偏見和不公平的可能性。

（4）考官的組成有結構。

在結構化面試中，通常有5～7名考官。考官的組成是根據擬任職位的需要，區分專業、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問並把握整個面試的過程。

2.結構化面試存在的問題和缺陷

一是面試官對面試者評比標準不統一。

面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，常常帶有主觀性，在一定程度上可能會影響評分結果的可靠性和準確性。

二是對面試官團隊的結構要求較高。

面試官應該由人力資源部門、用人單位的人員組成，必要時還需要相關專家顧問的參與。在各方面人員的參與下，協作分工，才能體現考官各司其責的專業性。而實際面試過程中，要達到面試官團隊的科學配備存在較大難度。

三是面試過程程式化，缺乏靈活性。

結構化面試由於問題是提前設計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，面試的過程很容易陷入機械、不自然。不利於更深入地了解面試者的思想和內心活動。

模塊化面試的特點

1.模塊化面試借鑑了結構化面試的優點

一是考試組織形式上二者相同。

二是評委組成上二者相同。

軍隊文職招錄面試的評委一般是5人或者7人組成，與公務員面試評委人數基本相同。在評委的組成上，部隊一般由政治部門領導、人力資源部門專家、用人單位專家和外聘專家組成。與公務員招錄考試的評委組成大致相同。

三是考試流程上基本相同。

在考試流程上，都是遵循報到點名、資格審查、抽籤、候考、抽題、準備、答辯、退場、評分等程序。不過，部隊的考場設置非常嚴肅正規，有較濃厚的軍味。

四是測評要素上模塊化面試更加全面。

公務員的結構化面試由於報考同一崗位的考生回答的面試題完全相同，在面試題目的設置上難免對應試者的測評無法做到全面深入。軍隊文職招錄面試由於招錄崗位有專家擔任評委，設計有現場提問和追問環節，可以對專業問題進行提問，並進行深入的交流，有利於找到崗位最適合的人才。

2.模塊化面試更便於挖掘人才深層次的特徵

一是進行實操考核和情景模擬。

二是增加提問和追問環節。

提問和追問是軍隊文職模塊化面試的重要特色，提問的專家往往是具體用人單位的領導或專家，提問的問題往往是招錄崗位實際工作中的具體問題，而且專家對人才的評判往往是根據自己多年工作中形成的經驗和標準。

三是更加看重實際工作能力。

部隊與社會上的用人單位一樣，希望招錄的文職人員入職後很快能夠上手工作，不用經過長期的培養鍛鍊。所以部隊招錄單位特別看重實際工作能力，在面試時會經常設計常見的工作場景，由面試者現場作答或現場展示，以考察其實際工作能力。

3.模塊化面試的缺陷

任何事物都是一分為二的，模塊化面試也存在著一些缺陷。

一是面試存在著一定的偶然性。

考生抽題具有偶然性，評委的提問也具有偶然性，如果應試者抽到的題正好是自己精心準備過的題目，則得心應手，反之，則應答困難就比較大。

二是面試時間比較長。

在實操、提問、追問等環節，應試者和評委在時間把握上有時候不夠精確，導致評委經過連續多天的面試身體十分疲憊，面試後期出現精力不夠集中，打分拉不開差距等現象。除非應試者的表現特別優秀，讓評委眼前一亮，或特別適合崗位需要的考生。這就對應試者的面試表現提出了更高的要求。

三是面試評分主觀性因素起到一定的作用。

由於報考相同崗位的考生面試抽題完全不同，這就失去了可量化、可標準化的一致評價標準。評委只是根據應試者現場答題表現而判定分數，難免具有一定的主觀性。