作者|李秀娟、徐東傑 來源|中歐商業評論(ID：ceibs-cbr)
今天是3·8國際勞動婦女節，今年國際婦女節的主題是：「我是平等一代：實現婦女權利」。全球正在形成的共識是，儘管我們取得了一些進展，但婦女和女童仍然正在被低估。她們工作多，收入少，選擇更少。據統計，在全球範圍內，女性收入比男性低23%，女性僅佔全世界議會席位的24%。
中歐國際工商學院管理學教授李秀娟過去三年對1379位中國企業的高層管理者進行了360領導勝任力分析，分析發現，「男性似乎比女性具備更強的領導潛力和勝任力」是一種偏見，中國女性比想像中更具領導力。
英國華威大學的學者做過一個有趣的實驗，實驗的參與者被要求畫出自己心目中領導者的畫像。結果顯示，絕大多數參與者不論男女，畫出來的領導者幾乎都是男性。好像在大家的潛意識中，領導和男性之間畫上了等號。男性似乎比女性具備更強的領導潛力和勝任力。但根據我們在過去三年所收集的數據，中國女性比想像中更具領導力。
過去三年間，我們對1379位中國企業的高層管理者進行了360領導勝任力分析，邀請了受調研者本人，以及他(她)們的上司、同級和下屬對其進行全方位的領導勝任力評估。360領導力反饋可以從不同的視角，對領導者進行全方位的評估。該評估將領導勝任力劃分為6個維度，對領導者的特定領導技能進行評估，具體包括：戰略決策力、溝通協調力、推動執行力、變革創新力、團隊領導力和誠信負責、自我管理(表 1)。受調查的管理者為中國某商學院EMBA的學生，大多數是企業的最高管理層或各個職能部門的負責人。受訪者分布在不同的行業，包括製造業(22.8%)、IT行業(19.8%)、金融業(13.6%)、建築地產(10.2%)、零售業(6.8%)等等。在性別比例上，男性受訪者佔74%，女性佔26%。
01
女性更誠信負責，男性更有戰略決策力
從我們的調查結果可以看出，女性管理者在領導勝任力方面與男性的差異並不大，但在個別維度上還是有所不同(圖1)。
女性領導者在「誠信負責、自我管理」維度上，有較為明顯的優勢。這表現在女性領導者對自己有更高的要求，即使受到壓力，也會堅持更高的道德標準。她們不輕易作出無法兌現的承諾，當自身出現錯誤的時候，女性也善於自我總結並承擔責任。這與女性的生理、心理特徵是吻合的，女性先天具有母愛的特點，更加純粹和無私。當這種特點被帶到領導工作中，女性就表現出更強的責任心，更認真的工作作風。同時，女性常常擁有更強的榮辱感，這使女性對自己產生更高的要求，在工作中更加謹慎，並不斷提升自己。
女性在「團隊領導力」和「變革創新力」方面的得分也略高於男性。這意味著，女性領導者能更高效地組織團隊工作，有效激勵不同類型的團隊成員，為下屬提供合理的反饋和輔導。同時，女性領導者也更願意探索新的工作方法，善於在變革中爭取支持，消除對抗。我們將女性領導者的這種優勢歸因於她們柔性的領導風格。柔性領導風格，讓女性更加注重員工發展，對團隊成員有更強的同理心，真心在意他人的感受。她們更樂於營造良好的團隊氛圍，在團隊中發揮黏合劑的作用。同時，這種領導風格也讓女性對不同的觀點、新奇的事物具有更強的包容心。在變革過程中，女性領導者能更有耐心地與牴觸者交流，從而獲得他們的支持。
但是女性在戰略決策力方面明顯要低於男性領導者。相較於男性領導者，女性更關注日常細節。這在一定程度上限制了女性對宏觀環境和長遠目標的關注。而分析宏觀經濟政策環境、洞察行業機會與威脅、把握企業發展方向，又是戰略決策者最需具備的能力。相比之下，男性擁有更強的邏輯思維和競爭意識，更能通過對宏觀環境的分析和數據基礎作出高質量的決策。
稍有意外的是，女性領導者在溝通協調力方面略微低於男性。這可能是因為在商業環境中，領導者在溝通時比較強勢，有時還得力排眾議。但女性領導表現出強勢的時候，往往會被認為是咄咄逼人，違背了傳統女性形象中該有的溫柔。但當男性領導展現出強勢一面的時候，一般會被認為是積極正面的。
02
女性更擅長風險控制，男性更擅長戰略投資
當我們進一步考察不同職能模塊領導勝任力的性別差異時，發現男女性領導者在不同職能模塊中各有優勢，而女性總經理的勝任力上還略微高於男性(圖2)。
這個結果也進一步說明，女性在領導力勝任力方面並不弱於男性。女性在風險控制、財務等職能體系中，更容易被認為是高效的領導者。這與女性領導者的誠信負責、認真謹慎是分不開的。另外，在通常被認為是男性更佔優勢的IT和研發模塊中，女性的領導勝任力也略微超過了男性，這與女性更擅於鼓勵創新，接受新事物的特徵是相一致的。而在戰略投資方面，女性領導者的勝任力比男性稍低。這也顯示出了女性在洞察行業變化、進行戰略決策等方面有待加強。出乎意料，在女性從業者相對較多的人力資源模塊，女性領導者的勝任力卻低於男性。這也許是因為當下的人力資源需要越來越貼近業務單元和生產單元，需要具備更強的業務知識和從戰略層面考慮人才布局，而從事人力資源的女性可能欠缺戰略的高度。
03
女性在高管職位缺失的原因
雖然女性與男性在關鍵的領導勝任力方面各有優勢，並不低於男性，但是企業董事會或最高管理層中女性的比例仍然很少。根據瑞信2019年10月發布的《CS Gender 3000》報告顯示，在中國企業中，女性董事會成員的佔比僅為11%，相對於2015年的10.1%只提高了不到一個百分點，遠遠低於全球20.6%的平均水平(圖3)。而在受調查的中國企業中，女性CEO的比例僅佔了6%，女性在核心管理層的佔比也只有15%。
從360領導勝任力的數據看，女性較少進入董事會以及核心管理層的原因之一可能是女性在戰略決策能力上有所欠缺。企業的最高管理團隊需要有很強的全局觀，能把握公司的發展方向，通過分析企業內外部的環境和邏輯推理，進行高效的戰略決策，而女性在這個方面卻有所欠缺。女性往往缺少對宏觀經濟政策的關注，不善於競爭，在作決策時也表現得更加感性。
除了女性自身勝任力結構的影響外，一些性別角色的偏見也影響了女性進入董事會或核心管理團隊。
女性更容易被視為「輔佐者」。長期以來，社會對男女性的性別角色有不同的期望。女性所具備的柔性特質，包括善於養育、善良、順從、謙卑等，通常被認為是追隨者或輔助者所具備的特質。而男性所具備的剛性氣質，如獨立、有雄心壯志、自信果斷等特，則被認為是領導者應具備的特質。社會對男女性角色的期望不同，也導致了男女性在社會中從事的活動不同。
國家統計局發布的《2018年全國時間利用調查公報》顯示，女性每天從事家務活的時間為126分鐘，而男性只有45分鐘。對於有孩子的家庭，女性照看孩子的時間更是男性的三倍。因此，女性在社會中往往被定位為支持者和輔佐者的角色，這種偏見使得組織在任命高層管理職位時，會認為男性更能勝任領導職位，從而傾向於選擇男性。
因謙卑而帶來心理的天花板。女性身上往往具備謙卑和小心謹慎的特質，女性的這些特質往往也讓她們在職場中顯得不夠自信。根據《哈佛商業評論》所做的研究，女性在職場中的自信水平低於男性。且在職業生涯的早期，兩者自信水平的差異非常明顯(圖4)。這種較低的自信水平以及謙卑的心態，也讓她們在職位晉升中表現得更加「平穩」。如果自己沒有完全具備更高的領導能力，女性很少會尋求晉升到更高的領導職位。相比之下，男性甚至會時常表現出過度的自信，他們認為自己可以在新的崗位上快速學習提高，獲得自己缺少的技能，從而勝任更高的領導職位。
組織選任領導時仍存在偏見：由於公司中男性領導者仍然佔絕大多數，公司升遷的標準和權力往往也掌握在男性高管手中。基於個人和社會的因素，不管在選擇接班人，或是提拔下屬的時候，企業更傾向於選擇男性。此外，大多數公司似乎對女性領導帶來的效益仍然不以為意。雖然許多研究都已經證實，高管團隊中性別的差異化有益於公司的商業表現。但根據IBM商業價值研究院在今年3月發布的《女性、領導力和優先級悖論》的調查報告，目前僅有12%的受訪組織將女性擁有平等晉升權利作為一項正式的企業政策，並努力將之落地實施。
04
女性領導力的優勢
實際上，大量的研究已經表明，當女性領導者進入高管團隊後，可以為組織帶來實實在在的價值。女性領導者在高管團隊中佔比較高的企業，其績效會優於女性領導者佔比較低的公司。
例如，根據瑞信發布的《CS Gender 3000》報告，女性領導者在高管團隊中佔比較大的公司，其在股市中的表現也會更好。而且，過去十年間的數據顯示，這種正向關係正變得越來越明顯。也就是說，高管團隊中女性領導者所佔比例較低的公司，在資本市場上的表現與女性領導佔比較高的公司相比，差距在逐漸增大(圖5)。
此外，在IBM價值研究院的報告中，將那些重視女性領導力，已經實行職位晉昇平等的企業稱為「先動者」(first mover)。這些企業在各個管理層級中，都會有更大比例的女性管理者或領導者(圖6)，而且這些企業往往會有更強的盈利能力和更快的營收增長(圖7)。
根據我們的研究結果，那些有意願進入高層管理團隊的女性領導者可以在以下幾個方面多做努力。
女性管理者應該有意識地加強自身戰略決策的能力，補足領導勝任力方面的短板。正如360領導勝任力分析所展現出的結果，女性在戰略決策力方面比男性要弱，而這個維度是企業最高領導者最不可或缺的能力。具體來說，女性應該注重培養自己的大局觀念和洞察能力，關注經濟政策形勢的變化，學會更宏觀、更長遠地看待企業發展。同時女性還要鍛鍊自己理性分析、邏輯推理的能力，學會如何克服作決策時的感性衝動，保證決策的質量。
另外，女性應該表現得更加自信，努力破除自身局限。女性管理者難以進入高層領導團隊，一個重要的原因是內心的恐懼與不自信。謝麗爾·桑德伯格(Sheryl Sandberg)是Facebook的營運長，也是全球最出色的商業女性。她在《向前一步》一書中，就鼓勵女性要大膽地「坐到桌邊」(sit at the table),更積極地表達自己的想法，參與對話和討論，並學會主動爭取更高的職位和應得的薪水。當女性認可自己的潛能，對自身的能力更加自信的時候，自然也就更有機會和可能進入公司的核心團隊當中。
組織也應該積極建立一個性別平等的職業環境，為男女創造平等的晉升機會，鼓勵女性領導者追求更高的職業發展，並為之提供相應的職業輔導。當女性進入高層管理團隊，並在其中發揮自己的優勢和作用時，組織自然也會從中獲得應有的回報。
編者按：本文轉載自微信公眾號：中歐商業評論（ID：ceibs-cbr）
撰 文 | 李秀娟 中歐國際工商學院管理學教授、米其林領導力和人力資源管理教席教授、中歐家族傳承研究中心聯合主任
徐東傑 中歐國際工商學院研究助理
本文來源中歐商業評論，內容僅代表作者本人觀點，不代表前瞻網的立場。本站只提供參考並不構成任何投資及應用建議。（若存在內容、版權或其它問題，請聯繫：service@qianzhan.com） 品牌合作與廣告投放請聯繫：0755-33015062 或 hezuo@qianzhan.com